Erfolgsmodell Kurzarbeit wird verlängert: Bundeskabinett beschließt Maßnahmenpaket

 

(GFD 09/2020) Das Bundeskabinett hat den Entwurf eines Gesetzes zur Beschäftigungssicherung infolge der COVID-19-Pandemie (Beschäftigungssicherungsgesetz) zusammen mit dem Entwurf einer Ersten Verordnung zur Änderung der Kurzarbeitergeldverordnung sowie den Entwurf einer Zweiten Verordnung über die Bezugsdauer für das Kurzarbeitergeld beschlossen. Mit diesem Maßnahmenpaket schafft die Bundesregierung verlässliche Rahmenbedingungen für Beschäftigte und Arbeitgeber und damit die Voraussetzungen für einen stabilen Arbeitsmarkt auch im Jahr 2021. Gleichzeitig leistet die Bundesregierung einen Beitrag zu einer zügigen und nachhaltigen wirtschaftlichen Erholung, wenn die Pandemie überwunden ist.

 

Bundesminister für Arbeit und Soziales, Hubertus Heil:

 

Kurzarbeit ist unser Erfolgsmodell, mit dem wir das Auskommen von Millionen Beschäftigten und ihren Familien sichern. Diesen Weg gehen wir weiter. Wir denken aber auch an die Zeit nach der Pandemie. Mit Weiterbildung und Qualifizierung können sich Unternehmen den Herausforderungen des Strukturwandels besser stellen. Daher schaffen wir Anreize, die Zeit der Kurzarbeit zu nutzen und in Weiterbildung zu investieren. So wird Kurzarbeit nicht nur zur Brücke über ein tiefes wirtschaftliches Tal, sondern auch zum Weg in die Zukunft.

 

Das Beschäftigungssicherungsgesetz wird nun im parlamentarischen Verfahren behandelt. Es soll gemeinsam mit den beiden Verordnungen am 1. Januar 2021 in Kraft treten.

 

Das Maßnahmenpaket umfasst folgende Komponenten:

 

Gesetz zur Beschäftigungssicherung infolge der COVID-19-Pandemie

Die Regelung zur Erhöhung des Kurzarbeitergeldes (auf 70/77 Prozent ab dem vierten Monat und 80/87 Prozent ab dem siebten Monat) wird bis zum 31. Dezember 2021 verlängert für alle Beschäftigten, deren Anspruch auf Kurzarbeitergeld bis zum 31. März 2021 entstanden ist.

Die bestehenden befristeten Hinzuverdienstregelungen werden insoweit bis 31. Dezember 2021 verlängert, als dass Entgelt aus einer während der Kurzarbeit aufgenommenen geringfügig entlohnten Beschäftigung anrechnungsfrei bleibt.

Zudem wird der Anreiz, Zeiten des Arbeitsausfalls für berufliche Weiterbildung zu nutzen, dadurch weiter gestärkt, dass die für diese Fälle geregelte hälftige Erstattung der Sozialversicherungsbeiträge nicht mehr daran geknüpft wird, dass die Qualifizierung mindestens 50 Prozent der Zeit des Arbeitsausfalls betragen muss.

Erste Verordnung zur Änderung der Kurzarbeitergeldverordnung

Die Zugangserleichterungen (Mindesterfordernisse, negative Arbeitszeitsalden) werden bis zum 31. Dezember 2021 verlängert für Betriebe, die bis zum 31. März 2021 mit der Kurzarbeit begonnen haben.

Die Öffnung des Kurzarbeitergeldes für Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer wird bis zum 31. Dezember 2021 verlängert für Verleihbetriebe, die bis zum 31. März 2021 mit der Kurzarbeit begonnen haben.

Die vollständige Erstattung der Sozialversicherungsbeiträge während der Kurzarbeit wird bis 30. Juni 2021 verlängert. Vom 1. Juli 2021 bis 31. Dezember 2021 werden die Sozialversicherungsbeiträge zu 50 Prozent erstattet, wenn mit der Kurzarbeit bis 30. Juni 2021 begonnen wurde.

 

Zweite Verordnung über die Bezugsdauer für das Kurzarbeitergeld

 

Die Bezugsdauer für das Kurzarbeitergeld wird für Betriebe, die mit der Kurzarbeit bis zum 31. Dezember 2020 begonnen haben, auf bis zu 24 Monate verlängert, längstens bis zum 31. Dezember 2021. Autor: www.bmas.de

 

Sachbezugswert für Verpflegung steigt 2021 auf 3,47 Euro

 

(GFD 08/2020) Freigrenzen für kostenfreie Verpflegung werden 2021 an die Verbraucherpreisentwicklung angepasst: Täglich bis zu 6,57 Euro für die steuerfreie Mittagsverpflegung von Arbeitnehmern

 

Die Sozialversicherungsentgeltverordnung regelt, dass bestimmte Sachleistungen und geldwerte Vorteile in der Sozialversicherung begünstigt werden. Diese so genannten Sachbezugswerte werden von der Bundesregierung jedes Jahr auf der Basis der Entwicklung der Verbraucherpreise neu festgesetzt. Zum 1. Januar 2021 sollen für alle Bundesländer neue amtliche Sachbezugswerte zur Anwendung kommen: Der Monatswert für Mahlzeiten steigt auf 263 Euro, der Wert für die arbeitstägliche Verpflegung beim Mittagessen wird auf 3,47 Euro erhöht. So sieht es der Entwurf der Verordnung zur Änderung der Sozialversicherungsentgeltverordnung (SvEVÄndV) vor, der sich aktuell in der Abstimmung mit den Bundesressorts, den Ländern und Verbänden befindet. Die entsprechende Verordnung wird jeweils zum Jahresende vom Bundesrat beschlossen. Eine Bestätigung gilt als Formsache. Daher können sich Steuerberater, Lohnabrechner und Personalverantwortliche bereits auf die neuen Werte einstellen.

 

Ab 2021 gelten neue amtliche Sachbezugswerte für die Mitarbeiterverpflegung: Diese sind zum Beispiel anzusetzen, wenn ein Unternehmen eine Kantine unterhält oder den Mitarbeitern Essenszuschüsse in Form von Essenmarken oder Restaurantschecks gewährt.

 

Der Sachbezugswert in der Sozialversicherungsentgeltverordnung (SvEV) regelt die steuerliche Bewertung eines Mittagessens und ist sowohl für die Bewertung von arbeitgeberseitig gestellter Kantinenverpflegung, als auch für die Ausgabe von Essengutscheinen bzw. Restaurantschecks relevant. Über den Sachbezugswert hinausgehend, können Unternehmen das Gehalt der Mitarbeiter steuerfrei erhöhen, wenn der Essenszuschuss in Form von Restaurantschecks statt Bargeld gewährt wird. Auf diese Weise lässt sich eine wertvolle betriebliche Sozialleistung umsetzen, die sich zudem steuerlich rechnet, da sie den Nettolohnwert der Arbeitnehmer ohne Abzüge von Lohnnebenkosten sehr effizient erhöht.

 

Über den Sachbezugswert hinaus können Arbeitgeber ihren Beschäftigten je Arbeitstag bis zu 6,57 Euro abgabenfrei erstatten. 2021 sind damit bis zu 1.445,40 Euro netto pro Mitarbeiter und Jahr möglich.

 

„Die Verpflegung von Mitarbeitern ist eine der wertvollsten Arbeitgeberleistungen. Das spiegelt sich auch in der vorteilhaften steuerrechtlichen Bewertung, denn der Gesetzgeber fördert die Mitarbeiterverpflegung sowohl im Betrieb, als auch im Homeoffice. Arbeitgeber können daher steuerfrei die Gesundheit, das Wohlbefinden und die Produktivität der Beschäftigten fördern“, unterstreicht Sodexo-Unternehmenssprecher George Wyrwoll.

 

Die erhöhten Sachbezugswerte folgen dem Verbraucherpreisindex für Kantinen und Gaststättendienstleistungen und gleichen somit die Teuerungsrate aus. Arbeitstäglich profitieren mehr als 9,5 Millionen Arbeitnehmer als Nutzer von Betriebsrestaurants und Kantinen und rund 1 Million Verwender von Restaurantschecks und der Sodexo Restaurant Pass Karte von den neuen Steuerwerten. Sodexo ist dabei der einzige Anbieter in Deutschland, der Unternehmen ganzheitlich aus einer Hand mit Verpflegungslösungen unterstützt: vom Betriebsrestaurant bis hin zur flexiblen Verpflegung über Restaurantschecks [SVX130820SX]. Autor: www.sodexo.com

 

Gesetzgeber stärkt Zusätzlichkeitserfordernis bei steuerfreien Gehaltsextras

 

(GFD 08/2020) Ab 2021 sollen nur noch „echte Zusatzleistungen“ des Arbeitgebers steuerbegünstigt sein. Der Gesetzgeber plant diesbezüglich eine Verschärfung der Zusätzlichkeitsvoraussetzung für Sachbezüge, Zuschüsse und andere Leistungen, um Gehaltsumwandlungen und Steuergestaltungen nicht weiter zu privilegieren. Der Entwurf des Jahressteuergesetzes sieht hierzu für § 8 Absatz 4 EStG eine detaillierte Ergänzung der einkommenssteuerrechtlichen Regelungen vor.

 

Der Entwurf des Jahressteuergesetzes 2020 sieht eine Verschärfung des Zusätzlichkeitserfordernis für Zusatzleistungen, Gehaltsextras und Sachleistungen an Arbeitnehmende vor. Bislang regelt das Einkommensteuerrecht an unterschiedlichen Stellen, dass bestimmte Arbeitgeberleistungen steuerfrei oder begünstigend pauschal versteuert werden können, wenn sie „zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn“ erbracht werden, die so genannte Zusätzlichkeitsvoraussetzung.

 

Zusätzlichkeitserfordernis trotz Gehaltsumwandlung?

 

Trotzdem wurde die Steuerbegünstigung immer wieder auch für Fälle von Lohnumwandlungen und Gehaltsverzicht im Rahmen so genannter Nettolohnoptimierungen reklamiert. Sogar der Bundesfinanzhof (BFH) urteilte am 1. August 2019 - VI R 32/18, VI R 21/17 (NV) und VI R 40/17 (NV), dass bei einem Gehaltsverzicht oder einer Gehaltsumwandlung Steuervergünstigungen trotz expliziter Zusätzlichkeitsvoraussetzung nicht per se ausgeschlossen seien. Im Einzelfall käme es immer auf die genaue arbeitsvertragliche Ausgestaltung an. Insofern seien auch Lohnformwechsel und eine Lohnabsenkung zugunsten begünstigter verwendungs- oder zweckgebundener Leistungen des Arbeitgebers möglich.

