(GFD 07/2023) Eine betriebliche Altersvorsorge (bAV) hat starken positiven Einfluss darauf, wie attraktiv Mitarbeiter ihren Arbeitsplatz empfinden. Das ist das Ergebnis einer repräsentativen Umfrage des Meinungsforschungsinstituts Civey im Auftrag des Versicherers Liechtenstein Life. Die Antworten von über 2.500 abhängig Beschäftigten zeigen: Für über zwei Drittel der Befragten würde eine bAV den eigenen Job attraktiver machen. Wer bei jüngeren Arbeitnehmern punkten will, sollte sich auch mit renditeorientierten bAV-Lösungen beschäftigen. Hier ist der Anteil derer, die vor allem auf Ertragschancen der bAV achten, im Altersgruppenvergleich besonders hoch.

68 % der Befragten geben an, dass eine bAV mit steuerfreier Zuzahlung den Job für sie attraktiver machen würde. Auffallend: Auch in der Gruppe der Manager und Entscheidungsträger steigt die Attraktivität der eigenen Arbeitsstelle im gleichen Ausmaß an (68 %). 14 % aller befragten abhängig Beschäftigten sind in der Frage unentschieden. Lediglich 18 % glauben nicht an diese positive Wirkung durch eine bAV. Insbesondere wer noch am Beginn seiner beruflichen Laufbahn steht, scheint empfänglich für die Anreize der Betriebsrenten: Betrachtet man die Befragten nach Berufsbildung, liegt die Zustimmung bei Auszubildenden mit 73 % am höchsten.

Vor allem jüngere Arbeitnehmer haben besondere Präferenzen, wenn es um die Ertragsaussichten geht: Vor die Wahl gestellt, ob ihnen eher Sicherheit oder die Chance auf Rendite bei einer bAV wichtig sind, entscheiden sich 29 % der 18-29-Jährigen für Rendite. Bei den 30-39-Jährigen sind es 28 %. Diese Anteile sind beinahe doppelt so hoch, wie in den übrigen Altersgruppen.

"Der Wandel vom Arbeitgeber- zum Arbeitnehmermarkt verlangt von Unternehmen neue Anreize im Kampf um Fachkräfte und junge Talente", so Michael Schäfer, bAV Spezialist für Liechtenstein Life. "Die Studienergebnisse zeigen: Die bAV kann ein mächtiges Instrument sein, um sich in der Konkurrenz um neue Mitarbeiter durchzusetzen und die Mitarbeiterbindung zu stärken. Autor: www.liechtensteinlife.com

(GFD 07/2023) Eine Betriebsrentenzusage kann zulässig auf das im letzten Kalenderjahr vor dem Ausscheiden durchschnittlich bezogene Monatsgehalt abstellen, um die Betriebsrentenleistungen zu berechnen, und dieses im Fall von Teilzeitbeschäftigung innerhalb der letzten zehn Jahre vor dem Ausscheiden mit einem Faktor für den durchschnittlichen Beschäftigungsumfang in diesem Zeitraum modifizieren.

Die Parteien streiten über die Berechnung der Betriebsrente. Die 1964 geborene Klägerin war bei der Beklagten seit August 1984 zunächst in Vollzeit und ab Mai 2005 bis zu ihrem Ausscheiden im September 2020 in Teilzeit beschäftigt. Die Versorgungsrichtlinien sahen eine Altersrente vor, die sich aus einem Festrentenbetrag mal Dienstjahren ergab, wobei sich der Festrentenbetrag nach folgender Formel errechnete: Rentenfähiges Einkommen/Beitragsbemessungsgrenze x Renteneckwert. Das rentenfähige Einkommen sollte ein Zwölftel des Einkommens betragen, das der Mitarbeiter im letzten Kalenderjahr vor Eintritt des Versorgungsfalles bzw. dem vorzeitigen Ausscheiden bezogen hatte. War ein Mitarbeiter innerhalb der letzten zehn anrechnungsfähigen Dienstjahre ganz oder teilweise teilzeitbeschäftigt, veränderte sich der Festrentenbetrag in dem Verhältnis, in dem die durchschnittliche Arbeitszeit des Mitarbeiters während der letzten zehn Dienstjahre zu seiner Arbeitszeit innerhalb des Kalenderjahres vor dem Eintritt des Versorgungsfalles bzw. dem vorzeitigen Ausscheiden gestanden hatte.

