Gehalt in Corona-Zeiten: Fast jeder zweite Beschäftigte verschiebt Frage nach Gehaltserhöhung

 

( GFD 2/2021) Den Beginn eines neuen Jahres nehmen viele Arbeitnehmer*innen zum Anlass, nach mehr Gehalt zu fragen - oder nach einem neuen Job Ausschau zu halten, bei dem ein Gehaltssprung in Aussicht steht. Doch wie ist das in einer Zeit, in der viele Unternehmen durch die Corona-Pandemie vor große Herausforderungen gestellt werden? Was bedeutet das für die Gehaltsentwicklung der Mitarbeiter*innen? StepStone hat 28.00 Menschen befragt, wie sich ihr Gehalt im Zuge der Corona-Pandemie entwickelt hat und ob sich ihre Gehaltserwartungen erfüllt haben.

 

Sicherheit des Arbeitsplatzes wichtiger

 

Auch wenn die Mehrheit der Menschen in Deutschland laut Umfrage zufrieden mit ihrem Gehalt ist - über ein Drittel ist damit aktuell unglücklich. Im Schnitt wünschen sich diese rund 28 Prozent mehr Gehalt. Aber nur etwa ein Viertel gibt an, im vergangenen Jahr nach mehr Gehalt gefragt zu haben oder dies generell noch tun zu wollen. Fast jeder zweite Befragte sagt, dass er oder sie aufgrund der Corona-Pandemie die Gehaltsforderungen vorerst verschoben habe. Viel wichtiger als eine höhere Bezahlung sei in diesen Zeiten die Sicherheit des Arbeitsplatzes, geben rund Dreiviertel an. Und die Mehrheit zeigt Verständnis, in der aktuellen Situation erstmal keine Gehaltserhöhung zu bekommen. "Das Gehalt ist für Menschen zwar immer noch einer der wichtigsten Faktoren bei einem Job, aber nicht der einzige", sagt StepStone Gehaltsexperte André Schaefer. "Beschäftigten ist zunehmend auch eine attraktive Unternehmenskultur wichtig. Gerade in diesen herausfordernden Zeiten zahlt es sich für Arbeitgeber aus, wenn sie für eine positive Kultur sorgen und eine vertrauensvolle Beziehung zu ihren Mitarbeiter*innen fördern." Mehr als ein Drittel der Beschäftigten würde sich statt einer Gehaltserhöhung in der aktuellen Situation auch mit sonstigen Benefits wie weiteren Urlaubstagen oder einem Jobticket zufriedengeben.

 

Jobwechsler*innen spüren kaum Auswirkungen

 

In vielen Fällen seien die Gehaltsrunden geringer ausgefallen als erwartet - rund 30 Prozent der Beschäftigten geben jeweils an, dass im vergangenen Jahr in seinem oder ihrem Unternehmen keine Gehaltserhöhungen vorgesehen waren oder variable Bezüge wie Boni gestrichen wurden. 44 Prozent sagen, dass sie insgesamt weniger verdient haben als ursprünglich angenommen - zum Beispiel aufgrund von Kurzarbeit. Und dennoch: Auch wenn der Großteil der Arbeitnehmer*innen mit geringeren Erwartungen in die Gehaltsgespräche gegangen ist - fast ein Viertel hat trotz der aktuellen Lage um die Corona-Pandemie letztes Jahr eine Gehaltserhöhung bekommen. Auch rund 60 Prozent derjenigen, die im vergangenen Jahr einen neuen Job angefangen haben, sagen, dass die Corona-Pandemie keine negativen Auswirkungen auf das Gehalt hatte.

 

Investition in Mitarbeiter*innen bleibt wichtig

 

"Wir gehen nicht davon aus, dass die Gehälter sich mittelfristig negativ entwickeln werden", sagt Schaefer. "Denn Unternehmen, die nach der Pandemie mit Vollgas durchstarten wollen, sind auf die besten Talente angewiesen. Unternehmen sind daher gut damit beraten, bestmöglich in diese zu investieren." Die Befragten blicken ebenfalls optimistisch in die Zukunft: So glaubt der Großteil, dass Gehaltsanpassungen zunehmend möglich sein werden, sobald die Corona-Pandemie beendet ist. Mehr als 20 Prozent erwarten jedoch, dass der Arbeitgeber die Initiative ergreifen wird. "Oftmals scheuen die Arbeitnehmer*innen, selbst proaktiv nach mehr Gehalt zu fragen, weil sie unsicher sind, was sie verlangen können. Neben dem Austausch im Bekanntenkreis ist es hilfreich, sich online zu informieren. So veröffentlicht StepStone neben Gehaltsreports und -planern ab Mitte März Gehaltsspannen auf Stellenanzeigen. Sie zeigen auf den ersten Blick, welche Gehälter bei dem jeweiligen Job realistisch sind", sagt Schaefer. Autor: www.stepstone.de

 

Drei von vier Beschäftigten wünschen sich nachhaltigen Arbeitgeber

 

(GFD 2/2021) 76 Prozent der Beschäftigten in Deutschland finden es wichtig, dass das Thema Nachhaltigkeit einen hohen Stellenwert bei ihrem Arbeitgeber hat. Das ist das Ergebnis einer Online-Umfrage der Jobplattform StepStone, für die rund 12.000 Menschen zur Bedeutung des Themas Nachhaltigkeit im Job und bei der Jobsuche befragt wurden. Die Untersuchung zeigt, dass Nachhaltigkeit für vier von zehn Befragten bereits ein entscheidendes Kriterium ist, wenn es um die Bindung an den Arbeitgeber geht. So würden etwas mehr als jede*r Dritte eine Kündigung erwägen, würde sich der Arbeitgeber bei einem sehr umweltschädlichen Projekt engagieren. Mehr als jede*r Zweite meint, dass sich dies negativ auf die eigene Jobzufriedenheit auswirken würde.

 

Alt vs. Jung: Kaum Unterschiede zwischen den Generationen

 

Ein Blick auf die verschiedenen Altersgruppen zeigt, dass Nachhaltigkeit für alle Generationen etwa gleichermaßen relevant ist. "Die Annahme, dass Klimaschutz für junge Menschen entscheidender ist als für ältere, hat sich nicht bestätigt", sagt Dr. Tobias Zimmermann, Arbeitsmarktexperte bei StepStone. "Tatsächlich ist das Thema Baby Boomern sogar etwas wichtiger als der Generation Z - zumindest im Beruf. Ein Grund kann sein, dass ältere Menschen bereits sehr konkrete Vorstellungen davon haben, wie sie arbeiten wollen - während jüngere ihren Platz in der Welt der Arbeit erst noch finden müssen."

 

Neuer Job? Am liebsten bei einem klimafreundlichen Unternehmen

 

Auch bei der Stellensuche spielt das Thema Nachhaltigkeit eine Rolle: Jede*r Zweite (47 Prozent) gab an, im Falle eines Jobwechsels gezielt nach Stellen bei nachhaltigen Unternehmen zu suchen - und sieben von zehn Befragten (70 Prozent) würden sich dort auch eher bewerben. Etwa jede*r Dritte (34 Prozent) wäre bereit, bei einem nachhaltigen Arbeitgeber ein Gehalt unter dem Marktdurchschnitt zu akzeptieren. "Klimaschutz ist eines der wichtigsten Zukunftsthemen der Wirtschaft und mittlerweile auch ein ganz wesentlicher Faktor für die Anziehungskraft von Arbeitgebern", sagt Zimmermann. "Unternehmen, die in Nachhaltigkeit investieren und ihr Engagement auch sichtbar machen, haben im Wettbewerb um die besten Talente schon jetzt Vorteile."

 

Studierende haben hohe Ansprüche an ersten Arbeitgeber

 

Welchen Stellenwert Nachhaltigkeit bei jungen Leuten hat, zeigt auch der "Student Survey" von Universum, einer führenden Employer Branding-Beratung und Teil der StepStone-Gruppe. Universum hat mehr als 47.000 Studierende in Deutschland zur Relevanz bestimmter Arbeitgebereigenschaften befragt. Dabei wurde u.a. untersucht, welche zehn Attribute am wichtigsten für das Image eines Unternehmens sind. Zur Auswahl standen hier Faktoren wie z.B. spannende Produkte, Innovationskraft und Prestige - aber auch Corporate Social Responsibility (kurz: CSR), also verantwortungsvolles unternehmerisches Handeln für Umwelt und Gesellschaft. Über alle Studienfächer hinweg ist CSR für immerhin jeden vierten Studierenden (26 Prozent) einer der Top-3-Faktoren, wenn es um das Unternehmensimage geht. Damit wird CSR insgesamt höher bewertet als Faktoren wie eine inspirierende Führung oder schnelles Wachstum. Studentinnen (35 Prozent) finden CSR wichtiger als Studenten (15 Prozent).

 

"Generation Greta" nicht anspruchsvoller als die anderen

 

Auch die Universum-Studie widerlegt die Annahme, Nachhaltigkeit sei für die "Generation Greta" bedeutender als für andere. Stattdessen legen ältere Studierende (>26 Jahre) etwas mehr Wert auf CSR als die jüngeren (<21 Jahre). Deutliche Unterschiede gibt es auch bei den Studienrichtungen: Während CSR für die meisten Informatiker*innen und Ingenieur*innen (14 Prozent und 15 Prozent) eine eher untergeordnete Rolle spielt, finden Studierende der Rechtswissenschaften (29 Prozent), im Gesundheitsbereich (31 Prozent) sowie der Sozial- und Geisteswissenschaften (51 Prozent) es deutlich wichtiger. Ein Blick auf die Noten zeigt: Leistungsstärkere Studierende legen tendenziell größeren Wert auf CSR als Studierende mit schlechteren Noten. "Wir beobachten einen Wertewandel. Während früher vor allem ein hohes Gehalt und ein schneller Aufstieg prestigeträchtig waren, zählen heute zunehmend auch andere Faktoren. Viele Studierende wollen die Zukunft positiv mitgestalten und wünschen sich von einem Arbeitgeber deshalb auch Innovationskraft und ein Bewusstsein für Nachhaltigkeit", sagt Tina Smetana, Country Manager Germany bei Universum. Autor: www.stepstone.de

 

Überwachung am Arbeitsplatz: Was in Büro und Homeoffice erlaubt ist und was nicht

 

(GFD 1/2021) E-Mail-Postfach mitlesen, Internetverhalten auswerten, Tastatureingaben und Mausbewegungen aufzeichnen oder heimlich Webcam-Aufnahmen anfertigen – technisch gibt es viele Möglichkeiten, die Arbeit von Angestellten im Büro oder im Homeoffice zu überwachen. Was erlaubt und was unzulässig ist, das stellt die Stiftung Warentest in der aktuellen Februar-Ausgabe ihrer Zeitschrift test dar.

 

Besonders jetzt, wenn viele Arbeitnehmer im Homeoffice arbeiten, sind manche Chefs versucht, über technische Tools ihre Mitarbeiter zu kontrollieren. Darauf deuten die im Jahr 2020 stark gestiegenen Verkaufszahlen von Software, mit der Firmen ihre Angestellten überwachen können.

 

Grundsätzlich gilt: Eine permanente Überwachung zur Leistungskontrolle ist unzulässig. Beispielsweise ist heimliche Webcam-Überwachung nur unter sehr engen Voraussetzungen erlaubt, etwa bei dem Verdacht, dass der Arbeitnehmer Arbeitszeitbetrug begeht. Ohne einen konkreten Anlass sind heimliche Aufnahmen rechtswidrig.

 

Aber untersagt der Arbeitsvertrag die private Nutzung des Internets, darf der Arbeitgeber den Browserverlauf eines Angestellten auswerten, wenn er den konkreten Verdacht hat, dass dieser gegen die Regelung verstößt. Die so gewonnenen Daten dürfen als Beweise verwertet werden, zum Beispiel in einem Kündigungsprozess. Ist die private Internetnutzung erlaubt, darf der Chef den Browserverlauf auswerten, wenn er den konkreten Verdacht hat, der Angestellte übertreibt es.

 

Daten, die mittels Keylogger-Software erhoben wurden, sind als Beweismaterial gegen Arbeitnehmer allerdings nicht zulässig. Mit der Software lassen sich alle Tastatureingaben protokollieren. Da dies aber massiv in das Recht auf informationelle Selbstbestimmung eingreift, ist eine darauf gestützte Kündigung unwirksam.

 

Unter welchen Umständen welche technischen Kontrollmethoden zulässig sind, klärt der Artikel „Überwachung am Arbeitsplatz“. Er findet sich in der Februar-Ausgabe der Zeitschrift test und online unter www.test.de/ueberwachung-arbeitsplatz.

Autor: www.test.de

 

Impfpflicht: Können Arbeitgeber ihre Mitarbeiter zum Impfen zwingen?

 

(GFD 01/2021) Es gibt keine gesetzliche Impfpflicht. Dennoch überlegen Pflegeeinrichtungen oder Krankenhäuser, ob sie Impfmuffel zur Impfung zwingen können. Warum? Arbeitgeber wollen ihre Arbeitnehmer, ihre Betriebe sowie Pflegebedürftige und Patienten vor einer Ansteckung mit Corona schützen. Ecovis-Arbeitsrechtsanwalt Gunnar Roloff in Rostock erklärt, welchen Spielraum Arbeitgeber beim Thema Impfen haben.

 

Herr Roloff, der bayerische Ministerpräsident Markus Söder hatte eine Impfpflicht für Pflegeberufe ins Spiel gebracht. Geht sowas?

 

Die Bundesregierung will keine Impfpflicht. Für mich gibt es keinen Grund, an dieser unmissverständlichen Aussage zu zweifeln. Dennoch kann ich die Überlegungen von Arbeitgebern nachvollziehen. Es gab zuletzt viele Corona-Ausbrüche in Pflegeheimen. Da ist es nachvollziehbar, dass Arbeitgeber solche Vorfälle vermeiden wollen.

 

Die Überlegungen scheitern aus meiner Sicht schon an den Fakten: Derzeit gibt es nicht genug Impfstoff. Bis er für alle über 80-Jährigen und Pflegekräfte verfügbar ist, wird es noch dauern. Vielleicht steigt bis dahin die Impfbereitschaft. Ich denke, Aufklärungsarbeit ist hier dringend notwendig.

 

Lassen sich ganze Berufsgruppen zur Impfung zwingen?

 

Eine solche Impfpflicht lässt sich durchaus regeln. Zum 1. März 2020 hat der Gesetzgeber eine Impfpflicht für Masern eingeführt.

 

Können sich Arbeitnehmer gegen eine solche Impfung wehren?

 

Das kommt darauf an, wie eine solche Impfpflicht geregelt würde. Die Regelung zur Masernimpfung enthält eine Ausnahme für diejenigen, die aus medizinischen Gründen nicht geimpft werden können. Das Bundesverfassungsgericht hat jedoch Eilanträge gegen die Masernpflichtimpfung zurückgewiesen.

 

Können Pflegeeinrichtungen beispielsweise von ihren Mitarbeitern verlangen, dass sie sich impfen lassen?

 

Arbeitgeber könnten ja zur Verringerung des Infektionsrisikos die Impfung zur Bedingung der Beschäftigung machen und Ungeimpften gegebenenfalls kündigen…

Solange es keine gesetzliche Impfpflicht gibt, dürfen Arbeitgeber Mitarbeitern wegen eines fehlenden Impfnachweises aus meiner Sicht nicht kündigen. Wenn es eine gesetzliche Impfpflicht geben würde, könnte sich das ändern. Im besonderen Einzelfall erscheint eine Kündigung dann denkbar, wenn sich ein von der Pflegekraft ausgehendes Infektionsrisiko gegenüber den Pflegebedürftigen nicht anderweitig ausschließen ließe.

 

Wie können Arbeitgeber das Infektionsrisiko sonst verringern?

 

Arbeitgeber können von ihren Mitarbeitern verlangen, dass sie die erforderlichen Schutzmaßnahmen zur Vermeidung von Infektionen befolgen. Auch Schnelltests sind denkbar. Zusätzlich können Arbeitgeber verlangen und durchsetzen, dass ihre Mitarbeiter Schutz-Ausrüstung und Masken tragen. Autor: www.ecovis.com

 

Jeder dritte Arbeitnehmer fühlt sich mit Corona-Sorgen allein gelassen

 

(GFD 01/2021) Wenn Unternehmen ihre Mitarbeiter in Zeiten von Corona unterstützen, dann zumeist mit technischen Hilfsmitteln. Doch das seelische Wohl wird vernachlässigt. Ein Drittel aller Arbeitnehmer erfährt aktuell zu wenig emotionalen Beistand durch den Arbeitgeber, wie eine Randstad Studie zeigt.

 

Deutschen Arbeitgebern mangelt es an empathischer Führung. Etwa ein Drittel aller Arbeitnehmer fühlt sich in der gegenwärtigen Situation nicht ausreichend emotional und mental von ihnen unterstützt, so das Randstad Arbeitsbarometer aus dem 2. Halbjahr 2020. Sie stellen ihren Arbeitgebern ein eher schlechtes Führungszeugnis aus. "Personalverantwortliche sollten die Auswirkung dieser Krise auf das psychische Wohlbefinden ihrer Mitarbeiter nicht vernachlässigen. Schließlich geht etwa jeder sechste Fehltag auf psychische Störungen zurück, wie aus dem BKK Gesundheitsreport 2020 hervorgeht", sagt Andreas Bolder, Director Group Human Resources bei Randstad Deutschland. "Damit wird deutlich, dass die mentale Gesundheit von Arbeitnehmern genauso entscheidend für ihre Arbeitsfähigkeit wie das körperliche Befinden ist."