 

Das Bundesfinanzministerium reagierte auf die BFH-Rechtsprechung mit einem Nichtanwendungserlass und ordnete an, dass die Finanzverwaltung die Urteile in der lohnsteuerlichen Praxis nicht anzuwenden habe.

 

In dem BMF-Schreiben vom 5. Februar 2020, BStBl I S. 222, heißt es begründend: Der Gesetzgeber hat regelmäßig auf die Formulierung „zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn“ zurückgegriffen, wenn Sachverhalte mit Gehaltsverzicht oder -umwandlung explizit von der Steuerbegünstigung ausgeschlossen werden sollten; so zuletzt noch in der Einzelbegründung zu § 8 Absatz 2 Satz 11 zweiter Halbsatz EStG (Gesetz zur weiteren Förderung der Elektromobilität und zur Änderung weiterer steuerlicher Vorschriften - Bericht des Finanzausschusses des Deutschen Bundestages, Bundestagsdrucksache 19/14909 S. 44), wo es beispielsweise heißt: „Die Ergänzung des § 8 Absatz 2 Satz 11 EStG soll sicherstellen, dass Gutscheine und Geldkarten nur dann unter die 44-Euro-Freigrenze fallen, wenn sie vom Arbeitgeber zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn gewährt werden. Der steuerliche Vorteil soll damit insbesondere im Rahmen von Gehaltsumwandlungen ausgeschlossen werden.“

 

Klares Ziel des Gesetzgebers: Gehaltsumwandlungen sollen nicht mehr steuerbegünstigt sein

 

Der Entwurf für das Jahressteuergesetz 2020 sieht daher eine Ergänzung von § 8 EStG vor. Mit der neuen Regelung in § 8 Absatz 4 EStG beabsichtigt der Gesetzgeber für das gesamte Einkommensteuergesetz die Klarstellung, dass nur „echte Zusatzleistungen“ des Arbeitgebers steuerbegünstigt sind. Sachbezüge, Zuschüsse und andere Leistungen eines Arbeitgebers werden demnach nur dann „zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn“ erbracht, wenn die Leistungen 1. nicht auf den Anspruch auf Arbeitslohn angerechnet, 2. der Anspruch auf Arbeitslohn nicht zugunsten der Leistung herabgesetzt, 3. die verwendungs- oder zweckgebundene Leistung nicht anstelle einer bereits vereinbarten künftigen Erhöhung des Arbeitslohns gewährt und 4. der Arbeitslohn bei Wegfall der Leistung nicht erhöht wird.

Die neue gesetzliche Regelung soll für tarifgebundene und tarifungebundene Beschäftigte gleichermaßen gelten und zum 01.01.2021 in Kraft treten.

 

„Zusatzleistungen sind ein kraftvolles Signal einer fürsorgenden Unternehmenskultur. Gehaltsumwandlungen sollten auch im Hinblick auf die soziale Absicherung von Arbeitnehmern vermieden werden. Daher ist die gesetzliche Klarstellung zu begrüßen“, so Ulrike Zädow, Geschäftsführerin von Sodexo Benefits and Rewards Services, Marktführer für Verpflegungslösungen, Gehaltsextras und Incentives in Europa. Autor: sodexo.com

 

Zweite Corona-Welle? So schützen Arbeitgeber ihr Unternehmen

 

(GFD 08/2020) Die Infektionszahlen steigen – nach den Ferien erwartet Deutschland derzeit eine zweite Corona-Welle. Wie Arbeitgeber mit Reiserückkehrern umgehen sollten und wie sie ihre Mitarbeiter vor Ansteckung schützen können, erklärt Ecovis-Rechtsanwalt Gunnar Roloff in Rostock.

 

Das Robert-Koch-Institut meldet, dass immer mehr Menschen nach ihrem Urlaub positiv auf Covid-19 getestet werden. Gesundheitsminister Spahn hat für Rückkehrer aus Risikogebieten bereits den Corona-Test angeordnet. Für Unternehmen, die sich gerade erst von der Corona-Krise erholen, sind infizierte Mitarbeiter existenzbedrohend. Doch welche Rechte haben Arbeitgeber in Bezug auf Reiserückkehrer und wie schützen sie ihren Betrieb? Das und weitere Fragen beantwortet Ecovis-Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Gunnar Roloff in Rostock.

 

Frage: Dürfen Arbeitgeber ihren Mitarbeitern aus Angst vor einer zweiten Welle im Betrieb den privaten Urlaub verbieten?

Gunnar Roloff: Unternehmer dürfen ihrer Belegschaft keine privaten Reisen verbieten. Sie dürfen allerdings fragen, wo die Reise hingeht. Fahren Ihre Arbeitnehmer trotz Reisewarnung in ein Risikogebiet und werden anschließend positiv auf das Coronavirus getestet, müssen Sie ihnen während der Quarantäne Lohn zahlen, erhalten die Kosten aber erstattet. Zu einem Corona-Test zwingen dürfen Sie Ihre Mitarbeiter allerdings nicht. Auch nicht zur Benutzung der Corona-Warn-App.

 

Mitarbeiter weigern sich, aus Angst vor Ansteckung durch Urlaubsrückkehrer zur Arbeit zu gehen. Müssen Arbeitgeber das hinnehmen?

Roloff: Die Mitarbeiter haben grundsätzlich kein Recht, aus Angst vor einer Ansteckung die Arbeit zu verweigern. Arbeitnehmer dürfen die Arbeit allerdings dann verweigern, wenn der Arbeitgeber die vorgeschriebenen Schutzmaßnahmen nicht einhält.

 

Welche Schutzmaßnahmen müssen Arbeitgeber seit Corona in den Betrieben einhalten?

Roloff: Das kommt natürlich auf die jeweilige Branche an. Aber generell müssen Arbeitgeber ihre Arbeitnehmer schützen. Dies folgt aus dem Arbeitsschutzgesetz und aus der Fürsorgepflicht gegenüber den Angestellten. Arbeitgeber sollten sich auf jeden Fall an die aktuellen Empfehlungen des Robert-Koch-Instituts halten. Zusätzlich können sie Regeln aufstellen, wie auf Händeschütteln zu verzichten oder regelmäßig Türgriffe zu desinfizieren.

 

Und wenn sich die Arbeitnehmer nicht an die Regeln wie Mindestabstand und Maskenpflicht halten?

Roloff: Wer sich nicht an die die Hygieneregeln im Betrieb hält, dem drohen arbeitsrechtliche Konsequenzen. Insoweit gilt hinsichtlich der Hygieneregeln nichts anderes als sonst auch: Der Arbeitgeber wird die Arbeitnehmer zunächst abmahnen. Befolgen die Arbeitnehmer anschließend weiterhin nicht die Vorgaben ihres Arbeitgebers, droht ihnen letztlich sogar die fristlose Kündigung.

 

Dürfen Chefs Mitarbeiter zu Dienstreisen zwingen?

Roloff: Wer laut Arbeitsvertrag zu Dienstreisen verpflichtet ist, darf sie nicht verweigern. Arbeitgeber sollten ihren Mitarbeitern allerdings Informationen zu Präventionsmöglichkeiten und zur aktuellen Entwicklung an die Hand geben. Wenn laut Auswärtigem Amt Reisewarnungen für bestimmte Länder gelten, dann dürfen Chefs ihre Mitarbeiter nicht zu einer Reise dorthin zwingen. Prüfen Sie regelmäßig, was genau gilt. Denn manchmal gilt die Reisewarnung nur für bestimmte Regionen.

 

Ein Mitarbeiter fühlt sich nicht gut und ist vielleicht krank. Was müssen Arbeitgeber tun, um die Belegschaft zu schützen?

Roloff: Chefs dürfen ihre Mitarbeiter bei Anzeichen einer Erkrankung freistellen, müssen sie aber weiterhin bezahlen. Wer ein Arbeitszeitkonto führt, kann dies auch über einen Zeitausgleich regeln oder mobiles Arbeiten anbieten. Auch wenn Arbeitnehmer keine Krankheitssymptome aufweisen, aber positiv auf Covid-19 getestet werden und in Quarantäne müssen, haben sie einen Anspruch auf Bezahlung. Der Arbeitgeber bekommt die Kosten aber von der Institution erstattet, die die Quarantäne verhängt hat.

 

Um den Rest der Belegschaft vor einer Ansteckung zu schützen, können Chefs die Belegschaft auch in Kurzarbeit schicken. Allerdings müssen die Voraussetzungen für Kurzarbeit vorliegen und es braucht eine Meldung an die Bundesagentur für Arbeit. Eine weitere Variante wäre: Der Arbeitgeber ordnet Betriebsferien an.

 

Arbeitnehmer sind mit Corona infiziert und geben dem Arbeitgeber die Schuld, die Regeln am Arbeitsplatz nicht eingehalten zu haben. Wie schützen sich Arbeitgeber davor?

Roloff: Verletzt der Arbeitgeber seine Pflichten am Arbeitsplatz, muss er Schadenersatz zahlen. Der Arbeitgeber sollte dafür sorgen, dass die Anforderungen des Robert-Koch-Instituts und die für seinen Betrieb geltenden speziellen Reglungen des zuständigen Landes oder der Behörden umgesetzt sind. Autor: www.ecovis.com

 

Arbeitskosten in der EU 2019: Deutschland an siebter Stelle

 

(GFD 07/2020) Die Arbeitgeber des deutschen Produzierenden Gewerbes und wirtschaftlicher Dienstleistungen haben im Jahr 2019 durchschnittlich 35,90 Euro für eine geleistete Arbeitsstunde bezahlt. Wie das Statistische Bundesamt (Destatis) mitteilt, lag das Arbeitskostenniveau in Deutschland damit innerhalb der Europäischen Union (EU 27 ohne Vereinigtes Königreich) auf Rang 7, 2018 war es noch der sechste Platz. Damit ist eine Arbeitsstunde in Deutschland relativ gesehen leicht günstiger geworden. Dänemark hatte mit 46,30 Euro die höchsten Arbeitskosten je geleistete Stunde, Bulgarien mit 6,00 Euro die niedrigsten.