Die Klägerin hat gemeint, ihr stehe wegen der früheren Vollzeitbeschäftigung eine höhere Betriebsrente zu. Die Berechnung der Beklagten verstoße gegen den Pro-rata-temporis-Grundsatz und damit gegen das Verbot der Diskriminierung wegen der Teilzeit. Nicht nur die letzten zehn Jahre, sondern ihre gesamte Beschäftigungszeit müsse quotiert berücksichtigt werden. Die Beklagte hat gemeint, der Lebensstandard verfestige sich im Bezugszeitraum vor dem Ausscheiden. Es sei zulässig, Leistungen der betrieblichen Altersversorgung für Teilzeitbeschäftigte im Verhältnis ihres Beschäftigungsumfangs zu kürzen.

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Die Revision der Klägerin hatte vor dem Dritten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Bei einer endgehaltsbezogenen Betriebsrentenzusage darf, selbst wenn diese zudem die erbrachte Dienstzeit honoriert, auf das zuletzt maßgebliche Entgelt auch bei Teilzeitkräften abgestellt werden. Die endgehaltsbezogene Betriebsrente dient insoweit dem legitimen Zweck der Erhaltung des letzten im Erwerbsleben erarbeiteten Lebensstandards im Ruhestand. Hierbei ist es nicht zu beanstanden, wenn die Zusage einen Betrachtungszeitraum von zehn Jahren vor dem Ausscheiden zur Bestimmung des maßgeblichen durchschnittlichen Beschäftigungsumfangs von Teilzeitbeschäftigten zugrunde legt. Diese werden dadurch nicht unzulässig benachteiligt.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20. Juni 2023 – 3 AZR 221/22 –

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht München, Urteil vom 17. März 2022 – 7 Sa 588/21 –

Autor: www.bundesarbeitsgericht.de

(GFD 05/2023) Altersrente oder Alterskapital? Diese Frage stellen sich viele Unternehmerinnen und Unternehmer beim Übergang in den Ruhestand. Denn viele Pensionszusagen sehen beide Varianten vor. Einige enthalten darüber hinaus auch Mischformen wie die Auszahlung in Form von mehreren Teilzahlungen. Dabei sollten Unternehmer die Steuer nicht aus dem Auge verlieren. Denn sonst drohen Steuervorteile verloren zu gehen. Das zeigt ein aktuelles Urteil des Bundesfinanzhofs. Was bei der Auszahlung eines Alterskapitals zu beachten ist, erklärt Ines Mummert, Steuerberaterin bei Ecovis in Erfurt.

Welche Regeln gelten bei einer Auszahlung eines Alterskapitals?

Wer beim Übergang in den Ruhestand statt einer regelmäßigen Altersrente mit einer Auszahlung seiner Pensionszusage in Form eines Alterskapitals liebäugelt, der kann von steuerlichen Begünstigungen profitieren. „Vergütungen für mehrjährige Tätigkeiten können als Einmalzahlung als außerordentliche Einkünfte begünstigt sein. Das gilt unter bestimmten Voraussetzungen auch bei anderer Auszahlungsaufteilung“, erklärt Ecovis-Steuerberaterin Mummert. „Achtung: Bei einer betrieblichen Altersvorsorge in Form einer Direktversicherung, Pensionskasse und eines Pensionsfonds handelt es sich auch bei einer Einmalauszahlung nicht um begünstige außerordentliche Einkünfte.“

Welche Ausnahmen gibt es?

Grundsätzlich erkennt das Finanzamt nur einmalige Zuflüsse als außerordentliche Einkünfte an. Ausnahmen von der Regel gelten:

bei Auszahlung einer nur geringfügigen Teilleistung (maximal zehn Prozent) im Folgejahr neben der überwiegenden, in einem Betrag gezahlten Leistung;

bei Entschädigungszusatzleistungen in Jahren nach der Hauptleistung aus Gründen der sozialen Fürsorge;

bei Festsetzung der Zahlung von vornherein in einer Summe und Verteilung der Zahlung auf zwei Jahre wegen ungewöhnlicher Höhe und besonderer Verhältnisse des Zahlungspflichtigen oder

wenn der Zahlungsempfänger dringend auf den Bezug von Vorauszahlungen angewiesen ist.

„Die aktuelle Rechtsprechung des Bundesfinanzhofs zeigt, dass Abweichungen von diesen Ausnahmen zu höheren Steuern führen“, sagt Steuerberaterin Ines Mummert.

Was hat der Bundesfinanzhof jetzt geurteilt?