 

Richtige Ausrüstung, fehlender mentaler Support

 

Die Digitalisierung hat durch die Corona-Krise einen großen Schub erfahren. Bislang lag der Fokus vieler Unternehmen darauf, ihren Mitarbeitern das nötige Werkzeug an die Hand zu geben, um vor allem neue digitale Arbeitsweisen umzusetzen. So geben 77 % der befragten Arbeitnehmer im Randstad Arbeitsbarometer an, über die Ausrüstung und Technologie zu verfügen, um die Digitalisierung in ihrem Beruf zu bewältigen. "Um den digitalen Wandel zu meistern, benötigt es allerdings mehr als das passende Equipment und digitales Know-how. Es erfordert einen agilen Führungsstil, um virtuelle Teams produktiv zu managen", sagt Andreas Bolder. "Der Mensch mit seinen individuellen Bedürfnissen und Fähigkeiten rückt immer mehr in den Vordergrund."

 

Empathische Führung gewinnt an Bedeutung

 

Führungskräfte sind in der aktuellen Krise enorm gefordert. Sie leiten ihre Unternehmen durch eine komplexe wirtschaftliche Situation und müssen Arbeitsprozesse und Organisation an die neuen Bedingungen anpassen. "Es war schon immer wichtig und richtig, Mitarbeiter in diese Veränderungsprozesse einzubeziehen", sagt Andreas Bolder. "Durch regelmäßige Gespräche mit Mitarbeitern - ob analog oder digital - und aufmerksames Zuhören gelingt es, Stressfaktoren frühzeitig zu identifizieren und gezielt anzusprechen."Autor: www.randstad.de

 

Sind Online-Weihnachtsfeiern steuerpflichtig?

 

(GFD 12/2020) In diesem Advent fallen viele betriebliche Weihnachtsfeiern aus. Abstandsregeln und Teil-Lockdown vereiteln ein gemütliches Beisammensein mit Kollegen. Jedoch setzen manche Firmen ersatzweise auf digitale Weihnachtsfeiern über Videokonferenz. Das ist zwar stimmungsmäßig nicht das Gleiche, wie live zu feiern, aber es treffen dieselben gesetzlichen Steuerregeln zu. Erhalten Mitarbeiter im Rahmen einer Firmenfeier Zuwendungen von ihrem Arbeitgeber, sind diese bis zu einem Gesamtwert von 110 Euro steuerfrei. Darüber hinaus sind sie steuer- und sozialversicherungspflichtig, sofern der Arbeitgeber keine Pauschalversteuerung vornimmt, berichtet die Lohnsteuerhilfe Bayern.

 

Auch bei Online-Weihnachtsfeiern sind der Kreativität keine Grenzen gesetzt. Sehr beliebt sind Pakete an die Mitarbeiter im Homeoffice, die dann mehr oder weniger aufwendige Essenskreationen und Getränke sowie weitere Geschenke enthalten. Des Weiteren bieten Eventagenturen den Firmen an, Online-Weihnachtsfeiern für deren Mitarbeiter zu organisieren. Da wird dann aus dem Verpflegungspaket zum Beispiel ein virtueller Kochkurs. Auch Online-Konzerte mit bekannten Stars oder Online-Escape-Room-Spiele für das Mitarbeiter-Team werden gerne gebucht.

 

Steuergrenze für Betriebsfeiern

 

Grundvoraussetzung, damit das Finanzamt die Betriebsfeier anerkennt, ist die Gleichbehandlung aller Mitarbeiter, d.h. dass alle Arbeitnehmer eines Teams, einer Abteilung oder Firma gleichermaßen eingeladen werden. Weiterhin werden nur maximal zwei Firmenveranstaltungen pro Jahr als steuerfrei anerkannt. Wird die Weihnachtsfeier beispielsweise auf 2021 verschoben und in einer anderen Form nachgeholt, dann ist neben der Weihnachtsfeier 2021 kein weiteres Firmenevent mehr steuerfrei möglich. Wird dennoch öfter als zweimal vom Betrieb aus gefeiert, werden die Zuwendungen aus den zusätzlichen Festen voll besteuert.

 

Im Rahmen der Steuerfreiheit von Betriebsveranstaltungen gilt ein Freibetrag von 110 Euro je Mitarbeiter. Darin sind Essen, Getränke, kostenpflichtige Unterhaltungsprogramme und Geschenke enthalten. Fallen die Zuwendungen großzügiger aus, muss alles über dem Freibetrag vom Mitarbeiter als geldwerter Vorteil bei der Lohnabrechnung versteuert werden. Die Kosten für den Arbeitsaufwand der Eventagentur sind nicht auf die Mitarbeiter umzulegen und gelten nicht als geldwerter Vorteil. Denn für den Mitarbeiter spielt es keine Rolle, ob der Arbeitgeber die Feier selbst organisiert oder die Ausrichtung an eine Eventagentur vergibt. Versteuert werden in diesem Sinne nur direkt dem Mitarbeiter zurechenbare Ausgaben. Dazu wurde erst kürzlich ein BFH-Urteil veröffentlicht.

 

Anerkennung der Mitarbeiterleistungen

 

Mit einer Online-Weihnachtsfeier haben Arbeitgeber also eine hervorragende Möglichkeit, ihren Mitarbeitern steuerfrei ein zusätzliches Geschenk zukommen zu lassen und damit die besonderen Herausforderungen des Jahres 2020 zu honorieren. Ohne Betriebsveranstaltung sind Geschenke nämlich nur bis zur monatlichen Freigrenze von 44 Euro steuer- und sozialversicherungsfrei. Schöpft ein Arbeitnehmer die Freigrenze z.B. durch einen monatlichen Tankgutschein bereits aus, sind Weihnachtsgeschenke, die nicht im Rahmen einer betrieblichen Veranstaltung übergeben werden, bereits mit einem Wert von über 10 Euro abgabenpflichtig, so die Lohnsteuerhilfe Bayern. Autor: www.lohi.de

 

Fast 70 Prozent der Unternehmen erwarten auch nach der Corona-Krise nachhaltige Produktivitätssteigerungen durch mobiles Arbeiten

 

(GFD 12/2020) Unternehmen profitieren von einer gestiegenen Produktivität, für Mitarbeiter wird es aber zunehmend zu einer Belastung, immer erreichbar zu sein

 

Das mobile Arbeiten (Remote-Arbeit) hat bei der Mehrheit der Unternehmen im dritten Quartal 2020 zu erheblichen Produktivitätssteigerungen geführt. Das Gefühl immer erreichbar zu sein, belastet die Mitarbeiter jedoch zusehends. Das geht aus der aktuellen Studie des Capgemini Research Institute "The Future of Work: From remote to hybrid" hervor, für die weltweit 5.000 Mitarbeiter und 500 Führungskräfte befragt wurden. Um weiterhin die Vorteile des mobilen Arbeitens zu nutzen und die Erwartungen der Arbeitnehmer zu erfüllen, gilt es für Unternehmen, das richtige Modell für einen ausgewogenen hybriden Ansatz zu finden. Dazu müssen die Führungskräfte die Wirksamkeit bestehender Strukturen in Frage stellen und überdenken sowie organisatorische Silos und Barrieren zwischen den Teams abbauen.

 

Bei 63 Prozent der befragten Unternehmen ist die Produktivität der Mitarbeiter im dritten Quartal 2020 dank geringerer Pendlerzeiten, flexibler Arbeitszeiten und der Einführung wirksamer Tools für die virtuelle Zusammenarbeit stark angestiegen. Bei den funktionalen Bereichen sind die IT und digitale Funktionen (68 Prozent) führend, gefolgt von Kundenservice (60 Prozent) sowie Vertrieb und Marketing (59 Prozent). Die Digitalisierung und der Einsatz von Technologien wie künstlicher Intelligenz (KI) hat den Unternehmen in diesen Bereichen zu einer verbesserten Produktivität verholfen. In Funktionen wie der Produktion/Fertigung, Forschung und Entwicklung (F&E)/Innovation und im Bereich Lieferkette, die mehr Vor-Ort-Arbeit und einen höheren Arbeiteranteil [1] umfassen, ist der Anteil der Unternehmen, die eine Produktivitätssteigerung verzeichnen konnten, mit 51 Prozent am niedrigsten.

 

Der Capgemini-Studie zufolge rechnen die Unternehmen in den nächsten zwei bis drei Jahren mit einer allgemeinen Produktivitätssteigerung von 17 Prozent. Dank der mobilen Arbeit haben darüber hinaus 88 Prozent der Befragten in den letzten drei bis vier Monaten bei den Immobilienkosten Einsparungen erzielt. 92 Prozent erwarten Einsparungen in den nächsten zwei bis drei Jahren.

 

Fast 70 Prozent der Unternehmen glauben, dass die Produktivitätsgewinne aus der mobilen Arbeit über die Pandemie hinaus nachhaltig sein werden. Die Produktivität wird jedoch in hohem Maße davon abhängen, wie schnell die Unternehmen lernen und sich neu orientieren. Berücksichtigt werden müssen dabei Veränderungen in der Denkweise der Mitarbeiter, es muss zudem eine individuelle und organisatorische Widerstandsfähigkeit (Resilienz) aufgebaut werden.

 

Übergang zu einem hybriden Modell erwartet

 

In den nächsten zwei bis drei Jahren rechnen etwa drei von zehn Unternehmen damit, dass mehr als 70 Prozent ihrer Mitarbeiter mobil arbeiten werden (vor Covid-19 waren es nur etwa 10 Prozent der Unternehmen), und fast die Hälfte (48 Prozent) der Unternehmen sagt, dass ihr Gesamtbüroflächenbedarf um mindestens 10 Prozent sinken wird. Darüber hinaus erwarten etwa 45 Prozent der Mitarbeiter, künftig drei oder mehr Tage pro Woche von einem anderen Standort aus zu arbeiten - dies deutet auf einen schnell wachsenden Trend zu einem hybriden und kooperativen Arbeitsplatz-Modell hin.

 

Die Produktivität ist zwar in letzter Zeit gestiegen, dennoch haben die Arbeitnehmer Bedenken, was das mobile Arbeiten auf lange Sicht betrifft. Etwa 56 Prozent sind darüber besorgt, immer erreichbar zu sein. Bei den 26- bis 35-Jährigen liegt dieser Anteil sogar bei 60 Prozent - dies bedeutet, dass sie mehr Unterstützung benötigen, um mit dem damit verbundenen Stress umzugehen. Diese Bedenken werfen die Frage auf, ob Produktivitätsgewinne für ein erfolgreiches hybrides Arbeitsmodell langfristig aufrechterhalten werden können.

 

Die Studie zeigt auch, dass sich neu eingestellte Mitarbeiter in einer Remote-Umgebung abgekoppelt vorkommen. 54 Prozent der in der Pandemie neu eingestellten Mitarbeiter haben sich in den ersten Tagen im neuen Unternehmen verwirrt und verloren gefühlt. 55 Prozent waren sich nicht einmal der Werte und Leistungen des Unternehmens bewusst. Diese Problematik lässt sich auch bei bestehenden Mitarbeitern beobachten: 38 Prozent fanden es schwieriger, virtuell mit den neuen Kollegen zusammenzuarbeiten.

 

Fokus auf Unterstützung, Anbindung und Vertrauen richten

 

Langfristig greift der Ansatz des mobilen Arbeitens zu kurz. Es wird in Zukunft darum gehen, ein hybrides Modell zu etablieren, das ein Gleichgewicht zwischen der Arbeit zu Hause und im Büro herstellt. Ziel der Unternehmen wird es daher sein, sich zu differenzieren und das Angebot für die Mitarbeiter auszubauen. Unternehmen müssen die richtige Balance für einen hybriden Ansatz finden, und Führungskräfte müssen bestehende Strukturen in Frage stellen, die Wirksamkeit von Betriebsmodellen überdenken und organisatorische Silos und Barrieren zwischen Teams abbauen.

 

Die Capgemini-Studie hat folgende Empfehlungen für Unternehmen identifiziert:

 

Beschaffungsmodelle überdenken, bei denen die Arbeitsleistung unabhängig vom Ort erbracht werden kann: Wenn es nicht mehr notwendig ist, dass Menschen an einem Arbeitsplatz anwesend sind, können Unternehmen die Rekrutierung von Talenten ausweiten und eine fluide Belegschaft wie Freiberufler oder Selbständige einbeziehen.

 

Führung neu definieren und Autonomie, Empathie und Transparenz fördern: Mitarbeiter sollten befähigt werden, datengestützte Entscheidungen zu treffen. Zudem sollten Führungsqualitäten wie Einfühlungsvermögen, aktives Zuhören und Anpassungsfähigkeit gefördert werden. Der Einsatz von digitalen Tools kann dabei unterstützen, Anzeichen von Burnout und übermäßigem Stress bei den Mitarbeitern zu erkennen und entsprechend gegenzusteuern.

 

Schaffen einer vertrauensbasierten Arbeitskultur mit neuen gemeinsamen Ritualen: Der Aufbau von digitalen Communities stärkt das Zusammengehörigkeitsgefühl der Mitarbeiter. Es empfiehlt sich zudem, neue kollektive Rituale, z.B. mehr virtuelle Teambildungsaktivitäten, einzuführen.

 

Installation einer robusten digitalen Infrastruktur, um ein nahtloses digitales Arbeiten zu ermöglichen: IT-Teams müssen sich schnell auf die Einführung einer digitalen Infrastruktur einstellen, die Belastbarkeit, Agilität und Skalierbarkeit bietet. Unternehmen müssen zudem gezielt in ihre Mitarbeiter und deren Fachwissen im Umgang mit neuen Tools investieren.

 

"Performance-Management-Systeme müssen ausgebaut werden, um die Produktivität und Ergebnisse zu messen, anstatt den Output und die von den Mitarbeitern erfassten Stunden", sagt Claudia Crummenerl, Managing Director, People and Organization bei Capgemini Invent. "Unsere Untersuchungen zeigen, dass sich das Arbeiten in einer Remote-Umgebung nachhaltig auf die psychische Gesundheit der Mitarbeiter auswirken kann. Führungskräfte müssen daher aktiv werden und zusätzliche Unterstützung anbieten, um ein Umfeld zu schaffen, in dem die Mitarbeiter offen über ihre Sorgen sprechen können und eine bessere Work-Life-Balance gefördert wird. Die Werte und Überzeugungen des Unternehmens wirkungsvoll zu kommunizieren und der Belegschaft Vertrauen zu vermitteln, sind entscheidende Aspekte, um eine stärkere Bindung zu schaffen. All dies - unterstützt durch eine geeignete digitale Infrastruktur, um ein reibungsloses digitales Arbeiten zu ermöglichen - kann die Effizienz der Mitarbeiter und letztendlich die Aufrechterhaltung eines hybriden Arbeitsmodells fördern." Autor: www.capgemini.com/de

 

Gender Pay Gap 2019: Verdienstunterschied zwischen Männern und Frauen erstmals unter 20 %

 

(GFD 12/2020) Frauen haben im Jahr 2019 in Deutschland durchschnittlich 19 % weniger verdient als Männer. Der Verdienstunterschied zwischen Männern und Frauen - der unbereinigte Gender Pay Gap - war damit um 1 Prozentpunkt geringer als 2018 und fiel nach den jetzt revidierten Ergebnissen erstmals unter 20 %. Wie das Statistische Bundesamt (Destatis) weiter mitteilt, blieb der bereinigte Gender Pay Gap, der nur alle vier Jahre berechnet werden kann, 2018 mit 6 % im Vergleich zu 2014 unverändert.

 

Der Gender Pay Gap ist die Differenz des durchschnittlichen Bruttostundenverdienstes der Männer und Frauen im Verhältnis zum Bruttostundenverdienst der Männer. Der unbereinigte Gender Pay Gap vergleicht allgemein den Durchschnittsverdienst aller Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen. Mithilfe des unbereinigten Gender Pay Gap wird auch der Teil des Verdienstunterschieds erfasst, der beispielsweise durch schlechtere Zugangschancen von Frauen zu unterschiedlichen Berufen oder Karrierestufen verursacht wird. Dagegen misst der bereinigte Gender Pay Gap den Verdienstunterschied zwischen Männern und Frauen mit vergleichbaren Qualifikationen, Tätigkeiten und Erwerbsbiografien. Strukturbedingte Faktoren sind hier also weitgehend herausgerechnet.

 

Verdienstunterschied zwischen Männern und Frauen im Westen fast dreimal so hoch wie im Osten

 

Nach wie vor fällt der unbereinigte Gender Pay Gap in Ostdeutschland deutlich geringer aus als in Westdeutschland. Im Westen ist der unbereinigte Gender Pay Gap im Jahr 2019 um einen Prozentpunkt auf 20 % gesunken, während er im Osten mit 7 % unverändert blieb - für Gesamtdeutschland ergibt sich daraus der unbereinigte Gender Pay Gap von 19 %. Über einen längeren Zeitraum betrachtet, zeigt sich für Gesamtdeutschland ein langsamer, aber stetiger Rückgang des unbereinigten Gender Pay Gap. Dieser hatte 2014 mit 22 % um 3 Prozentpunkte höher gelegen als 2019.