 

Arbeitskosten in Deutschland insgesamt 31 % über dem EU-Durchschnitt

 

Gemessen am EU-Durchschnitt von 27,40 Euro zahlten deutsche Arbeitgeber des Produzierenden Gewerbes und wirtschaftlicher Dienstleistungen 31 % mehr für eine Stunde Arbeit. Auch hier zeigt sich im Vergleich zum Jahr 2018 (32%) ein leichter Rückgang. In den EU-Mitgliedstaaten mit den höchsten Arbeitskosten (Spitzengruppe: Dänemark, Luxemburg, Belgien, Schweden, Frankreich und Deutschland) kostete sie mit 40,34 Euro durchschnittlich 47 % mehr. Anders in den Ländern mit den geringsten Arbeitskosten (sogenannte aufholende Länder: Bulgarien, Rumänien, Litauen, Lettland, Polen und Ungarn): Hier kostete eine Arbeitsstunde 9,43 Euro und damit 66 % weniger als im EU-Durchschnitt. Insgesamt belaufen sich die Arbeitskosten der Spitzengruppe auf gut das Vierfache (428 %) des Werts der aufholenden Länder. Autor: www.destatis.de

 

Bedingungen für steuerfreie Lohnzusatzleistung

 

(GFD 07/2020) Das Bundesfinanzministerium hat sich zu den Anforderungen an die steuerfreie Gewährung von Lohnzusatzleistungen und die Zulässigkeit von Gehaltsumwandlungen geäußert.

 

„Steuerbefreiungen für Leistungen des Arbeitgebers an seine Beschäftigten sind im Einkommensteuergesetz in den meisten Fällen daran geknüpft, dass sie zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn gewährt werden. Mit dieser Einschränkung sollen Leistungen, die auf einem Gehaltsverzicht oder einer Gehaltsumwandlung beruhen, explizit von der Steuerbegünstigung ausgeschlossen werden, damit die Steuerbefreiung nicht primär für Steuergestaltungen ausgenutzt wird“, erläutert Marcel Radke, Steuerberater und Partner bei WW+KN.

 

Nach der bisherigen Rechtsprechung des Bundesfinanzhofs werden Arbeitgeberleistungen nur dann zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn gewährt, wenn sie freiwillig erfolgen, es sich also um Leistungen handelt, die der Arbeitgeber arbeitsrechtlich nicht schuldet. Diese Auslegung hat der Bundesfinanzhof im vergangenen Jahr jedoch mit mehreren Urteilen geändert und vertritt jetzt die Auffassung, dass die Steuervergünstigungen auch – je nach arbeitsvertraglicher Ausgestaltung – bei einem Gehaltsverzicht oder einer Gehaltsumwandlung in Frage kommen können.

 

Einzige Voraussetzung für solche Fälle ist nach den Urteilen des Bundesfinanzhofs, dass der reguläre Arbeitslohn zugunsten verwendungs- oder zweckgebundener Leistungen des Arbeitgebers arbeitsrechtlich wirksam herabgesetzt wird (Lohnformwechsel). Ansonsten liegt weiterhin eine begünstigungsschädliche Anrechnung oder Verrechnung vor. Tarifgebundener Arbeitslohn kann daher nicht zugunsten bestimmter anderer steuerbegünstigter Leistungen herabgesetzt oder zugunsten dieser umgewandelt werden, da der Anspruch auf den tariflichen Arbeitslohn nach Wegfall der steuerbegünstigten Leistungen wieder aufleben würde.

 

In der Praxis ändert sich durch die neue Rechtsprechung des Bundesfinanzhofs allerdings wenig, denn das Bundesfinanzministerium hat auf die Rechtsprechungsänderung nun mit einem Nichtanwendungserlass reagiert. Darin kündigt das Ministerium auch eine Gesetzesänderung an, mit der die Bedingungen, die die Finanzverwaltung jetzt für die Zusätzlichkeitsvoraussetzung vorgibt, im Gesetz verankert werden sollen.

Nach diesem Nichtanwendungserlass werden Leistungen des Arbeitgebers (Sachbezüge oder Zuschüsse) für seine Beschäftigten nur dann „zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn“ erbracht, wenn folgende vier Bedingungen erfüllt sind:

 

1. Die Leistung wird nicht auf den Anspruch auf Arbeitslohn angerechnet.

2. Der Anspruch auf Arbeitslohn wird nicht zugunsten der Leistung herabgesetzt.

3. Die verwendungs- oder zweckgebundene Leistung wird nicht anstelle einer bereits vereinbarten künftigen Erhöhung des Arbeitslohns gewährt.

4. Bei Wegfall der Leistung wird der Arbeitslohn nicht erhöht.

 

Diese Vorgaben gelten unabhängig davon, ob der Arbeitslohn tarifgebunden ist. Es sind somit im gesamten Lohn- und Einkommensteuerrecht auch weiterhin nur echte Zusatzleistungen des Arbeitgebers steuerbegünstigt. Die Vorgaben sind laut dem Schreiben des Ministeriums in allen offenen Fällen anzuwenden.

 

Fundstellen: BFH, Urteile vom 1. August 2019, Az. VI R 32/18, VI R 21/17 (NV) und VI R 40/17 (NV); BMF-Schreiben IV C 5 - S 2334/19/10017 :002 vom 5. Februar 2020   Autor: www.wwkn.de

 

Was Unternehmen jetzt für die Zukunft planen

 

(GFD 07/2020) Zwei von drei Unternehmen in Deutschland holen ihre Mitarbeiter bereits zurück ins Büro – meist noch schrittweise und freiwillig. Das zeigt eine Studie der Online-Jobplattform StepStone, für die Anfang Juni 8.500 Arbeitnehmer befragt wurden, darunter 1.200 Führungskräfte. Demnach erwartet jeder zweite Beschäftigte, dass sich sein Arbeitgeber aufgrund der Erfahrungen in der Krise ändern wird. Die Studie zeigt auch, wie Unternehmen in Zukunft mit Homeoffice umgehen wollen und welche Aufgaben nach dem Restart am drängendsten sind.

Für immer Homeoffice? Mitarbeiter bevorzugen Hybrid-Konzepte

Die Corona-Krise hat gezeigt, dass die Arbeit in den heimischen vier Wänden in den meisten Fällen besser als gedacht funktioniert. Mehr als zwei Drittel der Unternehmen haben sich entschieden, auch zukünftig Homeoffice-Lösungen anzubieten. Der Hauptgrund: Sie steigern damit ihre Attraktivität als Arbeitgeber. „Der Großteil der Unternehmen will aber kein Homeoffice für immer und für alle, sondern eine Mischform zwischen Präsenz- und Homeoffice-Tagen“, sagt Dr. Tobias Zimmermann, Arbeitsmarktexperte bei StepStone. Auch auf Arbeitnehmerseite stößt dieses Modell auf Zustimmung: 86 Prozent der befragten Arbeitnehmer wünschen sich ein Hybrid-Konzept. Nur vier Prozent der Beschäftigten möchten grundsätzlich im Homeoffice arbeiten.

 

In rund jedem dritten Unternehmen wird es jedoch auch in Zukunft kein Homeoffice geben – oder nur in Ausnahmefällen. Als Grund geben die Unternehmen vor allem das soziale Miteinander an. „Einer der Hauptgründe für Zufriedenheit im Job ist vielfach ein gutes Verhältnis unter den Kollegen und ein positives Arbeitsklima“, so Zimmermann weiter. „Es hat sich zwar gezeigt, dass der Großteil der Arbeitnehmer dank zahlreicher digitaler Lösungen effizient im Homeoffice arbeiten kann. Doch das soziale Miteinander und der persönliche Austausch unter den Mitarbeitern im Büro wird auch in Zukunft wichtig bleiben.“

 

Mitarbeitermotivation hat Priorität

 

In der Studie wurde auch abgefragt, welche Aspekte in den nächsten Wochen für Unternehmen am drängendsten sind. Das Ergebnis: Die Aufrechterhaltung der Mitarbeitermotivation hat derzeit allerhöchste Priorität – und ist damit wichtiger als vermeintlich „harte“ Aspekte wie Kostenmanagement oder das Erzielen von Wettbewerbsvorteilen. Die Umfrageergebnisse zeigen auch: Digitalisierung und Mitarbeiterweiterbildung sind aus Sicht von Managern die wichtigsten Investitionsfelder für die Zeit nach Corona. „Im Fokus vieler Unternehmen steht nun mehr denn je das wertvollste Kapital eines jeden Unternehmens: die Mitarbeiter“, kommentiert Zimmermann. „In der Krise wurde deutlicher denn je, wie entscheidend es ist, motivierte und engagierte Mitarbeiter an Bord zu haben.“

 

Investitionen in Weiterbildung und Personal

 

Die Corona-Krise hat gezeigt, dass die Digitalisierung auf der Agenda der Unternehmen ganz weit oben steht. So will die Mehrheit ihre Mitarbeiter vor allem in der Anwendung digitaler Tools und für die virtuelle Zusammenarbeit schulen. Zum Einsatz kommen sollen hierfür vor allem E-Learning-Formate und Webinare.

 

Aber es wird nicht nur in die bestehende Belegschaft mithilfe von Weiterbildungsangeboten investiert: Viele Unternehmen planen jetzt auch die Einstellung neuer Mitarbeiter. Während der Krise musste etwas mehr als die Hälfte zeitweise auf die Rekrutierung neuer Mitarbeiter verzichten, doch so langsam zeichnet sich wieder ein positiverer Trend ab. Mehr als 50 Prozent der Führungskräfte geben an, innerhalb des nächsten halben Jahres wieder verstärkt Personal einzustellen, ein Viertel sogar ab sofort. Vor allem in den Bereichen IT, Vertrieb und Personal wollen Unternehmen in die Mitarbeitergewinnung investieren. Autor: www.stepstone.de

 

Attraktiver Arbeitgeber? Was sich Mitarbeiter von Unternehmen wünschen - und was sie bekommen

 

(GFD 07/2020) Qualifizierte Fachkräfte sind gefragt - daran hat auch die Corona-Krise nichts geändert. Der Wettbewerb um die besten Talente zwingt immer mehr Unternehmen dazu, aktiv um neue Mitarbeiter zu werben und Angestellte zu halten. Doch womit punkten Arbeitgeber wirklich? Die Online-Jobplattform StepStone hat 19.000 Menschen gefragt, was einen attraktiven Arbeitgeber auszeichnet. Das Ergebnis: Viele Faktoren, die Mitarbeitern in einem Job wichtig sind, finden sie im Arbeitsalltag nicht vor. "Motivierte Mitarbeiter sind für Unternehmen von unschätzbarem Wert - das hat die Corona-Krise erneut deutlich gemacht", sagt Dr. Tobias Zimmermann, Arbeitsmarkt-Experte bei StepStone. "Gerade in unsicheren Zeiten sind Unternehmen auf leistungsbereite und leistungsstarke Mitarbeiter angewiesen. Wer im Wettbewerb um gefragte Mitarbeiter Schritt halten will, muss ihre Wünsche und Bedürfnisse ernst nehmen."