Der Bundesfinanzhof hat diese Ausnahmeregelungen in einem aktuellen Urteil bestätigt. Im vorliegenden Fall sagte ein Unternehmen seiner langjährigen Gesellschafterin zu, ihr mit Erreichen des Pensionsalters ein einmaliges Alterskapital statt einer regelmäßigen Altersrente zu zahlen. „Hier wäre natürlich eine ermäßigte Besteuerung der Vergütung in Betracht gekommen“, sagt Ecovis-Steuerberaterin Mummert. Weil die Auszahlung jedoch entgegen der vertraglichen Vereinbarung nicht als Einmalzahlung erfolgte, sondern in nicht nur geringfügigen Teilzahlungen über drei Kalenderjahre, war keine Ausnahmeregelung erfüllt. Der Anspruch auf eine steuerliche Begünstigung ging so verloren.

Tipp: Was sollten Sie jetzt tun?

Verlieren Sie bei der Gestaltung von Auszahlungsregelungen nicht die Steuer aus den Augen.

Beachten Sie die Ausnahmeregelungen, sollten Sie Abfindungen oder Alterskapital in mehreren Tranchen auszahlen wollen.

Sprechen Sie mit Ihrem Steuerberater über weitere individuelle Gestaltungsmöglichkeiten, um den Übergang in den Ruhestand möglichst reibungslos zu gestalten. Autor: www.ecovis.com

(GFD 12/2022)  Die Folgen der Corona-Pandemie für die bAV im Mittelstand bleiben begrenzt: Nur knapp jeder zwanzigste Betrieb vermeldet aktuell negative Auswirkungen der Pandemie auf die eigenen bAV-Pläne. Vor einem Jahr war es noch jeder zehnte Betrieb. Zu diesen Ergebnissen kommt die neue Studie „Betriebliche Altersversorgung im Mittelstand 2022“ von Generali Deutschland und F.A.Z. BUSINESS MEDIA, dem Fachverlag der F.A.Z.-Gruppe. Seit 2012 veröffentlichen die beiden Partner die Studienreihe, die auf einer jährlichen, repräsentativen forsa-Umfrage unter 200 bAV-Verantwortlichen in deutschen mittelständischen Unternehmen basiert.

Die Studie zeigt auch, dass Corona die digitale Transformation und die Modernisierung von bAV und deren Infrastruktur vorantreibt. Das betrifft vor allem die Digitalisierung der Administration und Kommunikation rund um die bAV. So verweist jeder vierte bAV-Experte im Mittelstand auf überwiegend digitale Beratungs- und Informationsgespräche im eigenen Betrieb. Zugleich geben die Arbeitgeber heute genauer als noch im ersten Corona-Jahr an, welche digitalen Funktionen und Instrumente sie für die bAV tatsächlich benötigen.

Mittelständische Betriebe verzeichnen unter ihren Beschäftigten während der Corona-Krise eine höhere Wertschätzung für den Benefit der bAV. Nachdem im vergangenen Jahr noch 12 Prozent der befragten bAV-Experten auf die gestiegene Wertschätzung hinwiesen, sind es in diesem Jahr bereits 18 Prozent. Zwar schlägt sich die gestiegene Beliebtheit noch nicht spürbar in einer höheren Marktdurchdringung auf der Mitarbeiterebene nieder. Aber die bAV-Experten berichten, dass die bAV permanent ein Gesprächsthema zwischen ihnen und den Beschäftigten ist. Dabei geht es vor allem um den finanziellen Beitrag des Arbeitgebers zur bAV, das Vorsorgeangebot insgesamt und den Bedarf an individueller Beratung.

Die Corona-Pandemie hat auch in anderer Hinsicht ein Umdenken der Beschäftigten angestoßen. So urteilen viele Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter heute anders über die Frage, wie sie ihre Lebensrisiken – auch mit Hilfe des Arbeitgebers – besser absichern können. Aktuell stimmen 66 Prozent der bAV-Experten der These zu, die Absicherung der Arbeitskraft und die Hinterbliebenenversorgung seien für die Beschäftigten in der Pandemie genauso wichtig wie ihre Altersvorsorge. 71 Prozent der Befragten erwarten, dass Nachhaltigkeitsaspekte in der Kapitalanlage künftig noch mehr an Gewicht gewinnen.

In fast jedem zweiten Betrieb ist der 15-prozentige Arbeitgeberzuschuss bei Entgeltumwandlungen über alte versicherungsförmige Zusagen ein häufiges Gesprächsthema zwischen der bAV-Fachabteilung und den Mitarbeitern. Das erklärt sich auch damit, dass 55 Prozent der Betriebe eine betriebliche Altersversorgung mit Arbeitgeberbeteiligung, die über den 15-prozentigen gesetzlichen Arbeitgeberzuschuss hinausgeht, als Bindungsinstrument für die Beschäftigten nutzen. Offensichtlich will aktuell nicht jeder Arbeitgeber das finanzielle Matching bei der Entgeltumwandlung über die Pflichtweitergabe hinaus erhöhen.