 

Gender Pay Gap in Deutschland deutlich höher als im EU-Durchschnitt

 

Im europäischen Vergleich liegen endgültige Ergebnisse erst für das Jahr 2018 vor. Mit 20 % lag der unbereinigte Gender Pay Gap in Deutschland für das Jahr 2018 deutlich über dem Durchschnitt der Europäischen Union (15 %). Von den 28 EU-Staaten im Jahr 2018 wies nur Estland mit 22 % einen noch höheren geschlechtsspezifischen Verdienstunterschied auf. Auf ähnlichem Niveau wie Deutschland lagen Österreich, Tschechien, das Vereinigte Königreich, die Slowakei und Lettland (20 %). Die Staaten mit den EU-weit geringsten geschlechtsspezifischen Unterschieden im Bruttostundenverdienst waren Luxemburg (1 %), Rumänien (2 %) sowie Italien (4 %).

 

Bereinigter Gender Pay Gap 2018 in Deutschland unverändert bei 6 %

 

Während sich im Zeitverlauf beim unbereinigten Gender-Pay-Gap ein stetiger - wenn auch langsamer - Rückgang zeigt, verharrt der bereinigte Gender Pay Gap 2018 im Vergleich zu 2014 mit 6 % auf dem gleichen Niveau.

 

Die Werte des bereinigten Gender Pay Gap für West- und Ostdeutschland haben sich im Zeitverlauf angeglichen. Von 2006 bis 2018 sank der Verdienstunterschied im Osten von 12 % auf 7 %, während er im Westen von 8 % auf 6 % fiel. Der unbereinigte Gender Pay Gap war im Jahr 2006 im Westen vier Mal so groß wie im Osten. 2018 war er hingegen nur noch drei Mal so hoch.

 

Bei der Interpretation des bereinigten Gender Pay Gap ist zu beachten, dass hierbei nur in der Statistik vorliegende Informationen Berücksichtigung finden. Der Wert des bereinigten Gender Pay Gap kann somit als eine Obergrenze interpretiert werden. Es ist jedoch davon auszugehen, dass die Unterschiede geringer ausfielen, wenn weitere Informationen über lohnrelevante Einflussfaktoren für die Analysen zur Verfügung stünden, vor allem Angaben zu Erwerbsunterbrechungen.

 

Männer verdienten 2018 im Durchschnitt 4,37 Euro brutto mehr in der Stunde als Frauen

 

Der durchschnittliche Bruttostundenverdienst der Männer lag 2018 mit 21,70 Euro um 4,37 Euro höher als der für Frauen (17,33 Euro). Die Analyse zu ursächlichen Faktoren dieses Verdienstunterschiedes zeigt, dass 71 % (beziehungsweise 3,09 Euro) strukturbedingt sind. Dies lässt sich unter anderem darauf zurückführen, dass Frauen häufiger in Branchen und Berufen arbeiten, in denen schlechter bezahlt wird (durchschnittlicher Effekt: 1,34 Euro) und sie seltener Führungspositionen (durchschnittlicher Effekt: 0,92 Euro) erreichen. Auch arbeiten sie häufiger als Männer in Teilzeit und in Minijobs (durchschnittlicher Effekt: 0,43 Euro).

 

Die verbleibenden 29 % (beziehungsweise 1,28 Euro) des Verdienstunterschieds entsprechen dem bereinigten Gender Pay Gap. Demnach verdienten Arbeitnehmerinnen 2018 im Durchschnitt auch bei vergleichbarer Tätigkeit und äquivalenter Qualifikation pro Stunde 6 % weniger als Männer. Autor: www.destatis.de

 

Künstlersozialabgabe beträgt im kommenden Jahr unverändert 4,2 Prozent

 

( GFD 12/2020) Der Abgabesatz zur Künstlersozialversicherung wird auch im Jahr 2021 4,2 Prozent betragen. Zur Künstlersozialabgabe-Verordnung 2021 (KSA-VO 2021) hatte das Bundesministerium für Arbeit und Soziales im Oktober 2020 die Ressort- und Verbändebeteiligung eingeleitet. Der Entwurf der KSA-VO 2021 wurde heute nochmals in geänderter Fassung an Ressorts, Fraktionen, Länder und Verbände übermittelt.

 

Die Beibehaltung des Abgabesatzes in Höhe von 4,2 Prozent auch im Jahr 2021 wurde durch den Einsatz zusätzlicher Bundesmittel (Entlastungszuschuss) im Haushaltsgesetz 2021 möglich. Der ursprünglich vom Bundeskabinett verabschiedete Entwurf des Haushaltsgesetzes sah einen Entlastungszuschuss in Höhe von rd. 23,3 Mio. Euro vor. Dieser wurde auf Antrag der Regierungsfraktionen in der abschließenden Bereinigungssitzung des Haushaltsausschusses am 26. November 2020 auf insgesamt 32,5 Mio. Euro erhöht. Damit wird einer Belastung der Liquidität der abgabepflichtigen Unternehmen entgegengewirkt und der schwierigen wirtschaftlichen Lage gerade für die Kultur- und Kreativbranche durch die Corona-Pandemie Rechnung getragen. Gleichzeitig ist die solide Finanzierung der wichtigen sozialen Absicherung von Künstlerinnen und Künstlern sowie Publizistinnen und Publizisten in der Künstlersozialversicherung weiterhin gewährleistet.

 

Was ist die Künstlersozialversicherung?

 

Über die Künstlersozialversicherung werden derzeit mehr als 190.000 selbständige Künstlerinnen und Künstler sowie Publizistinnen und Publizisten als Pflichtversicherte in den Schutz der gesetzlichen Kranken-, Pflege- und Rentenversicherung einbezogen. Diese tragen, wie abhängig beschäftigte Arbeitnehmer, die Hälfte ihrer Sozialversicherungsbeiträge. Die andere Beitragshälfte wird durch einen Bundeszuschuss (20 Prozent) und durch die Künstlersozialabgabe der Unternehmen, die künstlerische und publizistische Leistungen verwerten (30 Prozent), finanziert. Die Künstlersozialabgabe wird als Umlage erhoben. Der Abgabesatz wird jährlich für das jeweils folgende Kalenderjahr festgelegt und beträgt derzeit 4,2 Prozent. Bemessungsgrundlage sind alle in einem Kalenderjahr an selbständige Künstlerinnen und Künstler sowie Publizistinnen und Publizisten gezahlten Entgelte. Bei der Künstlersozialabgabe-Verordnung handelt es sich um eine Ministerverordnung ohne Kabinettbeschluss. Die Verordnung muss bis spätestens Ende des Jahres 2020 im Bundesgesetzblatt verkündet werden. Autor: www.bmas.de

 

Schnell, einfach und präzise: Neuer COVID-19 Antigen-Test gibt Gewissheit in nur drei Minuten

 

(GFD 11/2020) Je rasanter sich das Corona-Virus ausbreitet, desto wichtiger werden im privaten und beruflichen Umfeld zuverlässige Tests, mit denen eine Infektion schnell und einfach ausgeschlossen werden kann. Der Antigen-Test FREND(TM) COVID-19 Ag kann dies leisten, ohne die belasteten Testlabore weiter zu fordern. Der neue Antigen-Test kann nach dem Nasenabstrich mit dem FREND(TM) Analysesystem direkt vor Ort ausgewertet werden und liefert innerhalb von drei Minuten Gewissheit über eine akute Infektion. Damit ist der Test von NanoEnTek, der in Deutschland über MS Med-Tech Supplies vertrieben wird, der zurzeit schnellste Antigen-Test. Mit 94 Prozent richtigen Ergebnissen gilt er unter den Schnelltests als ausgesprochen zuverlässig.(1)

 

Quarantäne oder nicht, diese Frage stellt sich zum Beispiel Menschen mit leichten Erkältungssymptomen. Gehören sie keiner Risikogruppe an oder hatten sie keinen Kontakt zu einer infizierten Person, werden sie gemäß der aktuellen Testverordnung nicht mehr getestet, um Test- und Laborkapazitäten für Risikogruppen freizuhalten.(2) Aber auch im Alltag gibt es viele Gründe, eine Infektion mit dem Corona-Virus auszuschließen: bei beruflichem Kontakt zu vielen Menschen, dem Besuch im Pflegeheim oder beim Arzt, vor oder nach Reisen. Der FREND(TM) COVID-19 Ag Test ermittelt schnell und einfach, ob eine akute Infektion vorliegt. Nach dem Nasenabstrich sind nur drei einfache Arbeitsschritte notwendig, bis die Probe analysiert werden kann. Das Ergebnis liegt in drei Minuten vor und wird vom FREND(TM) System auch nachvollziehbar dokumentiert.

 

Kürzere Wartezeit durch fünfmal schnellere Auswertung

 

Pflegeheime und Krankenhäuser nutzen bereits Antigen-Tests, um ihre Mitarbeiter, Besucher sowie Patienten und Bewohner regelmäßig auf das Corona-Virus zu testen. Das soll laut Bundesministerium für Gesundheit (BMG) auch so bleiben. Der Vorteil des Antigen-Tests FREND(TM) COVID-19 Ag liegt dabei eindeutig in seiner Schnelligkeit: Fünfmal schneller als andere Schnelltests liefert er ein Ergebnis und verkürzt damit die Wartezeiten enorm - bei gleichzeitig hoher Aussagekraft.

 

COVID-19: Diagnose zu jedem Zeitpunkt der Infektion...

 

Ärzten bietet das FREND(TM) System nicht nur die Möglichkeit, einen schnellen Antigen-Test durchzuführen. Im Falle einer weiter fortgeschrittenen COVID-19 Erkrankung gibt es mit COVID-19 IgG/IgM Duo einen Antikörper-Test: Er liefert mittels einer Blutprobe ebenfalls innerhalb von nur drei Minuten eine zielgenaue Diagnose. Mit 98 Prozent richtigen Ergebnissen ist er extrem präzise.(3)

 

...und bald auch in Kombination mit einem Influenza-Test

 

Während der Grippesaison ist eine Unterscheidung zwischen einer Corona-Infektion und einer Grippe besonders wichtig. Dazu gibt es in Kürze für das FREND(TM) System einen Kombi-Test, der mit nur einer Probenentnahme auf COVID-19 und Influenza untersucht.

 

Über FREND(TM) - Point-of-Care-Tests mit System

 

Schnelle Testergebnisse in der Qualität eines Zentrallabors sind nicht nur bei Tests auf COVID-19 wichtig: Zurzeit ermöglicht das FREND(TM) System 13 Analysen (COVID-19 Antigen, COVID-19 IgG/IgM, Vitamin D, PSA, TSH, fT4, Procalcitonin, Troponin I, CK-MB, Myoglobin, BNP, D-Dimer, Testosteron). In Kürze kommen noch relevante Marker wie Influenza A/B und CRP sowie ein kombinierter Test auf COVID-19 Ag und Influenza A/B hinzu. Damit bietet das System umfassende Möglichkeiten hochpräzise Laborergebnisse schnell und einfach direkt vor Ort zu erhalten.

 

Quellen

1.  aktuelle Leistungsdaten, Stand 10.2020

2. https://ots.de/7061vx

3.  aktuelle Leistungsdaten, Stand 7.2020

 

Autor: www.med-supplies.de

 

Regeln zum Kurzarbeitergeld werden verlängert

 

(GFD 11/2020) Bundeskabinett beschließt Maßnahmenpaket zur Kurzarbeit

 

Mit den zeitlich befristeten Sonderregelungen beim Kurzarbeitergeld hat Deutschland im Vergleich zu anderen europäischen Ländern bisher recht erfolgreich die Schockwirkung der Corona-Krise auf den Arbeitsmarkt abfedern können. Nachdem die Kurzarbeit im April 2020 eine Höchstmarke mit sechs Millionen Beschäftigten in Kurzarbeit erreicht hat, nimmt der Arbeitsausfall langsam wieder ab.

 

 

„Nach Einschätzung der Bundesregierung wird es aber noch bis in das Jahr 2022 dauern, ehe das Niveau vor Ausbruch der Pandemie wieder erreicht wird. Die eingeführten Sonderregelungen beim Kurzarbeitergeld würden jedoch bereits zum 31. Dezember 2020 auslaufen“, so Marcel Radke, Steuerberater und Partner bei WW+KN.

 

Die Regierungskoalition hat daher Anschlussregelungen für das Kurzarbeitergeld ab Januar 2021 beschlossen, die mit dem „Gesetz zur Beschäftigungssicherung infolge der COVID-19-Pandemie“ sowie zwei Verordnungen umgesetzt werden. Damit soll für die Unternehmen und Beschäftigten eine beschäftigungssichernde Brücke in das Jahr 2022 gebaut und ihnen Planungssicherheit gegeben werden. Gleichzeitig sollen die Sonderregelungen wegen der enormen finanziellen Auswirkungen gestuft auslaufen. Zudem wird der Anreiz, Zeiten des Arbeitsausfalls für berufliche Weiterbildung zu nutzen, durch eine Vereinfachung weiter gestärkt. Folgende Maßnahmen sind in den jetzt beschlossenen Normen vorgesehen:

 

Bezugsdauer: Die Bezugsdauer für das Kurzarbeitergeld wird für Betriebe, die mit der Kurzarbeit bis zum 31. Dezember 2020 begonnen haben, auf bis zu 24 Monate verlängert, längstens bis zum 31. Dezember 2021.

 

Erleichterungen: Die Zugangserleichterungen (Mindesterfordernisse, negative Arbeitszeitsalden) zur Kurzarbeit werden bis zum 31. Dezember 2021 verlängert für Betriebe, die bis zum 31. März 2021 mit der Kurzarbeit begonnen haben.

 

Leiharbeitnehmer: Die Öffnung des Kurarbeitergeldes für Leiharbeitnehmer wird für Verleihbetriebe, die bis 31. März 2021 mit der Kurzarbeit begonnen haben, bis zum 31. Dezember 2021 verlängert.

 

SV-Beiträge: Die vollständige Erstattung der Sozialversicherungsbeiträge während der Kurzarbeit wird bis 30. Juni 2021 fortgeführt. Vom 1. Juli 2021 bis 31. Dezember 2021 werden die Sozialversicherungsbeiträge zu 50 % erstattet, wenn mit der Kurzarbeit bis 30. Juni 2021 begonnen wurde.

 

Kurarbeitergeld-Erhöhung: Die Erhöhung des Kug (auf 70/77 % ab dem vierten Monat und 80/87 % ab dem siebten Monat) wird für alle Beschäftigten, deren Anspruch auf Kug bis zum 31. März 2021 entstanden ist, bis zum 31. Dezember 2021 verlängert.

 

Hinzuverdienst: Die bestehenden befristeten Hinzuverdienstregelungen werden insoweit bis 31. Dezember 2021 verlängert, als dass das Entgelt aus einem während der Kurzarbeit aufgenommenen Minijob anrechnungsfrei bleibt.

 

Weiterbildung: Der Anreiz, Zeiten des Arbeitsausfalls für berufliche Weiterbildung zu nutzen, wird dadurch weiter gestärkt, dass die hälftige Erstattung der Sozialversicherungsbeiträge nicht mehr daran geknüpft wird, dass die Qualifizierung mindestens 50 % der Zeit des Arbeitsausfalls betragen muss. Autor: www.wwkn.de

 

Corona-Schnelltest vom Arbeitgeber: Ist das ein geldwerter Vorteil?

 

(GFD 11/2020) Arbeitgeber wollen kein Corona in ihren Betrieben. Deshalb können sie ihren Mitarbeitern Corona-Schnelltests zur Verfügung stellen. Aber ist der Corona-Schnelltest vom Arbeitgeber ein Lohnbestandteil und somit ein geldwerter Vorteil? Ecovis-Steuerberater Rainer Sievert in Lichtenfels sagt „Nein“ und begründet das so.

 

Wenn Arbeitgeber ihre Mitarbeiter zum Beispiel nach einer Dienstreise auf Corona testen lassen, dann sind die Kosten für den Test kein Arbeitslohn. „Ein Corona-Test ist keine Gegenleistung für die Arbeit eines Mitarbeiters“, sagt Ecovis-Steuerberater Rainer Sievert in Lichtenfels, „vielmehr soll der Test verhindern, dass der Virus einen Betrieb lahmlegt.“

 

Wie Unternehmer prüfen, was zum Lohn gehört

 

Wichtig ist hier das eigenbetriebliche Interesse. Steuerberater Sievert: „Finden die Corona-Tests im eigenbetrieblichen Interesse statt, dann sind sie kein Arbeitslohn.“ Und eigenbetriebliches Interesse liegt immer dann vor, wenn es sich um eine Vorsichtsmaßnahme handelt, die den Betrieb schützen und verhindern soll, dass das Coronavirus den Betrieb lahmlegt. „Bekommen Mitarbeiter hingegen mehrere Tests für Familie und Freunde, dann liegt darin kein eigenbetriebliches Interesse mehr“, so Sievert. Dann sind sie lohnsteuer- und sozialversicherungspflichtig.

 

Durch Tests der Belegschaft auf Kosten des Arbeitgebers entsteht bei den Arbeitnehmern somit kein steuer- und sozialversicherungspflichtiger geldwerter Vorteil. „Je nach Betriebsgröße und Kosten für die Tests zwischen 60 und 150 Euro kann das aber ganz schön ins Geld gehen“, gibt Ecovis-Steuerberater Sievert zu bedenken. Sofern es die Tätigkeit oder das Geschäftsfeld erlauben, rät er Unternehmern, lieber in mobiles Arbeiten und digitale Infrastruktur zu investieren. Autor: www.ecovis.com

 

Betriebe ergreifen umfangreiche Maßnahmen gegen CoViD-19

 

( GFD 11/2020) Knapp 90 Prozent der Betriebe in Deutschland wenden in der Corona-Krise unterschiedliche Maßnahmen zum Arbeits- und Infektionsschutz an. Erstellt ein Betrieb spezielle Regelungen und setzt sie um, hat sich fast immer die Geschäftsführung (98 Prozent) beteiligt. Welche Maßnahmen ergriffen werden, hängt unter anderem von den spezifischen betrieblichen Bedingungen, der Betriebsgröße und dem Wirtschaftszweig ab. Ein differenziertes Bild zeichnet der baua: Bericht kompakt "Betrieblicher Arbeitsschutz in der Corona-Krise". Er beruht auf einer repräsentativen Betriebsbefragung von über 1.500 deutschen Betrieben vom August 2020, die das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) und die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) gemeinsam durchgeführt haben.