 

Diese fünf Faktoren sind Mitarbeitern in ihrem Job am wichtigsten:

 

Sinnhafte Aufgaben

 

Der Job als Mittel zum Zweck, um lediglich den Lebensunterhalt zu finanzieren? Für Mitarbeiter trifft das längst nicht mehr zu. Für den Großteil der Befragten fühlt sich ein Job nur dann wie der richtige Job an, wenn er sinnstiftend ist. Das heißt nicht per se, dass alle mit ihrem Job sprichwörtlich die Welt verbessern wollen. Aber: 89 Prozent wollen den Sinn hinter ihrer Tätigkeit erkennen und sehen, welchen Beitrag sie zum Gesamterfolg des Unternehmens leisten. Allerdings erkennt den gerade einmal jeder Dritte.

 

Unternehmenskultur

 

Wie wird im Unternehmen kommuniziert? Mit welchem Stil werden Mitarbeiter geführt? Und welchen Einfluss haben Angestellte auf Entscheidungsprozesse? Antworten auf diese und weitere Fragen definieren die Kultur eines Unternehmens. Neun von zehn Menschen schauen bei der Unternehmenskultur ganz genau hin - und stellen ihrem Arbeitgeber ein schlechtes Zeugnis aus: Gerade einmal 18 Prozent behaupten, ihr Unternehmen punkte mit einer attraktiven Kultur.

 

Flexibles Arbeiten

 

Gleitzeit, Vertrauensarbeitszeit oder Home-Office: Flexibilität im Job hat viele Facetten. Neun von zehn Mitarbeitern ist genau das wichtig. Doch in der Arbeitswelt gehörte es - zumindest vor Corona - offensichtlich nicht überall zum Alltag dazu. Immerhin die Hälfte aller Befragten gibt an, flexible Arbeitsmöglichkeiten zu erhalten. Die StepStone Studie zeigt: Am häufigsten bieten Unternehmen der Versicherungsbranche flexibles Arbeiten an (66 Prozent).

 

Karriere- und Weiterbildungsmöglichkeiten

 

Der Großteil aller befragten Mitarbeiter hat bestimmte Karriereziele - und möchte diese mit der Unterstützung ihres Arbeitgebers auch erreichen. Dazu gehören entsprechende Karriere- und Weiterbildungsmöglichkeiten. Doch bei keinem anderen Faktor klafft die Lücke zwischen Wunsch und Realität weiter auseinander: 91 Prozent der Arbeitnehmer legen Wert auf diesen Faktor, doch nur 17 Prozent sehen diese Möglichkeiten bei ihrem Arbeitgeber gegeben. Am häufigsten (22 Prozent) erhalten Angestellte der Fahrzeugbranche Karriere- und Weiterbildungsmöglichkeiten.

 

Attraktives Gehalt

 

Geht es um die Suche nach dem richtigen Job, bleiben das Gehalt und sonstige finanzielle Leistungen nach wie vor ein wichtiger Faktor. 96 Prozent der Befragten wünschen sich, für ihre Leistungen auch gut bezahlt zu werden. Allerdings stufen nur vier von zehn Menschen ihr aktuelles Gehalt tatsächlich als gut ein. Zur Wahrheit gehört aber auch, dass die Beurteilung des eigenen Gehalts stark von der Branche abhängt. Am zufriedensten sind Mitarbeiter der Pharmaindustrie (58 Prozent).

 

 

Über die Studie

 

Für die Studie hat StepStone 2019 eine Online-Befragung unter insgesamt rund 19.000 Fach- und Führungskräften in Deutschland durchgeführt, darunter waren rund 16.600 Fachkräfte ohne Personalverantwortung und rund 2.400 Führungskräfte. Daneben befragte StepStone online insgesamt rund 3.500 Recruiter und Manager, die für Personalbeschaffung zuständig sind. Autor: www.stepstone.de

 

Mindestlöhne in der EU: Zwischen 312 Euro und 2 142 Euro brutto im Monat

 

(GFD 06/2020) In Deutschland gilt seit dem 1.1.2020 ein gesetzlicher Mindestlohn in Höhe von 9,35 Euro pro Stunde. Bei einer Vollzeitstelle entspricht dies rechnerisch einer Lohnuntergrenze von 1 584 Euro brutto im Monat. Wie das Statistische Bundesamt (Destatis) auf Basis von Daten der EU-Statistikbehörde Eurostat mitteilt, gilt in vier EU-Staaten ein höherer Mindestlohn. Dazu zählen Luxemburg (2 142 Euro), Irland (1 656 Euro), die Niederlande (1 636 Euro) sowie Belgien (1 594 Euro).

 

Insgesamt haben 21 der 27 EU-Staaten einen landesweiten und branchenübergreifenden  gesetzlichen Mindestlohn. Dabei verzeichnen die osteuropäischen EU-Staaten vergleichsweise niedrige Mindestlöhne von weniger als 650 Euro brutto im Monat. Am unteren Ende der Skala liegen Bulgarien (312 Euro), Lettland (430 Euro) und Rumänien (466 Euro). Eine Ausnahme bildet Slowenien, das mit einer Lohnuntergrenze von monatlich 941 Euro auch die süd­europäischen Länder Portugal (741 Euro), Griechenland (758 Euro) und Malta (777 Euro) übertrifft.

 

Im Verhältnis zum jeweiligen Durchschnittsverdienst der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer liegt der Mindestlohn in Deutschland im Vergleich zu den anderen Staaten eher im unteren Bereich. Einige EU-Staaten mit einem meist überdurchschnittlichen Lohnniveau haben hingegen keinen gesetzlich festgelegten Mindestlohn. Dazu gehören Dänemark, Finnland, Italien, Österreich, Schweden und Zypern.

 

Berücksichtigung der Kaufkraftunterschiede

 

Die Höhe des Mindestlohns spiegelt die wirtschaftliche Leistungskraft, aber auch die unterschiedlichen Lebenshaltungs­kosten in den EU-Staaten wider. Unter Berücksichtigung der unterschiedlichen Kaufkraft des Geldes relativieren sich die vergleichsweise niedrigen Mindestlöhne in den osteuropäischen Staaten ein wenig.

 

Um die Preisniveauunterschiede zwischen den EU-Staaten zu bereinigen, rechnet Eurostat mit dem Kaufkraftstandard (KKS), einer künstlichen Währungseinheit. Theoretisch kann mit einem KKS in jedem Land die gleiche Menge an Waren und Dienstleistungen erworben werden. Während die EU-weite Bandbreite bei den in Euro ausgedrückten Mindestlöhnen eine Größenordnung von 7:1 erreicht (das heißt der höchste Mindestlohn war rund 7 Mal höher als der niedrigste), verringerte sich dieses Verhältnis unter Berücksichtigung der Kaufkraft auf 3:1. Autor: www.destatis.de

 

Gesetzgeber erhöht zulässige tägliche Arbeitszeit auf 12 Stunden / Bundesarbeitsministerium erlässt COVID-19-Arbeitszeitverordnung

 

(GFD 04/2020) In bestimmten Bereichen dürfen Arbeitnehmer ab sofort bis 31.7.2020 12 Stunden am Tag beschäftigt werden. Die Ruhezeit wurde von 11 auf 9 Stunden reduziert. Einen Überblick über die gesetzlichen Neuregelungen gibt der Hamburger Fachanwalt für Arbeitsrecht Prof. Dr. Michael Fuhlrott.

 

Arbeitnehmerschutz ist ein wesentliches Prinzip des deutschen Arbeitsrechts. Zu den zwingenden Vorgaben zählen insbesondere auch die Vorgaben zur Arbeitszeit, die im Arbeitszeitgesetz (ArbZG) geregelt sind. Hiernach darf grundsätzlich am Tag nicht mehr als 8, ausnahmsweise bis zu 10 Stunden täglich gearbeitet werden (§ 3 ArbZG). Nach der Arbeit muss der Arbeitnehmer eine Ruhezeit von 11 Stunden haben, innerhalb derer er nicht arbeiten darf (§ 5 Abs. 1 ArbZG). Auch Arbeit an Sonn- und Feiertagen ist grundsätzlich verboten (§ 9 ArbZG), nur in bestimmten Branchen wie z.B. im Bewachungsgewerbe, auf Messen oder in Freizeiteinrichtungen darf an diesen Tagen gearbeitet werden (§ 10 ArbZG). Diese Vorschriften des ArbZG sind verbindlich. Abweichungen sind nicht erlaubt. Nur in Ausnahmefällen dürfen Behörden eine Ausnahme bewilligen (§§ 14, 15 ArbZG). Abweichungen in geringen Umfang sind auch über Tarifverträge möglich (§ 12 ArbZG).

 

Von diesen Vorschriften können Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht abweichen – selbst wenn beide Seiten dies wollen. „Freiwilligkeit ist im Arbeitsrecht ein schwieriger Begriff“, so Fuhlrott. „Verlangt ein Arbeitgeber Überstunden bzw. Arbeit auch an Sonntagen oder bis zu 12 Stunden am Tag, so wird sich insbesondere ein Arbeitnehmer in der Probezeit zweimal überlegen, ob er diese Anfrage nach freiwilliger Mehrarbeit ablehnt“, weiß Fuhlrott.

 

Änderungen in Zeiten von Corona

 

Die strengen arbeitszeitrechtlichen Vorschriften sind in der aktuellen Situation nicht immer einzuhalten, bei der es ohnehin womöglich Personalengpässe durch Krankheitsausfälle oder z.B. auch geändertes Kaufverhalten von Kunden gibt, die den Lebensmitteleinzelhandel oder Logistikunternehmen vor besondere Voraussetzungen stellen.