Dessen ungeachtet erzielt die bAV weiterhin sehr hohe Zufriedenheitswerte bei den Arbeitgebern im Hinblick auf ihre Wirkung als HR- und Bindungsinstrument. 80 Prozent der Betriebe, die eine bAV mit Arbeitgeberbeteiligung anbieten, die über den 15-prozentigen gesetzlichen Arbeitgeberzuschuss hinausgeht, zeigen sich sehr zufrieden bzw. zufrieden. Davon äußern allein 47 Prozent, sie seien mit der Wirkung ihrer bAV sogar sehr zufrieden.

43 Prozent der mittelständischen Betriebe bieten ihren Beschäftigten Zeitwertkonten an mit dem Ziel, sie damit länger an sich zu binden. Somit zählen Zeitwertkonten zwar nicht zu den am häufigsten eingesetzten Bindungsinstrumenten im Mittelstand, doch sie erzielen bei den Nutzern eine hohe Zufriedenheit von 81 Prozent. In der Praxis kommen Gleitzeitkonten mit einem Anteil von 79 Prozent der Nutzer von Zeitwertkonten am häufigsten zum Einsatz. Fast jedes zweite Unternehmen setzt zudem auf Kurzzeitkonten. Tendenziell bieten größere Betriebe mit 250 bis 500 Beschäftigten häufiger als kleinere Betriebe Zeitwertkonten über alle Modelle hinweg an.

85 Prozent der befragten Betriebe kooperieren bei der betrieblichen Altersversorgung mit Versicherungsunternehmen. Damit erreicht die Versicherungsbranche als Kooperationspartner des Mittelstands in dieser Studienreihe einen neuen Höchstwert. Laut der Detailanalyse liegen die Versicherer auch bei allen Untergruppen der Betriebe deutlich vor anderen bAV-Anbietern und Dienstleistern. So arbeiten jeweils zwischen 80 und 90 Prozent der Unternehmen, differenziert nach Anzahl der Mitarbeiter und nach Branchen, mit der Assekuranz zusammen. Ähnlich wie die Versicherungsbranche erzielt auch die Direktversicherung als bAV-Durchführungsweg aktuell einen neuen Höchstwert: 91 Prozent der Betriebe bieten ihren Beschäftigten Direkt-versicherungen an. Damit legt die Direktversicherung im Vorjahresvergleich um 9 Prozentpunkte zu. Autor: www.generali.de

(GFD 12/2022) Das Potential der betrieblichen Altersvorsorge (bAV) für die Gewinnung und Bindung von neuen Mitarbeitenden ist so hoch wie seit einem Jahrzehnt nicht mehr: 37 Prozent haben sich wegen der bAV für ihren derzeitigen Arbeitgeber entschieden. Für 50 Prozent ist sie ein wichtiger Grund, bei ihrem jetzigen Unternehmen zu bleiben. Trotz eines hart umkämpften Arbeitsmarkts verstehen aber erst 30 Prozent der Unternehmen die bAV als wichtiges Differenzierungsmerkmal im „War for Talents“. Das zeigt die neue Studie „Future of Pensions“ der Unternehmensberatung WTW.

„Die Bedeutung der bAV hat in den vergangenen Jahren zugenommen, weil die Generationen, die nun in den Arbeitsmarkt drängen, wissen, dass sie sich um ihre Altersvorsorge selbst kümmern müssen“, sagt Johannes Heiniz, Senior Director Retirement bei WTW. „Während die früheren Generationen gut durch die gesetzliche Rente versorgt sind, wird sie für kommende Generationen kaum mehr ausreichend sein. Umso mehr erstaunt es, dass Unternehmen – gerade angesichts des Fachkräftemangels – nicht noch stärker auf die bAV setzen, um neue Talente für sich gewinnen und zu binden.”

Laut der Studie „Future of Pensions“ bieten 60 Prozent der befragten Unternehmen eine branchenübliche bAV-Versorgung an. Zehn Prozent möchten lediglich die gesetzlichen Mindestanforderungen erfüllen. Bislang messen erst 30 Prozent der bAV eine größere Bedeutung zu und setzen sie aktiv als Differenzierungsmerkmal im Wettbewerb um Talente ein – obwohl die große Mehrheit über Schwierigkeiten bei der Mitarbeitergewinnung und -bindung klagt. Dabei zeigen Umfragen wie der „Global Benefits Attitudes Survey“ von WTW deutlich, dass die bAV aus Sicht der Beschäftigten ein entscheidender Faktor für die Arbeitgeberattraktivität ist.