 

Durch die Corona-Epidemie stehen die Betriebe aktuell vor der Herausforderung, ihre Beschäftigten vor CoViD-19-Infektionen zu schützen und gleichzeitig den Betrieb aufrecht zu erhalten. Mit der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzregel steht ihnen ein Instrument zur Verfügung, um Schutzmaßnahmen rechtssicher und professionell umzusetzen. Insgesamt wurden bei der IAB/BAuA-Befragung 14 betriebliche Schutzmaßnahmen abgefragt, von denen die Betriebe durchschnittlich 8 umsetzten. 83 Prozent der befragten Betriebe trafen Maßnahmen, um den Mindestabstand von 1,5 Metern einzuhalten. Rund jeder dritte Betrieb baute Schutzscheiben ein, um Bereiche zu trennen. Jeder fünfte überprüfte seine Klima- und Lüftungsanlagen, wobei diese Frage für 60 Prozent der Betriebe nicht relevant war. Organisatorische Maßnahmen, um Kontakte der Beschäftigten untereinander zu verringern, trafen die Betriebe seltener, da hier die jeweiligen Tätigkeiten einen großen Einfluss haben. So hat etwa jeder dritte Betrieb seine Arbeits- und Pausenzeiten angepasst. Ein Viertel der befragten Betriebe gab an, in Folge der Corona-Krise Regelungen zur Telearbeit oder zum Homeoffice eingeführt oder erweitert zu haben.

 

Mit 88 Prozent stehen Maßnahmen, um die Handhygiene zu verbessern, an erster Stelle. Zudem haben 58 Prozent der Betriebe die Reinigungsintervalle für gemeinsam genutzte Räume und Arbeitsmittel verkürzt. Hohe Umsetzungswerte zeigen sich auch bei Maßnahmen, die auf allgemeine Verhaltensregeln abzielen, wie die Nies- und Hustenetikette oder das Fernbleiben vom Arbeitsplatz bei erkältungsähnlichen Symptomen. Über 80 Prozent der befragten Betriebe geben an, entsprechende Verhaltensregeln eingeführt und die Beschäftigten darüber informiert zu haben. Darüber hinaus haben 29 Prozent der Betriebe Maßnahmen für besonders schutzbedürftige Beschäftigte ergriffen und 22 Prozent Maßnahmen, die eine individuelle Belastung, etwa durch erhöhte Arbeitsintensität, berücksichtigen.

 

Ein Blick auf die Wirtschaftszweige zeigt, dass Unternehmen bei der Auswahl ihrer Maßnahmen differenziert und tätigkeitsbezogen vorgehen. So nutzen beispielsweise Beschäftigte im Bereich "Information und Kommunikation" mit 72 Prozent überdurchschnittlich oft Telearbeit und Homeoffice. In Bereichen mit vielen persönlichen Kontakten, beispielsweise "Gesundheit und Sozialwesen" oder "Gastgewerbe; Kunst, Unterhaltung und Erholung", setzen über 90 Prozent der Betriebe Mund-Nasen-Bedeckungen als Schutzmaßnahme am Arbeitsplatz ein.

 

"Es ist beeindruckend, was die Betriebe derzeit für den Arbeits- und Infektionsschutz leisten. Angesichts der aktuellen Situation kommt es darauf an, die Maßnahmen konsequent weiterzuführen und immer wieder sachgerecht anzupassen", sagt Isabel Rothe, Präsidentin der BAuA. Die aktuelle Betriebsbefragung ist die zweite der gemeinsamen Befragungen des IAB und der BAuA während der Corona-Epidemie. Weitere sind geplant. "Mit der regelmäßigen Befragung begleiten wir die Betriebe in der Krise. Dadurch können wir feststellen, wie sich die Herausforderungen und betrieblichen Maßnahmen im Lauf der Zeit verändern und wo möglicherweise Unterstützungsbedarf besteht.", erklärt Prof. Dr. Ulrich Walwei, Vizedirektor des IAB. Autor: www.baua.de

 

Kurzarbeit in Corona-Zeiten: Mehr Frauen, mehr Kleinbetriebe betroffen, Tarif und Mitbestimmung reduzieren Einkommensverluste

 

(GFD 10/2020) Kurzarbeit hat während der Corona-Pandemie ein deutlich anderes „Profil“ bekommen als in vorherigen Wirtschaftskrisen. Erstmals haben beispielsweise kleine Betriebe das Instrument häufiger als größere genutzt, um durch die Krise zu kommen und Entlassungen zu vermeiden. Und während in der Finanz- und Wirtschaftskrise 2009 Männer fast dreimal so häufig wie Frauen in Kurzarbeit waren (damals 6,3 Prozent der männlichen vs. 2,3 Prozent der weiblichen Beschäftigten in Deutschland), war im Juni 2020 die Quote unter beiden Geschlechtern mit jeweils rund 13 Prozent Beschäftigten in Kurzarbeit beinahe gleich hoch. Das liegt wesentlich daran, dass in der Pandemie nicht nur Industriebetriebe stark betroffen sind, sondern auch viele Dienstleistungsbranchen. Im Vergleich zu vorherigen Wirtschaftseinbrüchen ist damit die gesamtwirtschaftliche Quote der Kurzarbeitenden sehr hoch, ebenso wie mit rund 50 Prozent auch der Anteil, um den die Arbeitszeit im Durchschnitt reduziert wurde. Entsprechend groß ist die Bedeutung einer Aufstockung des Kurzarbeitergeldes, um Einkommensverluste zu reduzieren. In Betrieben mit Tarifvertrag und/oder Betriebsrat wird das Kurzarbeitergeld dabei fast doppelt so häufig aufgestockt wie in Betrieben, die nicht über Tarifbindung und/oder Mitbestimmung verfügen. Das sind wesentliche Ergebnisse einer neuen Studie des Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Instituts (WSI) der Hans-Böckler Stiftung.

 

Die Autoren Dr. Toralf Pusch und Dr. Hartmut Seifert haben die Erwerbstätigenbefragung der Hans-Böckler-Stiftung ausgewertet. Dafür wurden in zwei Wellen im April und im Juni jeweils mehr als 6.000 Menschen befragt. Die Befragung bildet die Erwerbspersonen in Deutschland im Hinblick auf die Merkmale Geschlecht, Alter, Bildung und Bundesland repräsentativ ab. Das erlaubt es, Arbeitszeiten und Kurzarbeit auf dem bisherigen Höhepunkt der Corona-Krise detailliert auszuleuchten:

 

Kleinbetriebe und Gastgewerbe nutzten Kurzarbeit am häufigsten

 

Im Juni gaben 13 Prozent der befragten Beschäftigten an, in Kurzarbeit zu sein. Differenziert man nach Branchen, war Kurzarbeit im Gastgewerbe mit Abstand am stärksten verbreitet  Gut 45 Prozent der dort Beschäftigten befanden sich in Kurzarbeit. Es folgten das verarbeitende Gewerbe mit rund 20 Prozent sowie der Verkehrs- und Logistikbereich mit gut 17 Prozent. Unterdurchschnittlich oft wurde Kurzarbeit unter anderem im Gesundheits- und Sozialwesen (5 Prozent), im Baugewerbe (knapp 4 Prozent) und im öffentlichen Dienst (knapp 3 Prozent) genutzt. Die starke Verbreitung in Branchen wie dem Gastgewerbe mit seinen vielen Kleinbetrieben spiegelt sich nach Analyse der Wissenschaftler in der Kurzarbeits-Quote nach Betriebsgröße wider: In Kleinstbetrieben mit weniger als 5 Beschäftigten waren knapp 17 Prozent von Kurzarbeit betroffen, in großen Betrieben ab 2000 Beschäftigten waren es gut 11 Prozent. 

 

Verkürzte und verlängerte Arbeitszeiten

 

Auch jenseits von Kurzarbeit wurde bei zahlreichen Befragten die Arbeitszeit krisenbedingt verkürzt. Insgesamt arbeiteten 21 Prozent aller sozialversicherungspflichtig Beschäftigten im Sample im Juni weniger Stunden als normal. In einigen Branchen musste aber auch ein Teil der Beschäftigten ihre Arbeitszeit ausweiten, um zusätzliche Nachfrage und Anforderungen während der Pandemie bewältigen zu können. Das betraf laut Pusch und Seifert etwa den Handel, wo 19 Prozent der Befragten mehr arbeiteten als normal, während ebenfalls 19 Prozent kürzer treten mussten. Im öffentlichen Dienst arbeiteten 17 Prozent der Beschäftigten Pandemie-bedingt länger, bei neun Prozent wurde die Arbeitszeit reduziert. In beiden Bereichen fiel die Ausweitung der Arbeitszeit bei den von Mehrarbeit Betroffenen erheblich aus: Im Handel um durchschnittlich 5,7, im öffentlichen Dienst um 4,7 Wochenstunden.

 

Mit Tarif und Mitbestimmung deutlich häufiger Aufstockung

 

Auch wenn Kurzarbeit zahlreiche Jobs sichern konnte: Für die Betroffenen bedeutet die Arbeitszeitreduzierung Einkommenseinbußen. Schließlich ersetzt das gesetzliche Kurzarbeitergeld (KUG) ab dem 1. Tag lediglich 60 Prozent des Lohns, bzw. 67 Prozent, wenn Kinder im Haushalt leben. „Umso wichtiger sind deshalb tarifliche, betriebliche und gesetzliche Regelungen über Aufstockungen des Kurzarbeitergeldes“, schreiben die Wissenschaftler mit Blick auf die Befragungsdaten: Von den Befragten in Kurzarbeit, die lediglich das normale KUG erhielten, schätzten 49 Prozent, ihr Haushaltseinkommen habe sich um 25 bis 50 Prozent reduziert. Weitere 46 Prozent gingen von Verlusten bis zu 25 Prozent aus. Unter den Kurzarbeitenden mit Aufstockung kamen Einkommenseinbußen jenseits von 25 Prozent hingegen deutlich seltener vor: knapp ein Viertel der Befragten berichtete davon. Bei 73 Prozent blieben die Verluste unter 25 Prozent.  

 

Insgesamt erhielten im Juni 46 Prozent der Befragten in Kurzarbeit eine Aufstockung. Darunter dürften einige gewesen sein, die vom höheren gesetzlichen KUG ab dem 4. Monat profitierten – eine neue Regelung, die im Zuge der staatlichen Anti-Corona-Maßnahmen eingeführt wurde. Eine deutlich größere Bedeutung spielten zum Zeitpunkt der Befragung nach Puschs und Seiferts Analyse aber höhere Leistungen, die durch Tarifverträge und/oder von Betriebsräten vereinbart wurden. So erhielten im  Durchschnitt 58 Prozent der Beschäftigten, die nach einem Tarifvertrag bezahlt wurden, eine Aufstockung. In Unternehmen ohne Tarifbindung waren es hingegen lediglich 34 Prozent. Ähnlich groß fiel der Vorsprung in Betrieben mit Betriebs- oder Personalrat aus: In dieser Gruppe lag der Anteil der Kurzarbeitenden mit Aufstockung bei 60 Prozent. Dagegen profitierten in Unternehmen ohne betriebliche Mitbestimmung lediglich 32 Prozent der Beschäftigten von einer Aufstockung. 

 

Kurzarbeit und Weiterbildung

 

Noch viel Luft nach oben. Kurzarbeit zur Weiterbildung zu nutzen ist nach Analyse der Forscher absolut vernünftig und wurde in früheren wirtschaftlichen Krisensituationen bereits praktiziert, insbesondere wenn diese länger andauerten. Das gilt vor allem für die Transformationsphase der ostdeutschen Wirtschaft nach der deutschen Wiedervereinigung. Zum Befragungszeitpunkt im Juni war der Anteil der Kurzarbeitenden, die seit Beginn der Pandemie an Weiterbildung teilgenommen hatten, mit knapp 10 Prozent allerdings deutlich niedriger als unter Beschäftigten ohne Kurzarbeit (18 Prozent). Das könne unter anderem mit zeitweiligen Betriebsschließungen und der besonders schwierigen Situation vor dem Hintergrund von notwendigen Hygienebestimmungen und Kontaktbeschränkungen zu tun haben, schreiben die Forscher. Trotzdem bestehe ganz offensichtlich „noch Potenzial für eine Ausweitung der Weiterbildungsaktivitäten“. Autor: www.boeckler.de 

     

Jeder zweite Beschäftigte würde für attraktive Benefits auf Gehalt verzichten

 

(GFD 10/2020) Zu den Top 3 der Benefits-Bereiche, die Mitarbeitenden wichtig sind, gehören Weiterbildung, flexibles Arbeiten und Gesundheit. Knapp jeder zweite Beschäftigte würde für ein attraktives Benefits-Paket auf einen Teil des Grundgehalts verzichten. Unter den Jüngeren (18-39 Jahre) sind sogar mehr als 60 Prozent zu einem Verzicht bereit, wenn sie dafür attraktive Nebenleistungen erhalten. Das geht aus der Mercer-Studie "Benefits & Wellbeing 2020+: Was Mitarbeitende wollen" hervor, die gemeinsam mit dem Marktforschungsinstitut Toluna im Sommer 2020 durchgeführt wurde. Dabei wurden deutschlandweit 1.000 sozialversicherungspflichtig Beschäftigte im Alter von 18 bis 67 Jahren befragt.

 

Mitarbeitende wünschen sich flexible Benefits für ihre individuelle Lebenssituation

 

Die Möglichkeit, Benefits nach individuellen Bedürfnissen auszuwählen und diese Auswahl im Zeitverlauf regelmäßig zu verändern, ist ein zunehmender Wunsch fast aller Mitarbeitenden: 72 Prozent finden inhaltliche und 82 Prozent zeitliche Flexibilität bei den Benefits wichtig. Die Mehrheit der Arbeitgeber kommt diesem Wunsch laut Befragten bisher allerdings noch nicht nach, denn nur 12 Prozent geben an, ihre Unternehmen gewähren ihnen komplette inhaltliche und 17 Prozent zeitliche Flexibilität. Darüber hinaus können lediglich 17 Prozent der Mitarbeitenden über eine Plattform oder App sowohl innerhalb als auch außerhalb des Unternehmens auf ihre Nebenleistungen zugreifen.

 

"Gerade in Krisenzeiten wie diesen, in denen viele Mitarbeitende im Home-Office arbeiten oder in Kurzarbeit sind, stellen Benefits-Portale, auf die Mitarbeitende von überall zugreifen können, ein hilfreiches Mittel dar, um mit den Beschäftigten in Kontakt zu bleiben", erklärt Eva Lawless, Head of Benefit Transformation bei Mercer in Deutschland.

 

Unternehmen bieten vor allem historisch gewachsene Benefits-Angebote

 

Um der Mitarbeiterperspektive auf das Thema Benefits Erkenntnisse aus Unternehmenssicht gegenüberstellen und mögliche Diskrepanzen feststellen zu können, hat Mercer zudem gemeinsam mit der Henkel AG & Co. KGaA Unternehmen befragt. An der Studie "Benefits & Wellbeing 2020+: Was Unternehmen bieten" nahmen 130 Organisationen aus verschiedenen Branchen teil und gaben Einblicke in ihre Benefits-Programme. Anhand von vier Wellbeing-Kategorien - Financial, Physical, Social und Emotional Wellbeing - zeigten sich jeweils die Top 3 der am häufigsten angebotenen Benefits:

 

Financial Wellbeing

 

Betriebliche Altersversorgung (94%)

 

Entgeltumwandlung (84%)

 

Sonderzahlungen für bestimmte Lebensumstände (82%)

 

Physical Wellbeing

 

Medizinische Beratung/Unternehmensarzt (sofern nicht gesetzlich vorgeschrieben, 69%)

 

Präventions-/ Entwöhnungskurse (66%)

 

Fitnessstudio/Gym Membership (65%)

 

Social Wellbeing

 

Regelmäßige Weihnachtsfeiern, Betriebsfeste etc. (90%)

 

Kantine (80%)

 

Duschmöglichkeiten im Unternehmen (80%)

 

Emotional Wellbeing

 

Training, Coaching und Weiterbildung (89%)

 

Firmenwagen (82%)

 

Freistellungen zu besonderen Anlässen (79%)

 

Mit Blick auf das Thema Flexibilität setzt ein Umdenken ein. Zwar bieten derzeit erst 28 Prozent der befragten Unternehmen flexible Benefits an, aber 66 Prozent denken über eine entsprechende Einführung nach. Zudem fällt auf, dass Benefits für rund ein Drittel der Unternehmen ein deutliches Differenzierungsmerkmal im Kampf um Talente darstellen und entsprechend hervorgehoben werden. Gefragt nach der Grundlage, auf der das Benefits-Angebot im Unternehmen basiert, nennt die Mehrheit der Organisationen die Unternehmenshistorie (76 Prozent). Mehr als die Hälfte der Unternehmen orientiert sich bei der Zusammenstellung des Angebots am Markt (59 Prozent) bzw. lässt auch die eigenen Unternehmenswerte entsprechend einfließen (53 Prozent). Für 45 Prozent spielt auch die Kosteneffizienz eine Rolle und 41 Prozent der Unternehmen geben an, die Präferenzen der Mitarbeitenden bei der Auswahl der Benefits zu berücksichtigen.