 

Der Gesetzgeber hat daher bereits mit dem Sozialschutz-Paket (Gesetz für den erleichterten Zugang zu sozialer Sicherung und zum Einsatz und zur Absicherung sozialer Dienstleister aufgrund des Coronavirus SARS-CoV-2) vom 27.3.2020 in das ArbZG eine Ausnahmevorschrift eingefügt (§ 14 Abs. 4 ArbZG neue Fassung), die es dem Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) erlaubt, im Wege einer Rechtsverordnung weitergehende Ausnahmen vom Arbeitszeitrecht vorzusehen.

 

COVID-19-Arbeitszeitverordnung zwischenzeitlich in Kraft

 

Eine solche Rechtsverordnung hat das BMAS zwischenzeitlich erlassen (Verordnung zu Abweichungen vom Arbeitszeitgesetz infolge der COVID-19-Epidemie, kurz „Covid-19-Arbeitszeitverordnung“). „Die Verordnung gilt zeitlich befristet bis 31.7.2020. Eine Verlängerung der Verordnung kann aber auch erfolgen, wenn die Versorgungssituation dies erfordert“, so Fuhlrott.

 

Nach der Verordnung ist nunmehr erlaubt:

 

- Verlängerung der werktäglichen Arbeitszeit auf bis zu 12 Stunden (§ 3 Abs. 1 S. 1 Covid-19-Arbeitszeitverordnung)

 

- Verlängerung muss wegen COVID-19-Epidemie erfolgen und der Aufrechterhaltung der öffentlichen Sicherheit und Ordnung, des Gesundheitswesens und der pflegerischen Versorgung, der Daseinsvorsorge oder zur Versorgung der Bevölkerung mit existenziellen Gütern notwendig sein (§ 3 Abs. 1 S. 3 COVID-19-Arbeitszeitverordnung)

 

- Beschränkung auf bestimmte Branchen wie z.B. Herstellen, Verpacken, Liefern, Einräumen von Waren des täglichen Bedarfs, Arzneimitteln, Desinfektionsmitteln, medizinischer Versorgung und Pflege, Versorgungsunternehmen, Landwirtschaft und Tierhaltung, Betreiber von Datennetzen und Rechenzentren (§ 3 Abs. 2 Covid-19-Arbeitszeitverordnung)

 

Die Ruhezeit darf für Arbeitnehmer in diesen Bereichen von 11 auf 9 Stunden verkürzt werden (§ 2 Covid-19-Arbeitszeitverordnung) und ebenfalls an Sonn- und Feiertagen gearbeitet werden (§ 3 Covid-19-Arbeitszeitverordnung). Diese Ausnahmen sind zudem nur bis zum 30.6.2020 erlaubt (§ 4 Covid-19-Arbeitszeitverordnung).

 

Folgen für Arbeitnehmer und Unternehmen

 

„Arbeitnehmer, die in diesen Bereichen arbeiten und der Verordnung unterfallen, dürfen daher von ihrem Arbeitgeber angewiesen werden, nunmehr 12 Stunden / Tag zu arbeiten“, so Fuhlrott. „Voraussetzung ist aber, dass der Arbeitsvertrag Mehrarbeit grundsätzlich zulässt. Dies ist aber eine Standardklausel, die sich in nahezu jedem Arbeitsvertrag findet“, so Fuhlrott. Wer einer entsprechenden Anweisung keine Folge leistet, riskiert damit arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zum Verlust seines Arbeitsplatzes wegen Arbeitsverweigerung.

 

Auch ein bestehender Betriebsrat ist zu beteiligen, da die Veränderung der Arbeitszeit Mitbestimmungsrechte nach dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) auslöst. Hiernach ist die vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der Arbeitszeit beteiligungspflichtig, § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG. „Eine andere Frage ist, ob die Überstunden auch zu vergüten sind. Grundsätzlich muss Mehrarbeit nicht kostenlos geleistet werden“, so Fuhlrott. „Ob die Kompensation aber durch einen finanziellen Ausgleich oder Freizeitausgleich erfolgt, ist Sache des Arbeitgebers. Einige Verträge sehen auch eine pauschale Abgeltung von Mehrarbeit in einem bestimmten Umfang vor. Solche Klauseln können wirksam sein, wenn die pauschal vergütete Mehrarbeit begrenzt ist“, so Fuhlrott.

 

Fuhlrott empfiehlt Arbeitgebern und Arbeitnehmern bei Unklarheiten zur zulässigen Arbeitszeit oder hiermit in Zusammenhang stehenden Vergütungsfragen Rechtsrat einzuholen, wobei er u. a. dazu auch auf den VDAA Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e. V. – www.vdaa.de – verweist.

Autor: www.fhm-law.de

 

Die Arbeitswelt in der Corona-Krise: Was aktuell gut läuft - und was nicht

 

(GFD 04/2020) Studie mit 6.000 Teilnehmern zeigt, wie Menschen in Deutschland aktuell arbeiten

 

Die Corona-Pandemie stellt Unternehmen und Beschäftigte auf eine nie dagewesene Probe. 95 Prozent aller Menschen sind davon überzeugt, dass die Corona-Krise unsere Wirtschaft und Gesellschaft nachhaltig verändern wird. Das hat die Online-Jobplattform StepStone bei einer Befragung unter 6.000 Menschen herausgefunden. Die Ergebnisse zeigen, wie die Arbeit im Homeoffice wirklich funktioniert und welche Sorgen Beschäftigte haben, die nicht zu Hause bleiben können.

 

Die wichtigsten Ergebnisse im Überblick:

 

Das Modell Homeoffice funktioniert

 

-  Für Millionen Beschäftigte ist die Arbeit von zu Hause aus immer noch ungewohnt. 60 Prozent setzen digitale Tools zur Zusammenarbeit aber bereits effizient ein.

 

-  74 Prozent der Menschen geben an, dass die von ihrem Arbeitgeber bereitgestellte Hard- und Software gut für die Arbeit von zu Hause aus geeignet sei.

 

-  Mehr als jeder Dritte behauptet, im Homeoffice sogar mehr zu arbeiten als sonst.

 

-  Nur etwas weniger als jeder Fünfte gibt an, Schwierigkeiten zu haben, sich selbst zu motivieren.

 

-  Fast jeder Zehnte fährt täglich immer noch ins Büro, obwohl er von zu Hause arbeiten könnte. 

Sorge um Mitmenschen am größten

 

-  Egal ob Großeltern, erkrankte Angehörige oder engste Freunde: Die größten Sorgen (69 Prozent) machen sich die Befragten aktuell um ihre direkten Mitmenschen.

 

-  Auch die Sorge um die wirtschaftliche Situation in Deutschland ist sehr groß (63 Prozent).

 

-  Über die Hälfte der Befragten sieht beim eigenen Arbeitgeber Produktivitätsverluste aufgrund der aktuellen Situation. Aber: Eine deutliche Mehrheit geht trotzdem von einer Zukunft zumindest für das eigene Unternehmen aus (79 Prozent).

 

-  Sorgen um finanzielle Schwierigkeiten hat dagegen nicht einmal die Hälfte.

 

-  Jeder Vierte macht sich Gedanken um die Zukunft seines Arbeitsplatzes. 

 

Die Helden des Alltags wissen um ihre Verantwortung

 

-  Während sich Beschäftigte im Homeoffice vermehrt Gedanken darüber machen, wie es dem eigenen Unternehmen wirtschaftlich geht oder wie sie virtuell mit Kollegen zusammenarbeiten können, haben Mitarbeiter in der Produktion sowie Ärzte, Pfleger oder Kassierer im Supermarkt andere Sorgen: 44 Prozent fürchten, sich durch ihre tägliche Arbeit mit dem Virus zu infizieren. Zum Vergleich: Unter denjenigen, die im Homeoffice arbeiten, haben nur 30 Prozent diese Sorge.

 

-  Über die Hälfte der Befragten hält die eigene Tätigkeit aktuell für wichtiger denn je, vor allem Ärzte (83 Prozent) und Pflegekräfte sehen das so (82 Prozent). Aber nur jeder Fünfte fühlt sich auch besonders wertgeschätzt. 

 

Krise stärkt Zusammenarbeit

 

-  Gute Nachrichten für die Arbeitgeber gibt es in der aktuellen Krise von den eigenen Beschäftigten: 85 Prozent geben an, genau so zuverlässig zusammen zu arbeiten, wie sonst auch.

 

-  Eine deutliche Mehrheit - fast zwei Drittel - gibt sogar an, aktuell noch enger zusammen zu arbeiten als vorher. Drei von vier Beschäftigten beschreiben die Stimmung in ihrem Team/ihrer Abteilung als gut. 

Autor: www.stepstone.de

 

Corona-Bonus – was Arbeitgeber beachten müssen

 

(GFD 04/2020) Arbeitgeber dürfen ihren Mitarbeitern jetzt einen steuerfreien Corona-Bonus bis zu 1.500 Euro zahlen. „Steuerfrei und sozialabgabenfrei ist der Bonus aber nur, wenn es sich um zusätzliches Geld handelt“, warnt Ecovis-Steuerberater Martin Fries in Aschaffenburg. Er erläutert, was Arbeitgeber beachten müssen, damit sie und ihre Mitarbeiter von der Steuerfreiheit profitieren.

 

Wie hoch darf der Corona-Bonus sein?

 

Wer seinen Mitarbeitern einen Bonus zahlen will für die während der Corona-Pandemie geleistete Arbeit, kann vom aktuellen Vorstoß des Bundesfinanzministers profitieren. Er will zusätzliche Boni, egal ob Geld oder Sachleistung, bis zu einer Höhe von 1.500 Euro steuer- und sozialabgabefrei lassen. „Ist einem Arbeitnehmer bereits ein Bonus fix zugesagt, dann kann dieser nicht steuer- und sozialabgabefrei bleiben“, erklärt Steuerberater Martin Fries von Ecovis in Aschaffenburg. Vielmehr muss der Corona-Bonus zusätzlich zum bereits vereinbarten Arbeitslohn dazukommen, sonst drohen Nachzahlungen von Steuern und Sozialversicherungsbeiträgen.

 

Wer profitiert vom zusätzlichen Corona-Bonus?

 

Die Neuregelung soll für Boni zwischen dem 1. März und dem 31. Dezember 2020 gelten. Bisher sind noch keine Details bekannt, sodass auch Arbeitnehmer in Kurzarbeit oder Minijobber profitieren könnten. Was genau für den Corona-Bonus gilt, bleibt abzuwarten. Dazu gibt es in den nächsten Wochen ein Schreiben des Bundesfinanzministeriums. „Warten Sie mit der Auszahlung, bis die Details stehen. Sonst riskieren womöglich die Steuerfreiheit“, rät Martin Fries.