Rund die Hälfte der Mitarbeitenden (47 Prozent) sparen hauptsächlich mithilfe der bAV für den Ruhestand. Einer der Gründe ist die Tatsache, dass bAV-Beiträge steuerbegünstigt sind. Daher bieten fast drei Viertel (knapp 70 Prozent) der befragten Unternehmen gemischt finanzierte bAV-Systeme an, in welche Beiträge nicht nur vom Unternehmen sondern auch von den Mitarbeitenden selbst (über Entgeltumwandlung) einfließen.

„Die hohe Attraktivität der bAV liegt auch darin begründet, dass Mitarbeitende ihrem Arbeitgeber in der Regel vertrauen, ein qualitativ hochwertiges Vorsorgeangebot zu unterbreiten und dabei uneigennützig zu handeln, während bei der privaten Altersvorsorge die Anbieter dieses Grundvertrauen nicht immer genießen“, sagt Heiniz.

Im Trend: Kapitalmarktorientierung der bAV als Chance und für Inflationsschutz

Etwa drei Viertel der Unternehmen gaben an, in ihrem modernsten Pensionsplan ein kapitalmarktorientiertes Zinsmodell anzuwenden. Vor dem Hintergrund, dass 60 Prozent der Arbeitgeber nicht mehr bereit sind, das Zinsrisiko zu übernehmen, erstaunt dies nicht. Durch die Verwendung kapitalmarktorientierter Zinsmodelle werden Zinsrisiken – aber auch Renditechancen – auf Mitarbeitende übertragen.

Das passt auch zu den Vorstellungen der Mitarbeitenden: 82 Prozent der Unternehmen schätzen den Stellenwert einer Kapitalmarktbindung aus Sicht der Mitarbeitenden als mindestens wichtig ein. Angesichts der aktuellen Inflation ist das ein wesentlicher Aspekt: 74 Prozent sagen, dass ein Pensionsplan Schutz gegen Inflation bieten sollte (Quelle: WTW Global Benefits Attitudes Survey). „Der Schlüssel zum Erfolg für eine zukunftsfähige und werthaltige bAV liegt in der direkten Kopplung der bAV an die Kapitalmärkte und in intelligenter Plangestaltung“, sagt Heiniz.

Abkehr von hohen Garantien

Bislang wurde bei kapitalmarktorientierten bAV-Systemen in aller Regel mindestens die Höhe der eingezahlten Beiträge garantiert. Allerdings gilt: Je umfangreicher die Garantien, desto konservativer sind die Assetportfolien zu konzeptionieren. Im Niedrigzinsumfeld führte dies zu sehr geringen erwarteten Renditen. Versicherer haben deshalb seit einiger Zeit begonnen, Garantien auf unter 100 Prozent der Beiträge abzusenken, um weiterhin attraktive Renditen erwirtschaften zu können. Auch in modernen fondsbasierten Pensionsplänen finden sich immer häufiger Garantieniveaus unterhalb von 100 Prozent.

„Die Möglichkeit, ein Garantieniveau unterhalb der Beitragssummen zu verankern, erweitert das Gestaltungsspektrum betrieblicher Altersversorgung signifikant“, sagt Heiniz. Sie eröffne die Chance, neue Wachstumspfade für die bAV einzuschlagen, sei es auf Basis von neueren Lebensversicherungstarifen, in fondsbasierten Zusagen oder in der reinen Beitragszusage. „Entscheidend hierbei ist, dass Sicherheit nicht ausschließlich auf Garantien basieren muss“, erklärt der bAV-Experte: „Moderne Pensionspläne nutzen gezielt die Vorteile der bAV als kollektive Vorsorgeform. Durch intelligente Puffer- und Renditeverteilungskonzepte wird Absicherung auf Einzelpersonenebene auch abseits ‚harter‘ Garantien gewährleistet.“

Wie sehen Mitarbeitende diesen Trend? Während im Jahr 2017 noch 78 Prozent der Arbeitnehmenden angegeben haben, dass ihnen Sicherheit wichtiger als Rendite sei, sind es jetzt 69 Prozent, wie der Global Benefits Attitudes Survey von WTW offen legt.