 

"Um von einem historisch gewachsenen Angebot zu einer wirkungsvollen Benefits-Strategie zu kommen, sollte im ersten Schritt das Benefits-Portfolio überprüft werden. Unternehmen sollten sich trauen, auch durchaus andere Benefits als der Markt anzubieten, sofern diese von den Mitarbeitenden gewünscht sind. Dies öffnet Möglichkeiten, sich stärker vom Wettbewerb abzuheben und das gesamte Vergütungsangebot in seiner Attraktivität zu steigern", kommentiert Thomas Gruhle, Vergütungsexperte bei Mercer.

 

Die Studien "Benefits & Wellbeing 2020+: Was Unternehmen bieten" und "Benefits & Wellbeing 2020+: Was Mitarbeitende bieten" sind ab sofort unter diesem Link erhältlich: https://www.mercer.de/our-thinking/study-reports-mercer-benefits-revolution.html  Autor: www.mercer.de

 

Erfolgsmodell Kurzarbeit wird verlängert: Bundeskabinett beschließt Maßnahmenpaket

 

(GFD 09/2020) Das Bundeskabinett hat den Entwurf eines Gesetzes zur Beschäftigungssicherung infolge der COVID-19-Pandemie (Beschäftigungssicherungsgesetz) zusammen mit dem Entwurf einer Ersten Verordnung zur Änderung der Kurzarbeitergeldverordnung sowie den Entwurf einer Zweiten Verordnung über die Bezugsdauer für das Kurzarbeitergeld beschlossen. Mit diesem Maßnahmenpaket schafft die Bundesregierung verlässliche Rahmenbedingungen für Beschäftigte und Arbeitgeber und damit die Voraussetzungen für einen stabilen Arbeitsmarkt auch im Jahr 2021. Gleichzeitig leistet die Bundesregierung einen Beitrag zu einer zügigen und nachhaltigen wirtschaftlichen Erholung, wenn die Pandemie überwunden ist.

 

Bundesminister für Arbeit und Soziales, Hubertus Heil:

 

Kurzarbeit ist unser Erfolgsmodell, mit dem wir das Auskommen von Millionen Beschäftigten und ihren Familien sichern. Diesen Weg gehen wir weiter. Wir denken aber auch an die Zeit nach der Pandemie. Mit Weiterbildung und Qualifizierung können sich Unternehmen den Herausforderungen des Strukturwandels besser stellen. Daher schaffen wir Anreize, die Zeit der Kurzarbeit zu nutzen und in Weiterbildung zu investieren. So wird Kurzarbeit nicht nur zur Brücke über ein tiefes wirtschaftliches Tal, sondern auch zum Weg in die Zukunft.

 

Das Beschäftigungssicherungsgesetz wird nun im parlamentarischen Verfahren behandelt. Es soll gemeinsam mit den beiden Verordnungen am 1. Januar 2021 in Kraft treten.

 

Das Maßnahmenpaket umfasst folgende Komponenten:

 

Gesetz zur Beschäftigungssicherung infolge der COVID-19-Pandemie

Die Regelung zur Erhöhung des Kurzarbeitergeldes (auf 70/77 Prozent ab dem vierten Monat und 80/87 Prozent ab dem siebten Monat) wird bis zum 31. Dezember 2021 verlängert für alle Beschäftigten, deren Anspruch auf Kurzarbeitergeld bis zum 31. März 2021 entstanden ist.

Die bestehenden befristeten Hinzuverdienstregelungen werden insoweit bis 31. Dezember 2021 verlängert, als dass Entgelt aus einer während der Kurzarbeit aufgenommenen geringfügig entlohnten Beschäftigung anrechnungsfrei bleibt.

Zudem wird der Anreiz, Zeiten des Arbeitsausfalls für berufliche Weiterbildung zu nutzen, dadurch weiter gestärkt, dass die für diese Fälle geregelte hälftige Erstattung der Sozialversicherungsbeiträge nicht mehr daran geknüpft wird, dass die Qualifizierung mindestens 50 Prozent der Zeit des Arbeitsausfalls betragen muss.

Erste Verordnung zur Änderung der Kurzarbeitergeldverordnung

Die Zugangserleichterungen (Mindesterfordernisse, negative Arbeitszeitsalden) werden bis zum 31. Dezember 2021 verlängert für Betriebe, die bis zum 31. März 2021 mit der Kurzarbeit begonnen haben.

Die Öffnung des Kurzarbeitergeldes für Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer wird bis zum 31. Dezember 2021 verlängert für Verleihbetriebe, die bis zum 31. März 2021 mit der Kurzarbeit begonnen haben.

Die vollständige Erstattung der Sozialversicherungsbeiträge während der Kurzarbeit wird bis 30. Juni 2021 verlängert. Vom 1. Juli 2021 bis 31. Dezember 2021 werden die Sozialversicherungsbeiträge zu 50 Prozent erstattet, wenn mit der Kurzarbeit bis 30. Juni 2021 begonnen wurde.

 

Zweite Verordnung über die Bezugsdauer für das Kurzarbeitergeld

 

Die Bezugsdauer für das Kurzarbeitergeld wird für Betriebe, die mit der Kurzarbeit bis zum 31. Dezember 2020 begonnen haben, auf bis zu 24 Monate verlängert, längstens bis zum 31. Dezember 2021. Autor: www.bmas.de

 

Sachbezugswert für Verpflegung steigt 2021 auf 3,47 Euro

 

(GFD 08/2020) Freigrenzen für kostenfreie Verpflegung werden 2021 an die Verbraucherpreisentwicklung angepasst: Täglich bis zu 6,57 Euro für die steuerfreie Mittagsverpflegung von Arbeitnehmern

 

Die Sozialversicherungsentgeltverordnung regelt, dass bestimmte Sachleistungen und geldwerte Vorteile in der Sozialversicherung begünstigt werden. Diese so genannten Sachbezugswerte werden von der Bundesregierung jedes Jahr auf der Basis der Entwicklung der Verbraucherpreise neu festgesetzt. Zum 1. Januar 2021 sollen für alle Bundesländer neue amtliche Sachbezugswerte zur Anwendung kommen: Der Monatswert für Mahlzeiten steigt auf 263 Euro, der Wert für die arbeitstägliche Verpflegung beim Mittagessen wird auf 3,47 Euro erhöht. So sieht es der Entwurf der Verordnung zur Änderung der Sozialversicherungsentgeltverordnung (SvEVÄndV) vor, der sich aktuell in der Abstimmung mit den Bundesressorts, den Ländern und Verbänden befindet. Die entsprechende Verordnung wird jeweils zum Jahresende vom Bundesrat beschlossen. Eine Bestätigung gilt als Formsache. Daher können sich Steuerberater, Lohnabrechner und Personalverantwortliche bereits auf die neuen Werte einstellen.

 

Ab 2021 gelten neue amtliche Sachbezugswerte für die Mitarbeiterverpflegung: Diese sind zum Beispiel anzusetzen, wenn ein Unternehmen eine Kantine unterhält oder den Mitarbeitern Essenszuschüsse in Form von Essenmarken oder Restaurantschecks gewährt.

 

Der Sachbezugswert in der Sozialversicherungsentgeltverordnung (SvEV) regelt die steuerliche Bewertung eines Mittagessens und ist sowohl für die Bewertung von arbeitgeberseitig gestellter Kantinenverpflegung, als auch für die Ausgabe von Essengutscheinen bzw. Restaurantschecks relevant. Über den Sachbezugswert hinausgehend, können Unternehmen das Gehalt der Mitarbeiter steuerfrei erhöhen, wenn der Essenszuschuss in Form von Restaurantschecks statt Bargeld gewährt wird. Auf diese Weise lässt sich eine wertvolle betriebliche Sozialleistung umsetzen, die sich zudem steuerlich rechnet, da sie den Nettolohnwert der Arbeitnehmer ohne Abzüge von Lohnnebenkosten sehr effizient erhöht.

 

Über den Sachbezugswert hinaus können Arbeitgeber ihren Beschäftigten je Arbeitstag bis zu 6,57 Euro abgabenfrei erstatten. 2021 sind damit bis zu 1.445,40 Euro netto pro Mitarbeiter und Jahr möglich.

 

„Die Verpflegung von Mitarbeitern ist eine der wertvollsten Arbeitgeberleistungen. Das spiegelt sich auch in der vorteilhaften steuerrechtlichen Bewertung, denn der Gesetzgeber fördert die Mitarbeiterverpflegung sowohl im Betrieb, als auch im Homeoffice. Arbeitgeber können daher steuerfrei die Gesundheit, das Wohlbefinden und die Produktivität der Beschäftigten fördern“, unterstreicht Sodexo-Unternehmenssprecher George Wyrwoll.

 

Die erhöhten Sachbezugswerte folgen dem Verbraucherpreisindex für Kantinen und Gaststättendienstleistungen und gleichen somit die Teuerungsrate aus. Arbeitstäglich profitieren mehr als 9,5 Millionen Arbeitnehmer als Nutzer von Betriebsrestaurants und Kantinen und rund 1 Million Verwender von Restaurantschecks und der Sodexo Restaurant Pass Karte von den neuen Steuerwerten. Sodexo ist dabei der einzige Anbieter in Deutschland, der Unternehmen ganzheitlich aus einer Hand mit Verpflegungslösungen unterstützt: vom Betriebsrestaurant bis hin zur flexiblen Verpflegung über Restaurantschecks [SVX130820SX]. Autor: www.sodexo.com

 

Gesetzgeber stärkt Zusätzlichkeitserfordernis bei steuerfreien Gehaltsextras

 

(GFD 08/2020) Ab 2021 sollen nur noch „echte Zusatzleistungen“ des Arbeitgebers steuerbegünstigt sein. Der Gesetzgeber plant diesbezüglich eine Verschärfung der Zusätzlichkeitsvoraussetzung für Sachbezüge, Zuschüsse und andere Leistungen, um Gehaltsumwandlungen und Steuergestaltungen nicht weiter zu privilegieren. Der Entwurf des Jahressteuergesetzes sieht hierzu für § 8 Absatz 4 EStG eine detaillierte Ergänzung der einkommenssteuerrechtlichen Regelungen vor.

 

Der Entwurf des Jahressteuergesetzes 2020 sieht eine Verschärfung des Zusätzlichkeitserfordernis für Zusatzleistungen, Gehaltsextras und Sachleistungen an Arbeitnehmende vor. Bislang regelt das Einkommensteuerrecht an unterschiedlichen Stellen, dass bestimmte Arbeitgeberleistungen steuerfrei oder begünstigend pauschal versteuert werden können, wenn sie „zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn“ erbracht werden, die so genannte Zusätzlichkeitsvoraussetzung.

 

Zusätzlichkeitserfordernis trotz Gehaltsumwandlung?

 

Trotzdem wurde die Steuerbegünstigung immer wieder auch für Fälle von Lohnumwandlungen und Gehaltsverzicht im Rahmen so genannter Nettolohnoptimierungen reklamiert. Sogar der Bundesfinanzhof (BFH) urteilte am 1. August 2019 - VI R 32/18, VI R 21/17 (NV) und VI R 40/17 (NV), dass bei einem Gehaltsverzicht oder einer Gehaltsumwandlung Steuervergünstigungen trotz expliziter Zusätzlichkeitsvoraussetzung nicht per se ausgeschlossen seien. Im Einzelfall käme es immer auf die genaue arbeitsvertragliche Ausgestaltung an. Insofern seien auch Lohnformwechsel und eine Lohnabsenkung zugunsten begünstigter verwendungs- oder zweckgebundener Leistungen des Arbeitgebers möglich.

 

Das Bundesfinanzministerium reagierte auf die BFH-Rechtsprechung mit einem Nichtanwendungserlass und ordnete an, dass die Finanzverwaltung die Urteile in der lohnsteuerlichen Praxis nicht anzuwenden habe.

 

In dem BMF-Schreiben vom 5. Februar 2020, BStBl I S. 222, heißt es begründend: Der Gesetzgeber hat regelmäßig auf die Formulierung „zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn“ zurückgegriffen, wenn Sachverhalte mit Gehaltsverzicht oder -umwandlung explizit von der Steuerbegünstigung ausgeschlossen werden sollten; so zuletzt noch in der Einzelbegründung zu § 8 Absatz 2 Satz 11 zweiter Halbsatz EStG (Gesetz zur weiteren Förderung der Elektromobilität und zur Änderung weiterer steuerlicher Vorschriften - Bericht des Finanzausschusses des Deutschen Bundestages, Bundestagsdrucksache 19/14909 S. 44), wo es beispielsweise heißt: „Die Ergänzung des § 8 Absatz 2 Satz 11 EStG soll sicherstellen, dass Gutscheine und Geldkarten nur dann unter die 44-Euro-Freigrenze fallen, wenn sie vom Arbeitgeber zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn gewährt werden. Der steuerliche Vorteil soll damit insbesondere im Rahmen von Gehaltsumwandlungen ausgeschlossen werden.“

 

Klares Ziel des Gesetzgebers: Gehaltsumwandlungen sollen nicht mehr steuerbegünstigt sein

 

Der Entwurf für das Jahressteuergesetz 2020 sieht daher eine Ergänzung von § 8 EStG vor. Mit der neuen Regelung in § 8 Absatz 4 EStG beabsichtigt der Gesetzgeber für das gesamte Einkommensteuergesetz die Klarstellung, dass nur „echte Zusatzleistungen“ des Arbeitgebers steuerbegünstigt sind. Sachbezüge, Zuschüsse und andere Leistungen eines Arbeitgebers werden demnach nur dann „zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn“ erbracht, wenn die Leistungen 1. nicht auf den Anspruch auf Arbeitslohn angerechnet, 2. der Anspruch auf Arbeitslohn nicht zugunsten der Leistung herabgesetzt, 3. die verwendungs- oder zweckgebundene Leistung nicht anstelle einer bereits vereinbarten künftigen Erhöhung des Arbeitslohns gewährt und 4. der Arbeitslohn bei Wegfall der Leistung nicht erhöht wird.

Die neue gesetzliche Regelung soll für tarifgebundene und tarifungebundene Beschäftigte gleichermaßen gelten und zum 01.01.2021 in Kraft treten.

 

„Zusatzleistungen sind ein kraftvolles Signal einer fürsorgenden Unternehmenskultur. Gehaltsumwandlungen sollten auch im Hinblick auf die soziale Absicherung von Arbeitnehmern vermieden werden. Daher ist die gesetzliche Klarstellung zu begrüßen“, so Ulrike Zädow, Geschäftsführerin von Sodexo Benefits and Rewards Services, Marktführer für Verpflegungslösungen, Gehaltsextras und Incentives in Europa. Autor: sodexo.com

 

Zweite Corona-Welle? So schützen Arbeitgeber ihr Unternehmen

 

(GFD 08/2020) Die Infektionszahlen steigen – nach den Ferien erwartet Deutschland derzeit eine zweite Corona-Welle. Wie Arbeitgeber mit Reiserückkehrern umgehen sollten und wie sie ihre Mitarbeiter vor Ansteckung schützen können, erklärt Ecovis-Rechtsanwalt Gunnar Roloff in Rostock.

 

Das Robert-Koch-Institut meldet, dass immer mehr Menschen nach ihrem Urlaub positiv auf Covid-19 getestet werden. Gesundheitsminister Spahn hat für Rückkehrer aus Risikogebieten bereits den Corona-Test angeordnet. Für Unternehmen, die sich gerade erst von der Corona-Krise erholen, sind infizierte Mitarbeiter existenzbedrohend. Doch welche Rechte haben Arbeitgeber in Bezug auf Reiserückkehrer und wie schützen sie ihren Betrieb? Das und weitere Fragen beantwortet Ecovis-Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Gunnar Roloff in Rostock.

 

Frage: Dürfen Arbeitgeber ihren Mitarbeitern aus Angst vor einer zweiten Welle im Betrieb den privaten Urlaub verbieten?

Gunnar Roloff: Unternehmer dürfen ihrer Belegschaft keine privaten Reisen verbieten. Sie dürfen allerdings fragen, wo die Reise hingeht. Fahren Ihre Arbeitnehmer trotz Reisewarnung in ein Risikogebiet und werden anschließend positiv auf das Coronavirus getestet, müssen Sie ihnen während der Quarantäne Lohn zahlen, erhalten die Kosten aber erstattet. Zu einem Corona-Test zwingen dürfen Sie Ihre Mitarbeiter allerdings nicht. Auch nicht zur Benutzung der Corona-Warn-App.

 

Mitarbeiter weigern sich, aus Angst vor Ansteckung durch Urlaubsrückkehrer zur Arbeit zu gehen. Müssen Arbeitgeber das hinnehmen?

Roloff: Die Mitarbeiter haben grundsätzlich kein Recht, aus Angst vor einer Ansteckung die Arbeit zu verweigern. Arbeitnehmer dürfen die Arbeit allerdings dann verweigern, wenn der Arbeitgeber die vorgeschriebenen Schutzmaßnahmen nicht einhält.

 

Welche Schutzmaßnahmen müssen Arbeitgeber seit Corona in den Betrieben einhalten?

Roloff: Das kommt natürlich auf die jeweilige Branche an. Aber generell müssen Arbeitgeber ihre Arbeitnehmer schützen. Dies folgt aus dem Arbeitsschutzgesetz und aus der Fürsorgepflicht gegenüber den Angestellten. Arbeitgeber sollten sich auf jeden Fall an die aktuellen Empfehlungen des Robert-Koch-Instituts halten. Zusätzlich können sie Regeln aufstellen, wie auf Händeschütteln zu verzichten oder regelmäßig Türgriffe zu desinfizieren.