 

Welche Vorteile bietet der Corona-Bonus?

 

Die Vorteile zeigt unsere Beispielrechnung. Darin vergleichen wir den „normalen“ Bonus mit dem Corona-Bonus in gleicher Höhe:

 

Zusätzlicher Corona-Bonus „Normaler“ Steuer- und sozialabgabenpflichtiger Bonus

Brutto 1.500 Euro 1.500 Euro

Lohnsteuer (Annahme ca. 20 %) – 300 Euro

Arbeitnehmeranteile zur Sozialversicherung (ca. 20 %) – 300 Euro

Netto für den Arbeitnehmer 1.500 Euro 900 Euro

Arbeitgeberanteile zur Sozialversicherung (ca. 20 %) – 300 Euro

Lohnkosten des Arbeitgebers 1.500 Euro 1.800 Euro

 

Das Rechenbeispiel zeigt, dass der Arbeitnehmer dank des Corona-Bonus 600 Euro mehr Netto in der Tasche hat. Gleichzeitig profitiert der Arbeitgeber von 300 Euro weniger Lohnkosten. „So haben beide etwas davon“, sagt Steuerberater Fries.

Autor: www.ecovis.com

 

Neue Regelungen zur Kurzarbeit

 

(GFD 04/2020) Weitere Vereinfachungen für Kurzarbeit durch neue Gesetze, Rechtsverordnungen und aktualisierte fachliche Weisungen der Agentur für Arbeit.

 

Einen Überblick über die gesetzlichen Neuregelungen gibt der Hamburger Fachanwalt für Arbeitsrecht Prof. Dr. Michael Fuhlrott dar.

 

Kurzarbeit ist ein wichtiges arbeitsmarktpolitisches Mittel, um Arbeitnehmer vor Arbeitslosigkeit bei nur vorübergehendem Arbeitsausfall zu schützen. Bei Kurzarbeit wird die Arbeitszeit – bis hin zum vollständigen Arbeitsausfall (sog. (Kurzarbeit 0“) – reduziert. Für den Arbeitgeber reduziert sich der zu zahlende Lohn ebenfalls anteilig. Der Lohnausfall wird von der Agentur für Arbeit kompensiert, die den betroffenen Arbeitnehmern bis zu 67% des bisherigen Nettoentgelts zahlt. Prof. Dr. Fuhlrott dazu: „Arbeitnehmer erleiden zwar so eine Lohneinbuße, im Gegensatz bleibt der Arbeitsplatz aber erhalten. Auch stocken einige Unternehmen das Kurzarbeitergeld auf, so dass der Arbeitnehmer faktisch keine Lohneinbußen erleidet. Kurzarbeit ist daher ein sehr sinnvolles Mittel.“

 

Da viele Unternehmen derzeit auf Kurzarbeit angewiesen sind, hat der Gesetzgeber die Einführung von Kurzarbeit vereinfacht:

 

- Überblick: Aktuelle gesetzliche Änderungen seit 13.03.2020 bis 30.03.2020

 

In einem stark beschleunigten Gesetzgebungsverfahren ist am 13.03.2020 das „Gesetz zur befristeten krisenbedingten Verbesserung der Regelungen für das Kurzarbeitergeld“ durch Bundestag und Bundesrat verabschiedet worden.

 

Zudem hat der Gesetzgeber am 27.03.2020 das Gesetz „Gesetz für den erleichterten Zugang zu sozialer Sicherung und zum Einsatz und zur Absicherung sozialer Dienstleister aufgrund des Coronavirus SARS-CoV-2 (Sozialschutz-Paket)“ erlassen.

 

Daneben hat die Bundesregierung zur Präzisierung der gesetzlichen Möglichkeiten eine Kurzarbeitergeldverordnung (KugV) beschlossen, die mit Wirkung vom 01.03.2020 befristet bis zum 31.12.2020 gilt.

 

Die für die Bearbeitung der Kurzarbeit zuständigen Agenturen für Arbeit haben am 30.03.2020 ihre fachlichen Weisungen angepasst und die Voraussetzungen zur Beantragung stark vereinfacht.

 

- Nur noch 10% der Arbeitnehmer müssen vom Arbeitsausfall betroffen sein

 

Kurzarbeit setzt nunmehr nur noch voraus, dass im Betrieb lediglich mindestens 10% von einem Arbeitsausfall durch ein unabwendbares Ereignis betroffen sind (vormals: 1/3 betroffen). Umsatzeinbrüche oder Betriebsschließungen infolge von Corona stellen ein solches Ereignis regelmäßig dar. Der Arbeitsausfall muss dargelegt werden. „Die Angabe des Stichworts „Corona“ genügt hierfür nicht“, so Fuhlrott. „Auch wenn die Anforderungen hier nicht überspannt werden dürfen, muss zumindest schlagwortartig angegeben werden, warum zB durch Betriebseinschränkungen oder Auftragseinbußen die bestehenden Arbeitsvolumina vorübergehend zu reduzieren sind“, erläutert Fuhlrott.

 

Bestehende Überstundenguthaben und Arbeitszeitkonten müssen grundsätzlich „auf Null gefahren“ werden, ein Aufbau von „Minussalden“ bestehender Arbeitszeitkonten ist aber – anders als bisher – nicht notwendig. „Eine wichtige Entlastung ist zudem die Erstattung der Sozialversicherungsbeiträge an die Arbeitgeber“, so Fuhlrott. Bislang waren diese vom Arbeitgeber zu tragen, nunmehr kommt hierfür ebenfalls die Agentur für Arbeit auf.

 

- Keine Anrechnung von weiteren Einkünften aus „systemrelevanter Tätigkeit“

 

Arbeitnehmer, die infolge „Kurzarbeit 0“ keiner aktiven Tätigkeit nachgehen, haben nunmehr bis zum 31.12.2020 die Möglichkeit, eine Nebenbeschäftigung aufzunehmen.

 

Erfolgt diese in einem systemrelevanten Bereich (z.B. medizinische Versorgung, Lebensmitteleinzelhandel, Güterverkehr zur Lebensmittelversorgung) werden die dortigen Einkünfte auf das Kurzarbeitergeld grundsätzlich nicht angerechnet. „Dies ist eine klassische Win-Win-Situation“, so Fuhlrott. „Arbeitnehmer, die Lohneinbußen durch reduziertes Kurzarbeitergeld verspüren, können ihr Gehalt durch Eingehung einer vorübergehenden Nebentätigkeit aufstocken und finanzielle Einbußen kompensieren. Auch herrscht in den systemrelevanten Bereichen ein Arbeitskraftmangel, der so teilweise ausgeglichen werden kann“, meint Fuhlrott.

 

- Vereinfachung durch neue Fachliche Weisungen der Agentur für Arbeit

 

Die aktualisierte fachliche Weisung Kurzarbeit der Agentur für Arbeit (Weisung 202003015 vom 30.03.2020) gilt befristet bis zum 31.12.2020. Sie sieht für Unternehmen wichtige Vereinfachungen bei der Beantragung von Kurzarbeitergeld vor.

 

So ist z.B. die Einbringung von Urlaub aus dem laufenden Kalenderjahr 2020 vor Einführung von Kurzarbeit nicht erforderlich. Die Anzeige wird zudem nur noch auf Plausibilität und Vollständigkeit geprüft. Vormals wurde stets geprüft, ob bei fehlendem Betriebsrat eine Zustimmung der von der Kurzarbeit betroffenen Arbeitnehmer vorlag und in diese Einsicht genommen. Auch dies ist nach der neuen fachlichen Weisung nicht mehr erforderlich (S. 4, Ziff. 2.1.3), ein Vorlegen ist erst auf Nachfrage notwendig. Die umfangreichen Formulare zur Beantragung von Kurzarbeit werden überdies vereinfacht (S. 4, Ziff. 2.1.3) und Abschlussprüfungen zurückgestellt (S. 5, Ziff. 2.1.4). „Die Beantragung von Kurzarbeit ist kein einfaches Unterfangen. Eine Vielzahl von Formularen muss ausgefüllt werden und es stellen sich viele Detailfragen. Die vorgenommenen Vereinfachungen sind daher absolut sinnvoll, auch, um die zahlreichen eingehenden Anträge zeitnah bearbeiten zu können“, so Fuhlrott.

 

Fuhlrott empfiehlt Arbeitgebern bei Fragen zur Reichweite oder dem Umfang der neuen Regelungen Rechtsrat einzuholen, wobei er u. a. dazu auch auf den VDAA Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e. V. – www.vdaa.de – verweist.

Autor: www.fhm-law.de

 

Vergütung von Fahrtzeiten – Außendienstmitarbeiter

 

(GFD 04/2020) Regelungen in einer Betriebsvereinbarung, welche die vergütungspflichtigen Fahrtzeiten eines Außendienstmitarbeiters verkürzen, sind wegen Verstoßes gegen die Tarifsperre des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG unwirksam, wenn die betreffenden Zeiten nach den Bestimmungen des einschlägigen Tarifvertrags uneingeschränkt der entgeltpflichtigen Arbeitszeit zuzurechnen und mit der tariflichen Grundvergütung abzugelten sind.

 

Darauf verweist der Stuttgarter Fachanwalt für Arbeitsrecht Michael Henn, Präsident des VDAA - Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e. V. mit Sitz in Stuttgart, unter Hinweis auf die Mitteilung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zu seinem Urteil vom 18. März 2020 - 5 AZR 36/19 -.

 

Der Kläger ist bei der Beklagten als Servicetechniker im Außendienst tätig. Die Beklagte ist aufgrund Mitgliedschaft im vertragschließenden Arbeitgeberverband an die Tarifverträge des Groß- und Außenhandels Niedersachsen gebunden. Kraft dynamischer Bezugnahme im Arbeitsvertrag finden diese Tarifverträge auf das Arbeitsverhältnis Anwendung. In einer Betriebsvereinbarung aus dem Jahr 2001 (BV) ist zu § 8 geregelt, dass Anfahrtszeiten zum ersten und Abfahrtszeiten vom letzten Kunden nicht zur Arbeitszeit zählen, wenn sie 20 Minuten nicht überschreiten. Sofern An- und Abreise länger als jeweils 20 Minuten dauern, zählt die 20 Minuten übersteigende Fahrtzeit zur Arbeitszeit. In das für den Kläger geführte Arbeitszeitkonto hat die Beklagte Reisezeiten von dessen Wohnung zum ersten Kunden und vom letzten Kunden nach Hause bis zu einer Dauer von jeweils 20 Minuten nicht als Zeiten geleisteter Arbeit eingestellt. Sie leistete hierfür auch keine Vergütung.