„Die Studienergebnisse zeigen, dass die Differenzen zwischen Mitarbeitenden und Unternehmen bezüglich des Rendite-Risiko-Verhältnisses kleiner werden“, sagt Heiniz. „Arbeitgeber sollten trotzdem sehr sensibel mit diesem Thema umgehen und jegliche Änderungen durch Kommunikationsmaßnahmen eng begleiten.“

Auch zentral: Flexibilität bei der Leistungserbringung

Ein weiterer wichtiger Stellhebel für die attraktive Gestaltung der bAV ist Flexibilität bezüglich der Auszahlungsoptionen. Zwei Drittel (66 Prozent) der Unternehmen gaben an, einen weitgehenden Auszahlungsmix bestehend aus Rente und Kapital oder Raten in ihrem modernsten Pensionsplan anzubieten. Damit sind Unternehmen auf dem richtigen Weg: Rund die Hälfte der Mitarbeitenden wünscht sich mehr Flexibilität bei den Auszahlungsmöglichkeiten. Hier sind insbesondere intelligente Verrentungsmodelle gefragt, die bei einigen Unternehmen auch schon in die Tat umgesetzt sind.

Handlungsbedarf bei der bAV-Kommunikation

Aber was nützt das beste bAV-Angebot, wenn die Mitarbeitenden es nicht wahrnehmen oder aufgrund der oftmals hohen Komplexität nicht verstehen? Die Mehrheit der Unternehmen (71 Prozent) setzt bei der Kommunikation ihres bAV-Angebots auf klassische Kanäle wie E-Mail oder Print. Mit Blick auf die Zukunft gaben 34 Prozent der Unternehmen an, künftig auch auf Apps setzen zu wollen. Dem gegenüber steht die Sicht der Mitarbeitenden: Nur 25 Prozent der befragten Mitarbeitenden fühlen sich durch das Angebot ihres Unternehmens bei der Vorbereitung ihrer Rentenphase unterstützt – hier herrscht Handlungsbedarf. Hingegen fühlen sich unter den Mitarbeitenden, die regelmäßig Apps zur Verfolgung ihrer Altersversorgung nutzen, 84 Prozent gut unterstützt.

„Unternehmen sind gut beraten, wenn sie auf eine onlinebasierte Kommunikation setzen, zum Beispiel via Apps. So ist das Potential der bAV sichtbarer für die Mitarbeitenden und sie werden über ihre Vorsorgeguthaben nicht nur einmal im Jahr per Kontoauszug informiert. Hinzu kommt der zunehmende Bedarf nach „Financial Education“, um insbesondere die hinter modernen, kapitalmarktbasierten Pensionsplänen stehenden Kapitalanlagekonzepte zu verstehen“, sagt Heiniz. Autor: www.willistowerswatson.com

(GFD 09/2022) Die EU-Richtlinie 2019/1152 vom 20.6.2019 über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen in der europäischen Union hat die Verbesserung der Arbeitsbedingungen zum Ziel und soll gleichzeitig die Anpassungsfähigkeit des Arbeitsmarktes gewährleisten.

Das Gesetz zur Umsetzung der Richtlinie ist am 28.07.2022 im Bundesgesetzblatt veröffentlicht worden und trat zum 01.08.2022 in Kraft. Teile des Gesetzes wirken sich auch auf die betriebliche Altersversorgung aus. Michael Hoppstädter, Geschäftsführer des Pensionsspezialisten Longial, erklärt, was für Arbeitgeber nun wichtig wird.

Wichtige Änderungen für die betriebliche Altersversorgung (bAV)

Die EU-Richtlinie 2019/1152 ist am 31.7.2019 in Kraft getreten und ersetzt eine Richtlinie, die bereits seit Oktober 1991 galt. Darin wurde die „Pflicht des Arbeitgebers zur Unterrichtung des Arbeitnehmers über die für seinen Arbeitsvertrag oder sein Arbeitsverhältnis geltenden Bedingungen“ geregelt. Seit dem 01.08.2022 gilt nun das Gesetz zur Umsetzung der neuen Richtlinie in deutsches Recht. Das Gesetz sieht unter anderem Änderungen des Nachweisgesetzes (NachwG) vor, zum Beispiel in Form erweiterter Pflichten des Arbeitgebers zur Unterrichtung über wesentliche Aspekte des Arbeitsverhältnisses – sowohl bei Abschluss des Arbeitsvertrages als auch nach erfolgten Änderungen. Und zu den wesentlichen Aspekten eines Arbeitsverhältnisses gehört auch die bAV.