 

Und wenn sich die Arbeitnehmer nicht an die Regeln wie Mindestabstand und Maskenpflicht halten?

Roloff: Wer sich nicht an die die Hygieneregeln im Betrieb hält, dem drohen arbeitsrechtliche Konsequenzen. Insoweit gilt hinsichtlich der Hygieneregeln nichts anderes als sonst auch: Der Arbeitgeber wird die Arbeitnehmer zunächst abmahnen. Befolgen die Arbeitnehmer anschließend weiterhin nicht die Vorgaben ihres Arbeitgebers, droht ihnen letztlich sogar die fristlose Kündigung.

 

Dürfen Chefs Mitarbeiter zu Dienstreisen zwingen?

Roloff: Wer laut Arbeitsvertrag zu Dienstreisen verpflichtet ist, darf sie nicht verweigern. Arbeitgeber sollten ihren Mitarbeitern allerdings Informationen zu Präventionsmöglichkeiten und zur aktuellen Entwicklung an die Hand geben. Wenn laut Auswärtigem Amt Reisewarnungen für bestimmte Länder gelten, dann dürfen Chefs ihre Mitarbeiter nicht zu einer Reise dorthin zwingen. Prüfen Sie regelmäßig, was genau gilt. Denn manchmal gilt die Reisewarnung nur für bestimmte Regionen.

 

Ein Mitarbeiter fühlt sich nicht gut und ist vielleicht krank. Was müssen Arbeitgeber tun, um die Belegschaft zu schützen?

Roloff: Chefs dürfen ihre Mitarbeiter bei Anzeichen einer Erkrankung freistellen, müssen sie aber weiterhin bezahlen. Wer ein Arbeitszeitkonto führt, kann dies auch über einen Zeitausgleich regeln oder mobiles Arbeiten anbieten. Auch wenn Arbeitnehmer keine Krankheitssymptome aufweisen, aber positiv auf Covid-19 getestet werden und in Quarantäne müssen, haben sie einen Anspruch auf Bezahlung. Der Arbeitgeber bekommt die Kosten aber von der Institution erstattet, die die Quarantäne verhängt hat.

 

Um den Rest der Belegschaft vor einer Ansteckung zu schützen, können Chefs die Belegschaft auch in Kurzarbeit schicken. Allerdings müssen die Voraussetzungen für Kurzarbeit vorliegen und es braucht eine Meldung an die Bundesagentur für Arbeit. Eine weitere Variante wäre: Der Arbeitgeber ordnet Betriebsferien an.

 

Arbeitnehmer sind mit Corona infiziert und geben dem Arbeitgeber die Schuld, die Regeln am Arbeitsplatz nicht eingehalten zu haben. Wie schützen sich Arbeitgeber davor?

Roloff: Verletzt der Arbeitgeber seine Pflichten am Arbeitsplatz, muss er Schadenersatz zahlen. Der Arbeitgeber sollte dafür sorgen, dass die Anforderungen des Robert-Koch-Instituts und die für seinen Betrieb geltenden speziellen Reglungen des zuständigen Landes oder der Behörden umgesetzt sind. Autor: www.ecovis.com

 

Arbeitskosten in der EU 2019: Deutschland an siebter Stelle

 

(GFD 07/2020) Die Arbeitgeber des deutschen Produzierenden Gewerbes und wirtschaftlicher Dienstleistungen haben im Jahr 2019 durchschnittlich 35,90 Euro für eine geleistete Arbeitsstunde bezahlt. Wie das Statistische Bundesamt (Destatis) mitteilt, lag das Arbeitskostenniveau in Deutschland damit innerhalb der Europäischen Union (EU 27 ohne Vereinigtes Königreich) auf Rang 7, 2018 war es noch der sechste Platz. Damit ist eine Arbeitsstunde in Deutschland relativ gesehen leicht günstiger geworden. Dänemark hatte mit 46,30 Euro die höchsten Arbeitskosten je geleistete Stunde, Bulgarien mit 6,00 Euro die niedrigsten.

 

Arbeitskosten in Deutschland insgesamt 31 % über dem EU-Durchschnitt

 

Gemessen am EU-Durchschnitt von 27,40 Euro zahlten deutsche Arbeitgeber des Produzierenden Gewerbes und wirtschaftlicher Dienstleistungen 31 % mehr für eine Stunde Arbeit. Auch hier zeigt sich im Vergleich zum Jahr 2018 (32%) ein leichter Rückgang. In den EU-Mitgliedstaaten mit den höchsten Arbeitskosten (Spitzengruppe: Dänemark, Luxemburg, Belgien, Schweden, Frankreich und Deutschland) kostete sie mit 40,34 Euro durchschnittlich 47 % mehr. Anders in den Ländern mit den geringsten Arbeitskosten (sogenannte aufholende Länder: Bulgarien, Rumänien, Litauen, Lettland, Polen und Ungarn): Hier kostete eine Arbeitsstunde 9,43 Euro und damit 66 % weniger als im EU-Durchschnitt. Insgesamt belaufen sich die Arbeitskosten der Spitzengruppe auf gut das Vierfache (428 %) des Werts der aufholenden Länder. Autor: www.destatis.de

 

Bedingungen für steuerfreie Lohnzusatzleistung

 

(GFD 07/2020) Das Bundesfinanzministerium hat sich zu den Anforderungen an die steuerfreie Gewährung von Lohnzusatzleistungen und die Zulässigkeit von Gehaltsumwandlungen geäußert.

 

„Steuerbefreiungen für Leistungen des Arbeitgebers an seine Beschäftigten sind im Einkommensteuergesetz in den meisten Fällen daran geknüpft, dass sie zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn gewährt werden. Mit dieser Einschränkung sollen Leistungen, die auf einem Gehaltsverzicht oder einer Gehaltsumwandlung beruhen, explizit von der Steuerbegünstigung ausgeschlossen werden, damit die Steuerbefreiung nicht primär für Steuergestaltungen ausgenutzt wird“, erläutert Marcel Radke, Steuerberater und Partner bei WW+KN.

 

Nach der bisherigen Rechtsprechung des Bundesfinanzhofs werden Arbeitgeberleistungen nur dann zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn gewährt, wenn sie freiwillig erfolgen, es sich also um Leistungen handelt, die der Arbeitgeber arbeitsrechtlich nicht schuldet. Diese Auslegung hat der Bundesfinanzhof im vergangenen Jahr jedoch mit mehreren Urteilen geändert und vertritt jetzt die Auffassung, dass die Steuervergünstigungen auch – je nach arbeitsvertraglicher Ausgestaltung – bei einem Gehaltsverzicht oder einer Gehaltsumwandlung in Frage kommen können.

 

Einzige Voraussetzung für solche Fälle ist nach den Urteilen des Bundesfinanzhofs, dass der reguläre Arbeitslohn zugunsten verwendungs- oder zweckgebundener Leistungen des Arbeitgebers arbeitsrechtlich wirksam herabgesetzt wird (Lohnformwechsel). Ansonsten liegt weiterhin eine begünstigungsschädliche Anrechnung oder Verrechnung vor. Tarifgebundener Arbeitslohn kann daher nicht zugunsten bestimmter anderer steuerbegünstigter Leistungen herabgesetzt oder zugunsten dieser umgewandelt werden, da der Anspruch auf den tariflichen Arbeitslohn nach Wegfall der steuerbegünstigten Leistungen wieder aufleben würde.

 

In der Praxis ändert sich durch die neue Rechtsprechung des Bundesfinanzhofs allerdings wenig, denn das Bundesfinanzministerium hat auf die Rechtsprechungsänderung nun mit einem Nichtanwendungserlass reagiert. Darin kündigt das Ministerium auch eine Gesetzesänderung an, mit der die Bedingungen, die die Finanzverwaltung jetzt für die Zusätzlichkeitsvoraussetzung vorgibt, im Gesetz verankert werden sollen.

Nach diesem Nichtanwendungserlass werden Leistungen des Arbeitgebers (Sachbezüge oder Zuschüsse) für seine Beschäftigten nur dann „zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn“ erbracht, wenn folgende vier Bedingungen erfüllt sind:

 

1. Die Leistung wird nicht auf den Anspruch auf Arbeitslohn angerechnet.

2. Der Anspruch auf Arbeitslohn wird nicht zugunsten der Leistung herabgesetzt.

3. Die verwendungs- oder zweckgebundene Leistung wird nicht anstelle einer bereits vereinbarten künftigen Erhöhung des Arbeitslohns gewährt.

4. Bei Wegfall der Leistung wird der Arbeitslohn nicht erhöht.

 

Diese Vorgaben gelten unabhängig davon, ob der Arbeitslohn tarifgebunden ist. Es sind somit im gesamten Lohn- und Einkommensteuerrecht auch weiterhin nur echte Zusatzleistungen des Arbeitgebers steuerbegünstigt. Die Vorgaben sind laut dem Schreiben des Ministeriums in allen offenen Fällen anzuwenden.

 

Fundstellen: BFH, Urteile vom 1. August 2019, Az. VI R 32/18, VI R 21/17 (NV) und VI R 40/17 (NV); BMF-Schreiben IV C 5 - S 2334/19/10017 :002 vom 5. Februar 2020   Autor: www.wwkn.de

 

Was Unternehmen jetzt für die Zukunft planen

 

(GFD 07/2020) Zwei von drei Unternehmen in Deutschland holen ihre Mitarbeiter bereits zurück ins Büro – meist noch schrittweise und freiwillig. Das zeigt eine Studie der Online-Jobplattform StepStone, für die Anfang Juni 8.500 Arbeitnehmer befragt wurden, darunter 1.200 Führungskräfte. Demnach erwartet jeder zweite Beschäftigte, dass sich sein Arbeitgeber aufgrund der Erfahrungen in der Krise ändern wird. Die Studie zeigt auch, wie Unternehmen in Zukunft mit Homeoffice umgehen wollen und welche Aufgaben nach dem Restart am drängendsten sind.

Für immer Homeoffice? Mitarbeiter bevorzugen Hybrid-Konzepte

Die Corona-Krise hat gezeigt, dass die Arbeit in den heimischen vier Wänden in den meisten Fällen besser als gedacht funktioniert. Mehr als zwei Drittel der Unternehmen haben sich entschieden, auch zukünftig Homeoffice-Lösungen anzubieten. Der Hauptgrund: Sie steigern damit ihre Attraktivität als Arbeitgeber. „Der Großteil der Unternehmen will aber kein Homeoffice für immer und für alle, sondern eine Mischform zwischen Präsenz- und Homeoffice-Tagen“, sagt Dr. Tobias Zimmermann, Arbeitsmarktexperte bei StepStone. Auch auf Arbeitnehmerseite stößt dieses Modell auf Zustimmung: 86 Prozent der befragten Arbeitnehmer wünschen sich ein Hybrid-Konzept. Nur vier Prozent der Beschäftigten möchten grundsätzlich im Homeoffice arbeiten.

 

In rund jedem dritten Unternehmen wird es jedoch auch in Zukunft kein Homeoffice geben – oder nur in Ausnahmefällen. Als Grund geben die Unternehmen vor allem das soziale Miteinander an. „Einer der Hauptgründe für Zufriedenheit im Job ist vielfach ein gutes Verhältnis unter den Kollegen und ein positives Arbeitsklima“, so Zimmermann weiter. „Es hat sich zwar gezeigt, dass der Großteil der Arbeitnehmer dank zahlreicher digitaler Lösungen effizient im Homeoffice arbeiten kann. Doch das soziale Miteinander und der persönliche Austausch unter den Mitarbeitern im Büro wird auch in Zukunft wichtig bleiben.“

 

Mitarbeitermotivation hat Priorität

 

In der Studie wurde auch abgefragt, welche Aspekte in den nächsten Wochen für Unternehmen am drängendsten sind. Das Ergebnis: Die Aufrechterhaltung der Mitarbeitermotivation hat derzeit allerhöchste Priorität – und ist damit wichtiger als vermeintlich „harte“ Aspekte wie Kostenmanagement oder das Erzielen von Wettbewerbsvorteilen. Die Umfrageergebnisse zeigen auch: Digitalisierung und Mitarbeiterweiterbildung sind aus Sicht von Managern die wichtigsten Investitionsfelder für die Zeit nach Corona. „Im Fokus vieler Unternehmen steht nun mehr denn je das wertvollste Kapital eines jeden Unternehmens: die Mitarbeiter“, kommentiert Zimmermann. „In der Krise wurde deutlicher denn je, wie entscheidend es ist, motivierte und engagierte Mitarbeiter an Bord zu haben.“

 

Investitionen in Weiterbildung und Personal

 

Die Corona-Krise hat gezeigt, dass die Digitalisierung auf der Agenda der Unternehmen ganz weit oben steht. So will die Mehrheit ihre Mitarbeiter vor allem in der Anwendung digitaler Tools und für die virtuelle Zusammenarbeit schulen. Zum Einsatz kommen sollen hierfür vor allem E-Learning-Formate und Webinare.

 

Aber es wird nicht nur in die bestehende Belegschaft mithilfe von Weiterbildungsangeboten investiert: Viele Unternehmen planen jetzt auch die Einstellung neuer Mitarbeiter. Während der Krise musste etwas mehr als die Hälfte zeitweise auf die Rekrutierung neuer Mitarbeiter verzichten, doch so langsam zeichnet sich wieder ein positiverer Trend ab. Mehr als 50 Prozent der Führungskräfte geben an, innerhalb des nächsten halben Jahres wieder verstärkt Personal einzustellen, ein Viertel sogar ab sofort. Vor allem in den Bereichen IT, Vertrieb und Personal wollen Unternehmen in die Mitarbeitergewinnung investieren. Autor: www.stepstone.de

 

Attraktiver Arbeitgeber? Was sich Mitarbeiter von Unternehmen wünschen - und was sie bekommen

 

(GFD 07/2020) Qualifizierte Fachkräfte sind gefragt - daran hat auch die Corona-Krise nichts geändert. Der Wettbewerb um die besten Talente zwingt immer mehr Unternehmen dazu, aktiv um neue Mitarbeiter zu werben und Angestellte zu halten. Doch womit punkten Arbeitgeber wirklich? Die Online-Jobplattform StepStone hat 19.000 Menschen gefragt, was einen attraktiven Arbeitgeber auszeichnet. Das Ergebnis: Viele Faktoren, die Mitarbeitern in einem Job wichtig sind, finden sie im Arbeitsalltag nicht vor. "Motivierte Mitarbeiter sind für Unternehmen von unschätzbarem Wert - das hat die Corona-Krise erneut deutlich gemacht", sagt Dr. Tobias Zimmermann, Arbeitsmarkt-Experte bei StepStone. "Gerade in unsicheren Zeiten sind Unternehmen auf leistungsbereite und leistungsstarke Mitarbeiter angewiesen. Wer im Wettbewerb um gefragte Mitarbeiter Schritt halten will, muss ihre Wünsche und Bedürfnisse ernst nehmen."

 

Diese fünf Faktoren sind Mitarbeitern in ihrem Job am wichtigsten:

 

Sinnhafte Aufgaben

 

Der Job als Mittel zum Zweck, um lediglich den Lebensunterhalt zu finanzieren? Für Mitarbeiter trifft das längst nicht mehr zu. Für den Großteil der Befragten fühlt sich ein Job nur dann wie der richtige Job an, wenn er sinnstiftend ist. Das heißt nicht per se, dass alle mit ihrem Job sprichwörtlich die Welt verbessern wollen. Aber: 89 Prozent wollen den Sinn hinter ihrer Tätigkeit erkennen und sehen, welchen Beitrag sie zum Gesamterfolg des Unternehmens leisten. Allerdings erkennt den gerade einmal jeder Dritte.

 

Unternehmenskultur

 

Wie wird im Unternehmen kommuniziert? Mit welchem Stil werden Mitarbeiter geführt? Und welchen Einfluss haben Angestellte auf Entscheidungsprozesse? Antworten auf diese und weitere Fragen definieren die Kultur eines Unternehmens. Neun von zehn Menschen schauen bei der Unternehmenskultur ganz genau hin - und stellen ihrem Arbeitgeber ein schlechtes Zeugnis aus: Gerade einmal 18 Prozent behaupten, ihr Unternehmen punkte mit einer attraktiven Kultur.

 

Flexibles Arbeiten

 

Gleitzeit, Vertrauensarbeitszeit oder Home-Office: Flexibilität im Job hat viele Facetten. Neun von zehn Mitarbeitern ist genau das wichtig. Doch in der Arbeitswelt gehörte es - zumindest vor Corona - offensichtlich nicht überall zum Alltag dazu. Immerhin die Hälfte aller Befragten gibt an, flexible Arbeitsmöglichkeiten zu erhalten. Die StepStone Studie zeigt: Am häufigsten bieten Unternehmen der Versicherungsbranche flexibles Arbeiten an (66 Prozent).

 

Karriere- und Weiterbildungsmöglichkeiten

 

Der Großteil aller befragten Mitarbeiter hat bestimmte Karriereziele - und möchte diese mit der Unterstützung ihres Arbeitgebers auch erreichen. Dazu gehören entsprechende Karriere- und Weiterbildungsmöglichkeiten. Doch bei keinem anderen Faktor klafft die Lücke zwischen Wunsch und Realität weiter auseinander: 91 Prozent der Arbeitnehmer legen Wert auf diesen Faktor, doch nur 17 Prozent sehen diese Möglichkeiten bei ihrem Arbeitgeber gegeben. Am häufigsten (22 Prozent) erhalten Angestellte der Fahrzeugbranche Karriere- und Weiterbildungsmöglichkeiten.