 

Mit seiner Klage hat der Kläger verlangt, seinem Arbeitszeitkonto Fahrtzeiten für März bis August 2017 im Umfang von 68 Stunden und 40 Minuten gutzuschreiben, hilfsweise an ihn 1.219,58 Euro brutto nebst Zinsen zu zahlen. Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt und gemeint, ein solcher Anspruch sei durch § 8 BV wirksam ausgeschlossen. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben die Klage abgewiesen.

 

Die Revision des Klägers hatte vor dem Fünften Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Mit den Fahrten von seiner Wohnung zum ersten Kunden und vom letzten Kunden zurück erfüllt der Kläger seine vertraglich geschuldete Arbeitsleistung. Ein daraus resultierender Vergütungsanspruch wird durch § 8 BV nicht ausgeschlossen. Die Bestimmung regelt die Vergütung der Arbeitszeit, indem sie die An- und Abfahrtszeiten zum ersten bzw. vom letzten Kunden - soweit sie 20 Minuten nicht übersteigen - von der Vergütungspflicht ausschließt. § 8 BV betrifft damit entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts einen tariflich geregelten Gegenstand. Nach dem einschlägigen Manteltarifvertrag (MTV) sind sämtliche Tätigkeiten, die ein Arbeitnehmer in Erfüllung seiner vertraglichen Hauptleistungspflicht erbringt, mit der tariflichen Grundvergütung abzugelten. Dazu gehört bei Außendienstmitarbeitern die gesamte für An- und Abfahrten zum Kunden aufgewendete Fahrtzeit. Da der MTV keine Öffnungsklausel zugunsten abweichender Betriebsvereinbarungen enthält, ist § 8 BV wegen Verstoßes gegen die Tarifsperre des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG unwirksam. Arbeitsentgelte, die durch Tarifvertrag geregelt sind, können nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Die Regelungssperre des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG ist nicht wegen des Eingreifens eines Mitbestimmungsrechts aus § 87 Abs. 1 BetrVG aufgehoben. Auf Grund der Bindung der Beklagten an die fachlich einschlägigen Tarifverträge des Groß- und Außenhandels Niedersachsen, welche die Vergütung für geleistete Arbeit auch in Bezug auf Fahrtzeiten der Außendienstmitarbeiter abschließend regeln, besteht insoweit schon nach § 87 Abs. 1 Eingangshalbs. BetrVG kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats.

 

Der Kläger kann somit von der Beklagten die Gutschrift der umstrittenen Fahrtzeiten verlangen, soweit unter ihrer Berücksichtigung die vertraglich geschuldete regelmäßige Arbeitszeit überschritten wurde. Ob dies der Fall ist, konnte der Senat mangels hinreichender Feststellungen des Landesarbeitsgerichts nicht abschließend entscheiden. Die Sache ist deshalb unter Aufhebung des Berufungsurteils zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen worden. Die vom Berufungsgericht erörterte Frage der Betriebsvereinbarungsoffenheit der arbeitsvertraglichen Vereinbarung stellt sich nicht, da die Betriebsparteien mit der Regelung zur Vergütung der Fahrtzeiten in der BV die Binnenschranken der Betriebsverfassung nicht beachtet haben und die BV aus diesem Grunde insoweit unwirksam ist.

 

Henn empfahl, die Entscheidung zu beachten und in Zweifelsfällen rechtlichen Rat einzuholen, wobei er u. a. dazu auch auf den VDAA Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e. V. – www.vdaa.de – verwies.

Autor: www.drgaupp.de

 

Flexible Benefits für diverse Belegschaften: Studie zeigt Diskrepanz zwischen Wunsch und Wirklichkeit

 

(GFD 04/2020) Mehr als die Hälfte der Unternehmen (53 Prozent) kennt den Benefits-Bedarf seiner Mitarbeiter ebenso gut wie den Bedarf seiner Kunden. Das passende Benefits-Paket kann jedoch nur ein Drittel (35 Prozent) anbieten, wie der „Benefits Trends Survey 2019“ von Willis Towers Watson zeigt.

 

Dabei erweisen sich nicht nur die unterschiedlichen Bedarfe generationenübergreifender Belegschaften (in 57 Prozent der Unternehmen) als Herausforderung. Technologische Hürden, wie ein fragmentierter Anbietermarkt (42 Prozent) sowie der Mangel an geeigneter Technologie für die effektive Bereitstellung des Benefits-Programms (41 Prozent) bereiten den Unternehmen ebenfalls Kopfzerbrechen. Ein deutlicher Wandel zeichnet sich dennoch ab: Bei der Umsetzung ihrer Benefits-Strategie planen zwei Drittel der Unternehmen (67 Prozent), die Talent Experience, die Benefits-Administration (65 Prozent) sowie die Ausgestaltung ihres Benefits-Portfolios (64 Prozent) in den kommenden drei Jahren in den Fokus zu rücken.

 

Tanka Löhrke, Leiterin Helath & Benefits:

"Da die Belegschaften bunter und vielfältiger werden, können Benefits nicht mehr nach dem Muster ‚one size fits all‘ angeboten werden."

 

„Angesichts enger Arbeitsmärkte setzen Unternehmen verstärkt auf Benefits zur Mitarbeitergewinnung. Dies kann jedoch nur funktionieren, wenn die Benefits auch für die Mitarbeiter interessant sind“, sagt Tanja Löhrke, Leiterin Health & Benefits bei Willis Towers Watson Deutschland. Die Benefits-Expertin ergänzt: „Während Belegschaften bunter und vielfältiger werden, können Benefits nicht mehr nach dem Muster ‚one size fits all‘ angeboten werden. Vielmehr ist es sinnvoll, wenn Mitarbeiter je nach Lebenssituation die für sie passenden Benefits wählen können. Hier haben junge Singles andere Präferenzen als Mitarbeiter in der Familienphase oder die Generation der Baby Boomer. An diesen Fakten kommen Unternehmen nicht vorbei – und deshalb werden sie trotz der noch bestehenden Hürden die passenden Angebote und technologischen Lösungen finden.“

 

Benefits: Ausrichtung an Marktpraxis und Mitarbeiterbedarf wird mit hoher Priorität vorangetrieben

 

Die Bedeutung eines flexiblen, auf die Mitarbeiterwünsche zugeschnittenen Benefits-Angebots ist den Unternehmen durchaus bewusst, wie sich aus der Studie schlussfolgern lässt. Fast die Hälfte (44 Prozent) sagt, dass ihr Benefits-Paket ein wesentlicher Grund dafür ist, dass Mitarbeiter sich für sie als Arbeitgeber entscheiden. Nur ein Viertel (25 Prozent) bietet jedoch ausgewogene Wahlmöglichkeiten an. Knapp zwei Drittel (63 Prozent) treiben die Ausrichtung ihrer Benefits an Marktpraxis und Mitarbeiterbedarf mit hoher Priorität voran. Dabei spielen die Themen Wellbeing, Kommunikation und effektive Finanzierung eine wesentliche Rolle.

 

Stressbekämpfungsprogramme weit verbreitet

 

Zu den Benefits, die Unternehmen anbieten, zählen nicht nur die „Klassiker“ wie betriebliche Altersversorgung (bAV), betriebliche Kranken- und Unfallversicherungen oder Dienstwagen. Rund zwei Drittel (62 Prozent) messen dem Mitarbeiter-Wellbeing in ihrer Benefits-Strategie einen hohen Stellenwert bei. In der Folge haben sie aktivitätsorientierte Benefits wie Sportangebote oder (vergünstige) Mitgliedschaften in Fitnessstudios (70 Prozent), Programme zum Stress- oder Resilienzmanagement (62 Prozent) oder auch medizinische Leistungen vor Ort (67 Prozent), wie etwa Gesundheits-Checks, implementiert. Etwa ein Fünftel plant, solche Programme künftig einzuführen.

 

Kosten-Nutzen-Optimierung durch globale Programme und Mitarbeiterbefragung

 

„Breit und flexibel angelegte Benefits-Programme waren grundsätzlich schon immer sinnvoll – in der Vergangenheit aber nicht immer zu einem sinnvollen Kosten-Nutzen-Verhältnis finanzierbar“, sagt Benefits-Expertin Löhrke. Sie führt aus: „Der technologische Fortschritt ermöglichst es, dass sich künftig auch eine breite Auswahl unterschiedlichster Benefits in einem sinnvollen Kosten-Nutzen-Verhältnis anbieten und administrieren lässt. Die aktuell noch genannten technologischen Hürden dürften daher nur eine Zwischenetappe sein.“

 

Angesichts der durchaus gewichtigen Kosten für die Benefits-Programme schauen zwei Drittel der Unternehmen (68 Prozent) sehr genau darauf, wie sie den Mehrwert ihrer Benefits für Mitarbeiter und Unternehmen optimieren können. „Die Unternehmen möchten aus den finanziellen Mitteln, die sie für die Benefits aufwenden, im Sinne ihrer Mitarbeiter das meiste herausholen. Dazu nutzen sie Größenvorteile, die sich beispielsweise für weltweit agierende Unternehmen durch eine globale Benefits-Richtlinie und Vertragsabschlüsse mit weltweit agierenden Anbietern ergeben“, erläutert Löhrke von Willis Towers Watson. In rund der Hälfte der Unternehmen werden daher regelmäßige Benefits-Audits durchgeführt (48 Prozent); ein Drittel (34 Prozent) plant dies für die Zukunft. Ein Drittel der Unternehmen nutzt zudem Mitarbeiterbefragungen zur Einschätzung und Verbesserung ihrer Benefits-Programme (33 Prozent); ein weiteres Drittel (32 Prozent) plant dies künftig.