Ausweitung der Nachweispflichten:

*       Sagt ein Arbeitgeber eine bAV über einen externen Versorgungsträger zu, muss er nun Name und Anschrift des Versorgungsträgers nennen. Diese Nachweispflicht entfällt nur, wenn der Versorgungsträger selbst zu dieser Information verpflichtet ist, wie das bei Pensionskassen, Pensionsfonds und Lebensversicherungsunternehmen für die Direktversicherung nach den §§ 234k ff. des Versicherungsvertragsgesetzes in Verbindung mit der VAG-Informationspflichtenverordnung der Fall ist. Bei der Direktzusage steht der Versorgungsträger von vornherein fest, da das Unternehmen diese selbst erteilt. Insofern bleibt noch die Unterstützungskasse als Durchführungsweg, bei dem der Arbeitgeber die Nachweispflicht zu beachten hat.

*       Der Arbeitgeber muss detaillierter als bislang über Zusammensetzung, Höhe, Fälligkeit und Art der Auszahlung des Arbeitsentgelts informieren. Dazu zählen auch Entgeltbestandteile, die der Finanzierung einer bAV dienen. „Wenn die bAV in Tarifverträgen, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen geregelt ist, können die erweiterten Informationspflichten nach § 2 Abs. 4 des neuen NachwG allerdings durch einen Hinweis auf diese Regelungen ersetzt werden“, erläutert Michael Hoppstädter. Bei Vereinbarung einer Versorgungsordnung in Form einer Gesamtzusage wird deren bloße Veröffentlichung hingegen womöglich nicht genügen, sondern eine schriftliche Mitteilung an alle Beschäftigten erforderlich sein. Dagegen dürfte bei einer arbeitnehmerfinanzierten Versorgung die Dokumentation im Rahmen der Entgeltumwandlungsvereinbarung ausreichen.

Interessant ist in diesem Zusammenhang, dass das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) am 07.07.2022 in einem Brief an die Arbeitsgemeinschaft für betriebliche Altersversorgung e.V. (aba) klargestellt hat, dass nach deren Auffassung die bAV durch Entgeltumwandlung nicht unter die Bestimmungen des NachwG fällt. Der Arbeitgeber muss nach den Bestimmungen des NachwG über das Arbeitsentgelt informieren, „nicht aber darüber, wofür das Arbeitsentgelt von den Beschäftigten im nächsten Schritt verwendet wird. Das NachwG ist daher nach Auffassung des BMAS auf Betriebsrenten in der speziellen Form der Entgeltumwandlung nicht anwendbar.“ Leider hat die „Klarstellung“ des BMAS aber keinen Einzug mehr in das Gesetz gefunden.

Formerfordernisse – Digitalisierung vs. Papierform

Das bisherige NachwG verlangte die Schriftform gemäß § 126 BGB, so dass eine elektronische Form ausgeschlossen war. Obwohl die EU-Richtlinie 2019/1152 deutlich weniger strenge Formerfordernisse formuliert und so auch die elektronische Information und Übermittlung der wesentlichen Aspekte des Arbeitsverhältnisses möglich ist, hat der deutsche Gesetzgeber die Chance leider nicht genutzt. Der Nachweis wesentlicher Vertragsbedingungen in elektronischer Form bleibt daher in Deutschland weiterhin ausgeschlossen.

Fristen und Bußgelder

Sah das NachwG bislang eine Frist von einem Monat nach Beginn beziehungsweise nach Änderung des Arbeitsverhältnisses vor, in der der Arbeitgeber seiner Informationspflicht nachkommen muss, müssen alle Beschäftigten künftig vom ersten Tag an – in Ausnahmefällen spätestens nach sieben Kalendertagen – über die wesentlichen Inhalte ihres Arbeitsvertrages informiert werden. Das betrifft auch den Aspekt Arbeitsentgelt und damit die bAV, denn Zusagen auf eine bAV sind Bestandteil des Arbeitsentgeltes. Das heißt, ändert sich etwas an den wesentlichen Vertragsbedingungen in der betrieblichen Altersversorgung, muss der Arbeitgeber dies allen Arbeitnehmern spätestens am Tag, an dem die Änderung wirksam wird, schriftlich mitteilen. Ein Verstoß gegen das NachwG wurde bislang in der Regel nicht mit einem Bußgeld belegt. Das zum 01.08.2022 in Kraft getretene NachwG sieht in diesem Zusammenhang bei nicht rechtzeitiger zur Verfügungstellung der entsprechenden Informationen ein Bußgeld von bis zu 2.000 Euro vor – für jeden Fall, im Zweifel also für jeden nicht fristgerecht informierten Arbeitnehmer. Hoppstädter ergänzt: „Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis am 1.8.2022 bereits bestand, können ab diesem Zeitpunkt vom Arbeitgeber verlangen, dass die neuen Angaben nachgeliefert werden. Die Frist dazu beträgt hierfür je nach Information sieben Tage bis spätestens einen Monat nach Zugang der Anfrage des Beschäftigten.“