 

Attraktives Gehalt

 

Geht es um die Suche nach dem richtigen Job, bleiben das Gehalt und sonstige finanzielle Leistungen nach wie vor ein wichtiger Faktor. 96 Prozent der Befragten wünschen sich, für ihre Leistungen auch gut bezahlt zu werden. Allerdings stufen nur vier von zehn Menschen ihr aktuelles Gehalt tatsächlich als gut ein. Zur Wahrheit gehört aber auch, dass die Beurteilung des eigenen Gehalts stark von der Branche abhängt. Am zufriedensten sind Mitarbeiter der Pharmaindustrie (58 Prozent).

 

 

Über die Studie

 

Für die Studie hat StepStone 2019 eine Online-Befragung unter insgesamt rund 19.000 Fach- und Führungskräften in Deutschland durchgeführt, darunter waren rund 16.600 Fachkräfte ohne Personalverantwortung und rund 2.400 Führungskräfte. Daneben befragte StepStone online insgesamt rund 3.500 Recruiter und Manager, die für Personalbeschaffung zuständig sind. Autor: www.stepstone.de

 

Mindestlöhne in der EU: Zwischen 312 Euro und 2 142 Euro brutto im Monat

 

(GFD 06/2020) In Deutschland gilt seit dem 1.1.2020 ein gesetzlicher Mindestlohn in Höhe von 9,35 Euro pro Stunde. Bei einer Vollzeitstelle entspricht dies rechnerisch einer Lohnuntergrenze von 1 584 Euro brutto im Monat. Wie das Statistische Bundesamt (Destatis) auf Basis von Daten der EU-Statistikbehörde Eurostat mitteilt, gilt in vier EU-Staaten ein höherer Mindestlohn. Dazu zählen Luxemburg (2 142 Euro), Irland (1 656 Euro), die Niederlande (1 636 Euro) sowie Belgien (1 594 Euro).

 

Insgesamt haben 21 der 27 EU-Staaten einen landesweiten und branchenübergreifenden  gesetzlichen Mindestlohn. Dabei verzeichnen die osteuropäischen EU-Staaten vergleichsweise niedrige Mindestlöhne von weniger als 650 Euro brutto im Monat. Am unteren Ende der Skala liegen Bulgarien (312 Euro), Lettland (430 Euro) und Rumänien (466 Euro). Eine Ausnahme bildet Slowenien, das mit einer Lohnuntergrenze von monatlich 941 Euro auch die süd­europäischen Länder Portugal (741 Euro), Griechenland (758 Euro) und Malta (777 Euro) übertrifft.

 

Im Verhältnis zum jeweiligen Durchschnittsverdienst der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer liegt der Mindestlohn in Deutschland im Vergleich zu den anderen Staaten eher im unteren Bereich. Einige EU-Staaten mit einem meist überdurchschnittlichen Lohnniveau haben hingegen keinen gesetzlich festgelegten Mindestlohn. Dazu gehören Dänemark, Finnland, Italien, Österreich, Schweden und Zypern.

 

Berücksichtigung der Kaufkraftunterschiede

 

Die Höhe des Mindestlohns spiegelt die wirtschaftliche Leistungskraft, aber auch die unterschiedlichen Lebenshaltungs­kosten in den EU-Staaten wider. Unter Berücksichtigung der unterschiedlichen Kaufkraft des Geldes relativieren sich die vergleichsweise niedrigen Mindestlöhne in den osteuropäischen Staaten ein wenig.

 

Um die Preisniveauunterschiede zwischen den EU-Staaten zu bereinigen, rechnet Eurostat mit dem Kaufkraftstandard (KKS), einer künstlichen Währungseinheit. Theoretisch kann mit einem KKS in jedem Land die gleiche Menge an Waren und Dienstleistungen erworben werden. Während die EU-weite Bandbreite bei den in Euro ausgedrückten Mindestlöhnen eine Größenordnung von 7:1 erreicht (das heißt der höchste Mindestlohn war rund 7 Mal höher als der niedrigste), verringerte sich dieses Verhältnis unter Berücksichtigung der Kaufkraft auf 3:1. Autor: www.destatis.de

 

Gesetzgeber erhöht zulässige tägliche Arbeitszeit auf 12 Stunden / Bundesarbeitsministerium erlässt COVID-19-Arbeitszeitverordnung

 

(GFD 04/2020) In bestimmten Bereichen dürfen Arbeitnehmer ab sofort bis 31.7.2020 12 Stunden am Tag beschäftigt werden. Die Ruhezeit wurde von 11 auf 9 Stunden reduziert. Einen Überblick über die gesetzlichen Neuregelungen gibt der Hamburger Fachanwalt für Arbeitsrecht Prof. Dr. Michael Fuhlrott.

 

Arbeitnehmerschutz ist ein wesentliches Prinzip des deutschen Arbeitsrechts. Zu den zwingenden Vorgaben zählen insbesondere auch die Vorgaben zur Arbeitszeit, die im Arbeitszeitgesetz (ArbZG) geregelt sind. Hiernach darf grundsätzlich am Tag nicht mehr als 8, ausnahmsweise bis zu 10 Stunden täglich gearbeitet werden (§ 3 ArbZG). Nach der Arbeit muss der Arbeitnehmer eine Ruhezeit von 11 Stunden haben, innerhalb derer er nicht arbeiten darf (§ 5 Abs. 1 ArbZG). Auch Arbeit an Sonn- und Feiertagen ist grundsätzlich verboten (§ 9 ArbZG), nur in bestimmten Branchen wie z.B. im Bewachungsgewerbe, auf Messen oder in Freizeiteinrichtungen darf an diesen Tagen gearbeitet werden (§ 10 ArbZG). Diese Vorschriften des ArbZG sind verbindlich. Abweichungen sind nicht erlaubt. Nur in Ausnahmefällen dürfen Behörden eine Ausnahme bewilligen (§§ 14, 15 ArbZG). Abweichungen in geringen Umfang sind auch über Tarifverträge möglich (§ 12 ArbZG).

 

Von diesen Vorschriften können Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht abweichen – selbst wenn beide Seiten dies wollen. „Freiwilligkeit ist im Arbeitsrecht ein schwieriger Begriff“, so Fuhlrott. „Verlangt ein Arbeitgeber Überstunden bzw. Arbeit auch an Sonntagen oder bis zu 12 Stunden am Tag, so wird sich insbesondere ein Arbeitnehmer in der Probezeit zweimal überlegen, ob er diese Anfrage nach freiwilliger Mehrarbeit ablehnt“, weiß Fuhlrott.

 

Änderungen in Zeiten von Corona

 

Die strengen arbeitszeitrechtlichen Vorschriften sind in der aktuellen Situation nicht immer einzuhalten, bei der es ohnehin womöglich Personalengpässe durch Krankheitsausfälle oder z.B. auch geändertes Kaufverhalten von Kunden gibt, die den Lebensmitteleinzelhandel oder Logistikunternehmen vor besondere Voraussetzungen stellen.

 

Der Gesetzgeber hat daher bereits mit dem Sozialschutz-Paket (Gesetz für den erleichterten Zugang zu sozialer Sicherung und zum Einsatz und zur Absicherung sozialer Dienstleister aufgrund des Coronavirus SARS-CoV-2) vom 27.3.2020 in das ArbZG eine Ausnahmevorschrift eingefügt (§ 14 Abs. 4 ArbZG neue Fassung), die es dem Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) erlaubt, im Wege einer Rechtsverordnung weitergehende Ausnahmen vom Arbeitszeitrecht vorzusehen.

 

COVID-19-Arbeitszeitverordnung zwischenzeitlich in Kraft

 

Eine solche Rechtsverordnung hat das BMAS zwischenzeitlich erlassen (Verordnung zu Abweichungen vom Arbeitszeitgesetz infolge der COVID-19-Epidemie, kurz „Covid-19-Arbeitszeitverordnung“). „Die Verordnung gilt zeitlich befristet bis 31.7.2020. Eine Verlängerung der Verordnung kann aber auch erfolgen, wenn die Versorgungssituation dies erfordert“, so Fuhlrott.

 

Nach der Verordnung ist nunmehr erlaubt:

 

- Verlängerung der werktäglichen Arbeitszeit auf bis zu 12 Stunden (§ 3 Abs. 1 S. 1 Covid-19-Arbeitszeitverordnung)

 

- Verlängerung muss wegen COVID-19-Epidemie erfolgen und der Aufrechterhaltung der öffentlichen Sicherheit und Ordnung, des Gesundheitswesens und der pflegerischen Versorgung, der Daseinsvorsorge oder zur Versorgung der Bevölkerung mit existenziellen Gütern notwendig sein (§ 3 Abs. 1 S. 3 COVID-19-Arbeitszeitverordnung)

 

- Beschränkung auf bestimmte Branchen wie z.B. Herstellen, Verpacken, Liefern, Einräumen von Waren des täglichen Bedarfs, Arzneimitteln, Desinfektionsmitteln, medizinischer Versorgung und Pflege, Versorgungsunternehmen, Landwirtschaft und Tierhaltung, Betreiber von Datennetzen und Rechenzentren (§ 3 Abs. 2 Covid-19-Arbeitszeitverordnung)

 

Die Ruhezeit darf für Arbeitnehmer in diesen Bereichen von 11 auf 9 Stunden verkürzt werden (§ 2 Covid-19-Arbeitszeitverordnung) und ebenfalls an Sonn- und Feiertagen gearbeitet werden (§ 3 Covid-19-Arbeitszeitverordnung). Diese Ausnahmen sind zudem nur bis zum 30.6.2020 erlaubt (§ 4 Covid-19-Arbeitszeitverordnung).

 

Folgen für Arbeitnehmer und Unternehmen

 

„Arbeitnehmer, die in diesen Bereichen arbeiten und der Verordnung unterfallen, dürfen daher von ihrem Arbeitgeber angewiesen werden, nunmehr 12 Stunden / Tag zu arbeiten“, so Fuhlrott. „Voraussetzung ist aber, dass der Arbeitsvertrag Mehrarbeit grundsätzlich zulässt. Dies ist aber eine Standardklausel, die sich in nahezu jedem Arbeitsvertrag findet“, so Fuhlrott. Wer einer entsprechenden Anweisung keine Folge leistet, riskiert damit arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zum Verlust seines Arbeitsplatzes wegen Arbeitsverweigerung.

 

Auch ein bestehender Betriebsrat ist zu beteiligen, da die Veränderung der Arbeitszeit Mitbestimmungsrechte nach dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) auslöst. Hiernach ist die vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der Arbeitszeit beteiligungspflichtig, § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG. „Eine andere Frage ist, ob die Überstunden auch zu vergüten sind. Grundsätzlich muss Mehrarbeit nicht kostenlos geleistet werden“, so Fuhlrott. „Ob die Kompensation aber durch einen finanziellen Ausgleich oder Freizeitausgleich erfolgt, ist Sache des Arbeitgebers. Einige Verträge sehen auch eine pauschale Abgeltung von Mehrarbeit in einem bestimmten Umfang vor. Solche Klauseln können wirksam sein, wenn die pauschal vergütete Mehrarbeit begrenzt ist“, so Fuhlrott.

 

Fuhlrott empfiehlt Arbeitgebern und Arbeitnehmern bei Unklarheiten zur zulässigen Arbeitszeit oder hiermit in Zusammenhang stehenden Vergütungsfragen Rechtsrat einzuholen, wobei er u. a. dazu auch auf den VDAA Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e. V. – www.vdaa.de – verweist.

Autor: www.fhm-law.de

 

Die Arbeitswelt in der Corona-Krise: Was aktuell gut läuft - und was nicht

 

(GFD 04/2020) Studie mit 6.000 Teilnehmern zeigt, wie Menschen in Deutschland aktuell arbeiten

 

Die Corona-Pandemie stellt Unternehmen und Beschäftigte auf eine nie dagewesene Probe. 95 Prozent aller Menschen sind davon überzeugt, dass die Corona-Krise unsere Wirtschaft und Gesellschaft nachhaltig verändern wird. Das hat die Online-Jobplattform StepStone bei einer Befragung unter 6.000 Menschen herausgefunden. Die Ergebnisse zeigen, wie die Arbeit im Homeoffice wirklich funktioniert und welche Sorgen Beschäftigte haben, die nicht zu Hause bleiben können.

 

Die wichtigsten Ergebnisse im Überblick:

 

Das Modell Homeoffice funktioniert

 

-  Für Millionen Beschäftigte ist die Arbeit von zu Hause aus immer noch ungewohnt. 60 Prozent setzen digitale Tools zur Zusammenarbeit aber bereits effizient ein.

 

-  74 Prozent der Menschen geben an, dass die von ihrem Arbeitgeber bereitgestellte Hard- und Software gut für die Arbeit von zu Hause aus geeignet sei.

 

-  Mehr als jeder Dritte behauptet, im Homeoffice sogar mehr zu arbeiten als sonst.

 

-  Nur etwas weniger als jeder Fünfte gibt an, Schwierigkeiten zu haben, sich selbst zu motivieren.

 

-  Fast jeder Zehnte fährt täglich immer noch ins Büro, obwohl er von zu Hause arbeiten könnte. 

Sorge um Mitmenschen am größten

 

-  Egal ob Großeltern, erkrankte Angehörige oder engste Freunde: Die größten Sorgen (69 Prozent) machen sich die Befragten aktuell um ihre direkten Mitmenschen.

 

-  Auch die Sorge um die wirtschaftliche Situation in Deutschland ist sehr groß (63 Prozent).

 

-  Über die Hälfte der Befragten sieht beim eigenen Arbeitgeber Produktivitätsverluste aufgrund der aktuellen Situation. Aber: Eine deutliche Mehrheit geht trotzdem von einer Zukunft zumindest für das eigene Unternehmen aus (79 Prozent).

 

-  Sorgen um finanzielle Schwierigkeiten hat dagegen nicht einmal die Hälfte.

 

-  Jeder Vierte macht sich Gedanken um die Zukunft seines Arbeitsplatzes. 

 

Die Helden des Alltags wissen um ihre Verantwortung

 

-  Während sich Beschäftigte im Homeoffice vermehrt Gedanken darüber machen, wie es dem eigenen Unternehmen wirtschaftlich geht oder wie sie virtuell mit Kollegen zusammenarbeiten können, haben Mitarbeiter in der Produktion sowie Ärzte, Pfleger oder Kassierer im Supermarkt andere Sorgen: 44 Prozent fürchten, sich durch ihre tägliche Arbeit mit dem Virus zu infizieren. Zum Vergleich: Unter denjenigen, die im Homeoffice arbeiten, haben nur 30 Prozent diese Sorge.

 

-  Über die Hälfte der Befragten hält die eigene Tätigkeit aktuell für wichtiger denn je, vor allem Ärzte (83 Prozent) und Pflegekräfte sehen das so (82 Prozent). Aber nur jeder Fünfte fühlt sich auch besonders wertgeschätzt. 

 

Krise stärkt Zusammenarbeit

 

-  Gute Nachrichten für die Arbeitgeber gibt es in der aktuellen Krise von den eigenen Beschäftigten: 85 Prozent geben an, genau so zuverlässig zusammen zu arbeiten, wie sonst auch.

 

-  Eine deutliche Mehrheit - fast zwei Drittel - gibt sogar an, aktuell noch enger zusammen zu arbeiten als vorher. Drei von vier Beschäftigten beschreiben die Stimmung in ihrem Team/ihrer Abteilung als gut. 

Autor: www.stepstone.de

 

Corona-Bonus – was Arbeitgeber beachten müssen

 

(GFD 04/2020) Arbeitgeber dürfen ihren Mitarbeitern jetzt einen steuerfreien Corona-Bonus bis zu 1.500 Euro zahlen. „Steuerfrei und sozialabgabenfrei ist der Bonus aber nur, wenn es sich um zusätzliches Geld handelt“, warnt Ecovis-Steuerberater Martin Fries in Aschaffenburg. Er erläutert, was Arbeitgeber beachten müssen, damit sie und ihre Mitarbeiter von der Steuerfreiheit profitieren.

 

Wie hoch darf der Corona-Bonus sein?

 

Wer seinen Mitarbeitern einen Bonus zahlen will für die während der Corona-Pandemie geleistete Arbeit, kann vom aktuellen Vorstoß des Bundesfinanzministers profitieren. Er will zusätzliche Boni, egal ob Geld oder Sachleistung, bis zu einer Höhe von 1.500 Euro steuer- und sozialabgabefrei lassen. „Ist einem Arbeitnehmer bereits ein Bonus fix zugesagt, dann kann dieser nicht steuer- und sozialabgabefrei bleiben“, erklärt Steuerberater Martin Fries von Ecovis in Aschaffenburg. Vielmehr muss der Corona-Bonus zusätzlich zum bereits vereinbarten Arbeitslohn dazukommen, sonst drohen Nachzahlungen von Steuern und Sozialversicherungsbeiträgen.

 

Wer profitiert vom zusätzlichen Corona-Bonus?

 

Die Neuregelung soll für Boni zwischen dem 1. März und dem 31. Dezember 2020 gelten. Bisher sind noch keine Details bekannt, sodass auch Arbeitnehmer in Kurzarbeit oder Minijobber profitieren könnten. Was genau für den Corona-Bonus gilt, bleibt abzuwarten. Dazu gibt es in den nächsten Wochen ein Schreiben des Bundesfinanzministeriums. „Warten Sie mit der Auszahlung, bis die Details stehen. Sonst riskieren womöglich die Steuerfreiheit“, rät Martin Fries.