 

Im Fokus: Talent-Experience und Mitarbeiter-Awareness

 

„Auch das beste Benefits-Programm nützt nichts, wenn Mitarbeiter es nicht kennen oder nicht nutzen“, berichtet Benefits-Expertin Löhrke aus der Praxis. Fast drei Viertel (72 Prozent) der befragten Unternehmen planen daher, die Mitarbeiterkommunikation zum Benefits-Angebot auszubauen. Wichtig ist ihnen dabei, dass die Mitarbeiter wissen, welchen Gegenwert ihre Benefits haben (62 Prozent). Gut ein Drittel (38 Prozent) plant, die Mitarbeiter bei der Entscheidung für Benefits zu unterstützen. „Die Mitarbeiter bei der Benefits-Auswahl im Entscheidungsprozess durch nutzerfreundliche Anwendungen zu unterstützen und somit die Nutzungsrate zu steigern, ist im ureigensten Interesse des Arbeitgebers. Denn die Wahrnehmung des Benefits-Angebots verbessert in aller Regel das Mitarbeiter-Wellbeing und trägt so zur Mitarbeiterbindung bei“, erläutert Löhrke. Gerade deshalb setzt die Mehrheit der Unternehmen verstärkt darauf, Möglichkeiten zur Deckung des Eigenbedarfs einzurichten oder zu erweitern (68 Prozent) und hierfür Benefits-Portale oder -Apps bereitzustellen (60 Prozent). „Geeignete Tools und der Einsatz entsprechender Plattformen zur Kommunikation und Administration von Benefits werden für Arbeitgeber im Bereich des Benefits-Managements künftig zum Standard werden. Denn Arbeitgeber, die für ihre Mitarbeiter gute und zielführende Benefits-Lösungen anbieten wollen, werden die Mittel und Wege finden, um die Hürde mangelnder Technologie zu überwinden“, führt Löhrke aus.

 

Über die Studie

Vom 15. Mai bis 14. Juni 2019 befragte Willis Towers Watson mehr als 4.300 Unternehmen in 88 Ländern weltweit mit insgesamt über 22 Millionen Mitarbeitern. In Deutschland nahmen 83 Unternehmen mit insgesamt rund 1,3 Millionen Mitarbeitern an der Befragung teil. Sie geben durchschnittlich 14 Prozent der Lohnsumme für Benefits aus.

Autor: www.willistowerswatson.com/de

 

Zielvereinbarungen - aber bitte richtig

 

(GFD 04/2020) Es ist wieder die Zeit der Zielvereinbarungen – und davon hängt im Arbeitsverhältnis einiges ab. Meistens auch bares Geld: der Bonus, die variable Vergütung. Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Sebastian Müller, Geschäftsführer des DFK – Verband für Fach- und Führungskräfte gibt einen Überblick darüber, welche Fallstricke es gibt und worauf man achten sollte. Und ja, auch hier wird die Corona-Krise einiges durcheinanderbringen – Vereinbarungen sollten dringend angepasst werden.

 

Mal abgesehen davon, dass die angeblich motivierende Wirkung individueller Zielboni eher zu den Mythen des Arbeitslebens gehört und damit oft einfach nur viel Bürokratie und Ärger ausgelöst werden, sind sie noch weit verbreitet. Zusätzlich zu der vereinbarten festen Arbeitsvergütung erhält der Mitarbeiter einen Bonus, der dem Grunde und der Höhe nach vom Erreichen vereinbarter Ziele abhängig ist. Und dabei gibt es einige Fallstricke.

 

Freiwilligkeitsvorbehalte

 

Die durch die Zielvereinbarung geregelte Vergütung ist zwar erfolgsabhängig, sie bleibt aber Entgelt für die geleistete Arbeit. Eine Formulierung, die dem Arbeitgeber das Recht zubilligt, trotzdem nach Ablauf der Beurteilungsperiode frei darüber entscheiden zu können, ob eine Vergütungszahlung erfolgt oder nicht (Freiwilligkeitsvorbehalt) ist dann schlicht unwirksam – wegen unangemessener Benachteiligung des Arbeitnehmers nach § 307 Absatz 1 BGB. Arbeitsrechtsexperte Müller dazu: „Trotzdem finden sich diese Klauseln in Verträgen immer wieder. Mit dem Abschluss einer Zielvereinbarung werden Leistungsanreize für den Arbeitnehmer gesetzt, dann ist auch festgelegt, wie die Arbeitsleistung in einer bestimmten Periode optimal erbracht werden soll. Und dann ist es rechtswidrig trotz erreichter Ziele, doch die Zahlung zu verweigern.“

 

Stichtagsklauseln

 

Gleiches gilt für Stichtagsklauseln: Wenn der Bonus leistungsabhängig ist, dann darf nicht zusätzlich auch noch die Auszahlung davon abhängig gemacht werden, dass man bis zu einem bestimmten Zeitpunkt noch ungekündigt im Unternehmen tätig ist. „Auch hier gilt: Vereinbartes Arbeitsentgelt kann dem Arbeitnehmer über eine Stichtagsklausel oder eine sonstige weitere Zahlungsbedingung nicht wieder entzogen werden. Das gilt sowohl für Stichtage innerhalb, als auch für Stichtage außerhalb des Bezugszeitraums“, so Müller. Natürlich kann der Arbeitgeber Betriebstreue etwa durch Halteprämien honorieren, aber dann muss er eben eine solche vereinbaren. Er darf die beiden Zwecke nicht miteinander vermischen.

 

Nach billigem Ermessen

 

Es gibt Vergütungsvereinbarungen, die eine Zahlung vorsehen, die aus einem variablen Anteil besteht, dessen Höhe sowohl hinsichtlich der Erwerbschancen als auch hinsichtlich der tatsächlichen Auszahlung vom Arbeitgeber jeweils „nach billigem Ermessen“ festgesetzt werden kann. Müller: „Das ist zwar grundsätzlich wirksam. Eine Leistungsbestimmung entspricht aber dann nur billigem Ermessen, wenn der AG die wesentlichen Umstände des Falls abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt hat. Wenn der Arbeitnehmer die persönlichen Ziele erreicht hat, dann kann es nur in seltenen Ausnahmefällen keinen Bonus geben – etwa dann, wenn eine Insolvenz kurz bevorsteht.“ Die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass die Leistungsbestimmung der Billigkeit entspricht, trägt aber der Arbeitgeber. „Und das wird dann schwer zu beweisen sein“, so Müller. In diesem Fall würde im Streit die Bestimmung der Höhe des Anspruchs durch Urteil erfolgen.

 

Unterbliebene Zielvereinbarung

 

Der Vorgesetzte sollte daran denken, die Ziele mit dem Mitarbeiter auch tatsächlich zu vereinbaren, denn allein das Fehlen einer Zielvereinbarung lässt den entsprechenden Vergütungsanteil nicht ohne Weiteres entfallen. Ansonsten hätte es der Arbeitgeber in der Hand, durch die Verweigerung einer Zielvereinbarung den Bonusanspruch zu beseitigen. Wenn es laut Rahmenvertrag eine Zielvereinbarung sein soll, dann haben beide Seiten die Pflicht, auf die andere zuzugehen und auf Ziele hinzuwirken. Tipp von Arbeitsrechtler Müller: „Jeder Arbeitnehmer sollte also zumindest einmal – und zwar nachweisbar – auch auf den Arbeitgeber zugehen und auf Ziele hinwirken, so kann er – wenn immer noch keine Ziele kommen – einen Bonus auf Basis von 100% Zielerreichung als Schadensersatz verlangen. Denn dann lag es nicht an ihm, dass die Ziele nicht vereinbart und damit auch nicht erreicht werden konnten.“

 

Realistische Ziele

 

Insbesondere weiche Ziele müssen transparent definiert werden (nicht pauschal „die Kundenzufriedenheit verbessern“) und sie müssen realisierbar sein. Und natürlich dürfen Arbeitgeber vom Arbeitnehmer nicht Unmögliches verlangen. Auch in einem solchen Fall stehen dem Arbeitnehmer gegebenenfalls sogar Schadensersatzansprüche zu. Daher sollten dem Arbeitnehmer bereits vor Beginn des Geschäftsjahres seine realistischen Ziele bekannt gegeben werden, damit dieser von vornherein weiß, wonach er seine Arbeit auszurichten hat.

 

Wegen Corona-Krise anpassen

 

Die Corona-Krise wird – falls die Ziele vorher vereinbart worden sind – in vielen Fällen dazu führen, dass Ziele nun deswegen nicht erreicht werden können. Sie werden in dem oben genannten Sinne unrealistisch werden. „Prüfen Sie also Ihre schon vor der Krise geschlossenen Zielvereinbarungen. Bei einem solchen unvorhersehbaren, äußeren Ereignis verändern sich die Prämissen nun grundsätzlich. Deshalb ist hier dringend anzupassen, sobald man neue Ziele im Blick hat, ansonsten wird der Sinn der Motivation leerlaufen und es wird im Laufe des Jahres unweigerlich Streit geben. Wichtig ist, dass nur das geplant und vereinbart wird, was tatsächlich planbar ist. Unrealistisch gewordene Zielvereinbarungen sind unbedingt zu korrigieren – ob als Vorgesetzter oder Mitarbeiter: Sprechen Sie das Thema an und passen Sie die Ziele an“, rät Müller.

 

Bitte mal updaten

 

Die Corona-Krise wird vieles verändern – auch in Sachen Vergütung. Viele Unternehmen haben bereits die Ziele und auch die Gewährung der variablen Vergütung kollektiv ausgerichtet beispielsweise in Form eines „Teambonus“. Die Aussicht auf einen individuellen Bonus hat viel zu oft dazu geführt, dass die Interessen des Unternehmens und die des Einzelkämpfers auseinandergelaufen sind – oder die Realität die vor Monaten vereinbarten Ziele obsolet gemacht hat. Die Corona-Krise treibt dies nun auf die Spitze. In überwiegend agil ausgerichteten Unternehmen wird sowieso schon in „Teams“ oder „Squads“ gearbeitet. Die Gewährung eines Bonus ausgerichtet auf einheitliche Team-, Abteilungs- oder Unternehmensziele setzt den entsprechenden finanziellen Anreiz zu Kollaboration auch über Abteilungsgrenzen hinweg, kann schneller angepasst werden und birgt auch weniger bürokratischen Aufwand.

 

Müller: „Denn ob es nun der Streit um den Grad der Zielerreichung ist oder ob es um nicht erfolgte Zielvorgaben, die Wirksamkeit von Freiwilligkeitsvorbehalten oder Stichtagsklauseln oder nun vor allem auch um das individuelle Anpassen der Ziele wegen unvorhersehbaren Ereignissen geht – die vielen Reibereien bis hin zu heftigen Streitigkeiten sind kontraproduktiv. Wir brauchen eine Änderung der Anreiz-Systeme. Die Energie, die hier reinfließt, sollte wahrlich sinnvoller eingesetzt werden.“

Autor: DFK - Verband für Fach- und Führungskräfte e.V., www.die-fuehrungskraefte.de/dfk

 

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