Frühzeitige Planung erspart spätere Schwierigkeiten

„Mit Inkrafttreten des NachwG sind die Informationspflichten für Arbeitgeber auch im Rahmen der bAV umfassender und erfordern gegebenenfalls eine Anpassung der internen Betriebsabläufe. Damit können zukünftige Beweisschwierigkeiten, Bußgelder bei Verstoß und drohende Rechtsstreitigkeiten von vornherein vermieden werden“, empfiehlt Hoppstädter. Arbeitgeber, die ihre Beschäftigten bisher schon umgehend schriftlich zu bestehenden betrieblichen Versorgungswerken z. B. durch eine Versorgungsordnung informiert haben, dürften allerdings kaum etwas an ihren Abläufen ändern müssen. In vielen Fällen sollte es ausreichend sein, wenn die jeweilige Versorgungsordnung in schriftlicher Form den versorgungsberechtigten Personen fristgerecht zur Verfügung gestellt wurde bzw. gestellt wird, um den Arbeitgeberpflichten zu den Änderungen des NachwG nachzukommen. „Trotz der Klarstellung des BMAS raten wir aber auch bei der Entgeltumwandlung dazu, die Vorgaben und Fristen des NachwG einzuhalten, denn ein Schreiben des BMAS hat ja leider keine Gesetzeskraft“, so Hoppstädter. Autor: www.longial.de

(GFD 07/2022) Absicherung gegen Berufsunfähigkeit zusätzlich gewünscht

Rund 70 Prozent der Arbeitnehmer wären bei automatischer Einbeziehung in die betriebliche Altersversorgung bereit, Teile Ihres Gehalts per Entgeltumwandlung in ihre Altersversorgung zu investieren. Voraussetzung ist jedoch, dass die Teilnahme sowie Änderungen einfach und die Regelungen verständlich sind. Außerdem sollen alle Informationen digital verfügbar sein. Das geht aus einer aktuellen Studie des Beratungs- und Dienstleistungsunternehmens Aon hervor. An der Online-Umfrage haben rund 500 Angestellte repräsentativ nach Unternehmensgröße teilgenommen.

Die große Mehrheit der Mitarbeiter (67 Prozent) erwartet dabei, dass der Arbeitgeber eine Lotsenfunktion übernimmt und konkrete Angebote macht. Auch wenn der Arbeitgeber ein solches Angebot als automatischen Bestandteil des Arbeitsvertrages gestaltet, würde nur ein kleiner Teil (13 Prozent) grundsätzlich widersprechen.

Neben der Altersversorgung ist den Arbeitnehmern die Absicherung für den Fall der Berufsunfähigkeit sehr wichtig. Weit über die Hälfte (58 Prozent) der Befragten gibt an, zugunsten dieser Leistung auch Einbußen bei der Rentenhöhe in Kauf zu nehmen. Die Absicherung der Familie für den Todesfall wird hingegen nur von etwas weniger als einem Drittel (30 Prozent) gewünscht.

„Arbeitgeber punkten bei Bewerbern, wenn sie attraktive Pakete für die betriebliche Altersversorgung über Gehaltsumwandlung schnüren und sie gleich beim Abschluss eines Arbeitsvertrages vorstellen. Sie können ohne Weiteres auch zum automatischen Bestandteil des Vertrages werden. Nur wenige Arbeitnehmer werden dem dann widersprechen, weil die Wertschätzung hoch ist,” kommentiert Thorsten Teichmann, Geschäftsführer bei Aon die Studienergebnisse.

Digitalisierung wird dabei eine Schlüsselrolle spielen. Rund zwei Drittel (65 Prozent) der Befragten gaben an, dass es für sie wichtig sei, dass alle Informationen digital verfügbar sind und auch die Teilnahme an der Gehaltsumwandlung digital möglich ist. „Hier gibt es in den Unternehmen durchaus noch Nachholbedarf. Es gibt jedoch bereits Lösungen, die sich bei unseren Kunden in der Praxis bewährt haben. Wichtig ist, dass dieser Prozess konsequent umgesetzt wird, damit der qualifizierte Nachwuchs eine richtige und moderne Ansprache erfährt,” stellt Teichmann abschließend fest.Autor: www.aon.com