 

Welche Vorteile bietet der Corona-Bonus?

 

Die Vorteile zeigt unsere Beispielrechnung. Darin vergleichen wir den „normalen“ Bonus mit dem Corona-Bonus in gleicher Höhe:

 

Zusätzlicher Corona-Bonus „Normaler“ Steuer- und sozialabgabenpflichtiger Bonus

Brutto 1.500 Euro 1.500 Euro

Lohnsteuer (Annahme ca. 20 %) – 300 Euro

Arbeitnehmeranteile zur Sozialversicherung (ca. 20 %) – 300 Euro

Netto für den Arbeitnehmer 1.500 Euro 900 Euro

Arbeitgeberanteile zur Sozialversicherung (ca. 20 %) – 300 Euro

Lohnkosten des Arbeitgebers 1.500 Euro 1.800 Euro

 

Das Rechenbeispiel zeigt, dass der Arbeitnehmer dank des Corona-Bonus 600 Euro mehr Netto in der Tasche hat. Gleichzeitig profitiert der Arbeitgeber von 300 Euro weniger Lohnkosten. „So haben beide etwas davon“, sagt Steuerberater Fries.

Autor: www.ecovis.com

 

Neue Regelungen zur Kurzarbeit

 

(GFD 04/2020) Weitere Vereinfachungen für Kurzarbeit durch neue Gesetze, Rechtsverordnungen und aktualisierte fachliche Weisungen der Agentur für Arbeit.

 

Einen Überblick über die gesetzlichen Neuregelungen gibt der Hamburger Fachanwalt für Arbeitsrecht Prof. Dr. Michael Fuhlrott dar.

 

Kurzarbeit ist ein wichtiges arbeitsmarktpolitisches Mittel, um Arbeitnehmer vor Arbeitslosigkeit bei nur vorübergehendem Arbeitsausfall zu schützen. Bei Kurzarbeit wird die Arbeitszeit – bis hin zum vollständigen Arbeitsausfall (sog. (Kurzarbeit 0“) – reduziert. Für den Arbeitgeber reduziert sich der zu zahlende Lohn ebenfalls anteilig. Der Lohnausfall wird von der Agentur für Arbeit kompensiert, die den betroffenen Arbeitnehmern bis zu 67% des bisherigen Nettoentgelts zahlt. Prof. Dr. Fuhlrott dazu: „Arbeitnehmer erleiden zwar so eine Lohneinbuße, im Gegensatz bleibt der Arbeitsplatz aber erhalten. Auch stocken einige Unternehmen das Kurzarbeitergeld auf, so dass der Arbeitnehmer faktisch keine Lohneinbußen erleidet. Kurzarbeit ist daher ein sehr sinnvolles Mittel.“

 

Da viele Unternehmen derzeit auf Kurzarbeit angewiesen sind, hat der Gesetzgeber die Einführung von Kurzarbeit vereinfacht:

 

- Überblick: Aktuelle gesetzliche Änderungen seit 13.03.2020 bis 30.03.2020

 

In einem stark beschleunigten Gesetzgebungsverfahren ist am 13.03.2020 das „Gesetz zur befristeten krisenbedingten Verbesserung der Regelungen für das Kurzarbeitergeld“ durch Bundestag und Bundesrat verabschiedet worden.

 

Zudem hat der Gesetzgeber am 27.03.2020 das Gesetz „Gesetz für den erleichterten Zugang zu sozialer Sicherung und zum Einsatz und zur Absicherung sozialer Dienstleister aufgrund des Coronavirus SARS-CoV-2 (Sozialschutz-Paket)“ erlassen.

 

Daneben hat die Bundesregierung zur Präzisierung der gesetzlichen Möglichkeiten eine Kurzarbeitergeldverordnung (KugV) beschlossen, die mit Wirkung vom 01.03.2020 befristet bis zum 31.12.2020 gilt.

 

Die für die Bearbeitung der Kurzarbeit zuständigen Agenturen für Arbeit haben am 30.03.2020 ihre fachlichen Weisungen angepasst und die Voraussetzungen zur Beantragung stark vereinfacht.

 

- Nur noch 10% der Arbeitnehmer müssen vom Arbeitsausfall betroffen sein

 

Kurzarbeit setzt nunmehr nur noch voraus, dass im Betrieb lediglich mindestens 10% von einem Arbeitsausfall durch ein unabwendbares Ereignis betroffen sind (vormals: 1/3 betroffen). Umsatzeinbrüche oder Betriebsschließungen infolge von Corona stellen ein solches Ereignis regelmäßig dar. Der Arbeitsausfall muss dargelegt werden. „Die Angabe des Stichworts „Corona“ genügt hierfür nicht“, so Fuhlrott. „Auch wenn die Anforderungen hier nicht überspannt werden dürfen, muss zumindest schlagwortartig angegeben werden, warum zB durch Betriebseinschränkungen oder Auftragseinbußen die bestehenden Arbeitsvolumina vorübergehend zu reduzieren sind“, erläutert Fuhlrott.

 

Bestehende Überstundenguthaben und Arbeitszeitkonten müssen grundsätzlich „auf Null gefahren“ werden, ein Aufbau von „Minussalden“ bestehender Arbeitszeitkonten ist aber – anders als bisher – nicht notwendig. „Eine wichtige Entlastung ist zudem die Erstattung der Sozialversicherungsbeiträge an die Arbeitgeber“, so Fuhlrott. Bislang waren diese vom Arbeitgeber zu tragen, nunmehr kommt hierfür ebenfalls die Agentur für Arbeit auf.

 

- Keine Anrechnung von weiteren Einkünften aus „systemrelevanter Tätigkeit“

 

Arbeitnehmer, die infolge „Kurzarbeit 0“ keiner aktiven Tätigkeit nachgehen, haben nunmehr bis zum 31.12.2020 die Möglichkeit, eine Nebenbeschäftigung aufzunehmen.

 

Erfolgt diese in einem systemrelevanten Bereich (z.B. medizinische Versorgung, Lebensmitteleinzelhandel, Güterverkehr zur Lebensmittelversorgung) werden die dortigen Einkünfte auf das Kurzarbeitergeld grundsätzlich nicht angerechnet. „Dies ist eine klassische Win-Win-Situation“, so Fuhlrott. „Arbeitnehmer, die Lohneinbußen durch reduziertes Kurzarbeitergeld verspüren, können ihr Gehalt durch Eingehung einer vorübergehenden Nebentätigkeit aufstocken und finanzielle Einbußen kompensieren. Auch herrscht in den systemrelevanten Bereichen ein Arbeitskraftmangel, der so teilweise ausgeglichen werden kann“, meint Fuhlrott.

 

- Vereinfachung durch neue Fachliche Weisungen der Agentur für Arbeit

 

Die aktualisierte fachliche Weisung Kurzarbeit der Agentur für Arbeit (Weisung 202003015 vom 30.03.2020) gilt befristet bis zum 31.12.2020. Sie sieht für Unternehmen wichtige Vereinfachungen bei der Beantragung von Kurzarbeitergeld vor.

 

So ist z.B. die Einbringung von Urlaub aus dem laufenden Kalenderjahr 2020 vor Einführung von Kurzarbeit nicht erforderlich. Die Anzeige wird zudem nur noch auf Plausibilität und Vollständigkeit geprüft. Vormals wurde stets geprüft, ob bei fehlendem Betriebsrat eine Zustimmung der von der Kurzarbeit betroffenen Arbeitnehmer vorlag und in diese Einsicht genommen. Auch dies ist nach der neuen fachlichen Weisung nicht mehr erforderlich (S. 4, Ziff. 2.1.3), ein Vorlegen ist erst auf Nachfrage notwendig. Die umfangreichen Formulare zur Beantragung von Kurzarbeit werden überdies vereinfacht (S. 4, Ziff. 2.1.3) und Abschlussprüfungen zurückgestellt (S. 5, Ziff. 2.1.4). „Die Beantragung von Kurzarbeit ist kein einfaches Unterfangen. Eine Vielzahl von Formularen muss ausgefüllt werden und es stellen sich viele Detailfragen. Die vorgenommenen Vereinfachungen sind daher absolut sinnvoll, auch, um die zahlreichen eingehenden Anträge zeitnah bearbeiten zu können“, so Fuhlrott.

 

Fuhlrott empfiehlt Arbeitgebern bei Fragen zur Reichweite oder dem Umfang der neuen Regelungen Rechtsrat einzuholen, wobei er u. a. dazu auch auf den VDAA Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e. V. – www.vdaa.de – verweist.

Autor: www.fhm-law.de

 

Vergütung von Fahrtzeiten – Außendienstmitarbeiter

 

(GFD 04/2020) Regelungen in einer Betriebsvereinbarung, welche die vergütungspflichtigen Fahrtzeiten eines Außendienstmitarbeiters verkürzen, sind wegen Verstoßes gegen die Tarifsperre des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG unwirksam, wenn die betreffenden Zeiten nach den Bestimmungen des einschlägigen Tarifvertrags uneingeschränkt der entgeltpflichtigen Arbeitszeit zuzurechnen und mit der tariflichen Grundvergütung abzugelten sind.

 

Darauf verweist der Stuttgarter Fachanwalt für Arbeitsrecht Michael Henn, Präsident des VDAA - Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e. V. mit Sitz in Stuttgart, unter Hinweis auf die Mitteilung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zu seinem Urteil vom 18. März 2020 - 5 AZR 36/19 -.

 

Der Kläger ist bei der Beklagten als Servicetechniker im Außendienst tätig. Die Beklagte ist aufgrund Mitgliedschaft im vertragschließenden Arbeitgeberverband an die Tarifverträge des Groß- und Außenhandels Niedersachsen gebunden. Kraft dynamischer Bezugnahme im Arbeitsvertrag finden diese Tarifverträge auf das Arbeitsverhältnis Anwendung. In einer Betriebsvereinbarung aus dem Jahr 2001 (BV) ist zu § 8 geregelt, dass Anfahrtszeiten zum ersten und Abfahrtszeiten vom letzten Kunden nicht zur Arbeitszeit zählen, wenn sie 20 Minuten nicht überschreiten. Sofern An- und Abreise länger als jeweils 20 Minuten dauern, zählt die 20 Minuten übersteigende Fahrtzeit zur Arbeitszeit. In das für den Kläger geführte Arbeitszeitkonto hat die Beklagte Reisezeiten von dessen Wohnung zum ersten Kunden und vom letzten Kunden nach Hause bis zu einer Dauer von jeweils 20 Minuten nicht als Zeiten geleisteter Arbeit eingestellt. Sie leistete hierfür auch keine Vergütung.

 

Mit seiner Klage hat der Kläger verlangt, seinem Arbeitszeitkonto Fahrtzeiten für März bis August 2017 im Umfang von 68 Stunden und 40 Minuten gutzuschreiben, hilfsweise an ihn 1.219,58 Euro brutto nebst Zinsen zu zahlen. Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt und gemeint, ein solcher Anspruch sei durch § 8 BV wirksam ausgeschlossen. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben die Klage abgewiesen.

 

Die Revision des Klägers hatte vor dem Fünften Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Mit den Fahrten von seiner Wohnung zum ersten Kunden und vom letzten Kunden zurück erfüllt der Kläger seine vertraglich geschuldete Arbeitsleistung. Ein daraus resultierender Vergütungsanspruch wird durch § 8 BV nicht ausgeschlossen. Die Bestimmung regelt die Vergütung der Arbeitszeit, indem sie die An- und Abfahrtszeiten zum ersten bzw. vom letzten Kunden - soweit sie 20 Minuten nicht übersteigen - von der Vergütungspflicht ausschließt. § 8 BV betrifft damit entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts einen tariflich geregelten Gegenstand. Nach dem einschlägigen Manteltarifvertrag (MTV) sind sämtliche Tätigkeiten, die ein Arbeitnehmer in Erfüllung seiner vertraglichen Hauptleistungspflicht erbringt, mit der tariflichen Grundvergütung abzugelten. Dazu gehört bei Außendienstmitarbeitern die gesamte für An- und Abfahrten zum Kunden aufgewendete Fahrtzeit. Da der MTV keine Öffnungsklausel zugunsten abweichender Betriebsvereinbarungen enthält, ist § 8 BV wegen Verstoßes gegen die Tarifsperre des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG unwirksam. Arbeitsentgelte, die durch Tarifvertrag geregelt sind, können nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Die Regelungssperre des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG ist nicht wegen des Eingreifens eines Mitbestimmungsrechts aus § 87 Abs. 1 BetrVG aufgehoben. Auf Grund der Bindung der Beklagten an die fachlich einschlägigen Tarifverträge des Groß- und Außenhandels Niedersachsen, welche die Vergütung für geleistete Arbeit auch in Bezug auf Fahrtzeiten der Außendienstmitarbeiter abschließend regeln, besteht insoweit schon nach § 87 Abs. 1 Eingangshalbs. BetrVG kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats.

 

Der Kläger kann somit von der Beklagten die Gutschrift der umstrittenen Fahrtzeiten verlangen, soweit unter ihrer Berücksichtigung die vertraglich geschuldete regelmäßige Arbeitszeit überschritten wurde. Ob dies der Fall ist, konnte der Senat mangels hinreichender Feststellungen des Landesarbeitsgerichts nicht abschließend entscheiden. Die Sache ist deshalb unter Aufhebung des Berufungsurteils zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen worden. Die vom Berufungsgericht erörterte Frage der Betriebsvereinbarungsoffenheit der arbeitsvertraglichen Vereinbarung stellt sich nicht, da die Betriebsparteien mit der Regelung zur Vergütung der Fahrtzeiten in der BV die Binnenschranken der Betriebsverfassung nicht beachtet haben und die BV aus diesem Grunde insoweit unwirksam ist.

 

Henn empfahl, die Entscheidung zu beachten und in Zweifelsfällen rechtlichen Rat einzuholen, wobei er u. a. dazu auch auf den VDAA Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e. V. – www.vdaa.de – verwies.

Autor: www.drgaupp.de

 

Flexible Benefits für diverse Belegschaften: Studie zeigt Diskrepanz zwischen Wunsch und Wirklichkeit

 

(GFD 04/2020) Mehr als die Hälfte der Unternehmen (53 Prozent) kennt den Benefits-Bedarf seiner Mitarbeiter ebenso gut wie den Bedarf seiner Kunden. Das passende Benefits-Paket kann jedoch nur ein Drittel (35 Prozent) anbieten, wie der „Benefits Trends Survey 2019“ von Willis Towers Watson zeigt.

 

Dabei erweisen sich nicht nur die unterschiedlichen Bedarfe generationenübergreifender Belegschaften (in 57 Prozent der Unternehmen) als Herausforderung. Technologische Hürden, wie ein fragmentierter Anbietermarkt (42 Prozent) sowie der Mangel an geeigneter Technologie für die effektive Bereitstellung des Benefits-Programms (41 Prozent) bereiten den Unternehmen ebenfalls Kopfzerbrechen. Ein deutlicher Wandel zeichnet sich dennoch ab: Bei der Umsetzung ihrer Benefits-Strategie planen zwei Drittel der Unternehmen (67 Prozent), die Talent Experience, die Benefits-Administration (65 Prozent) sowie die Ausgestaltung ihres Benefits-Portfolios (64 Prozent) in den kommenden drei Jahren in den Fokus zu rücken.

 

Tanka Löhrke, Leiterin Helath & Benefits:

"Da die Belegschaften bunter und vielfältiger werden, können Benefits nicht mehr nach dem Muster ‚one size fits all‘ angeboten werden."

 

„Angesichts enger Arbeitsmärkte setzen Unternehmen verstärkt auf Benefits zur Mitarbeitergewinnung. Dies kann jedoch nur funktionieren, wenn die Benefits auch für die Mitarbeiter interessant sind“, sagt Tanja Löhrke, Leiterin Health & Benefits bei Willis Towers Watson Deutschland. Die Benefits-Expertin ergänzt: „Während Belegschaften bunter und vielfältiger werden, können Benefits nicht mehr nach dem Muster ‚one size fits all‘ angeboten werden. Vielmehr ist es sinnvoll, wenn Mitarbeiter je nach Lebenssituation die für sie passenden Benefits wählen können. Hier haben junge Singles andere Präferenzen als Mitarbeiter in der Familienphase oder die Generation der Baby Boomer. An diesen Fakten kommen Unternehmen nicht vorbei – und deshalb werden sie trotz der noch bestehenden Hürden die passenden Angebote und technologischen Lösungen finden.“

 

Benefits: Ausrichtung an Marktpraxis und Mitarbeiterbedarf wird mit hoher Priorität vorangetrieben

 

Die Bedeutung eines flexiblen, auf die Mitarbeiterwünsche zugeschnittenen Benefits-Angebots ist den Unternehmen durchaus bewusst, wie sich aus der Studie schlussfolgern lässt. Fast die Hälfte (44 Prozent) sagt, dass ihr Benefits-Paket ein wesentlicher Grund dafür ist, dass Mitarbeiter sich für sie als Arbeitgeber entscheiden. Nur ein Viertel (25 Prozent) bietet jedoch ausgewogene Wahlmöglichkeiten an. Knapp zwei Drittel (63 Prozent) treiben die Ausrichtung ihrer Benefits an Marktpraxis und Mitarbeiterbedarf mit hoher Priorität voran. Dabei spielen die Themen Wellbeing, Kommunikation und effektive Finanzierung eine wesentliche Rolle.

 

Stressbekämpfungsprogramme weit verbreitet

 

Zu den Benefits, die Unternehmen anbieten, zählen nicht nur die „Klassiker“ wie betriebliche Altersversorgung (bAV), betriebliche Kranken- und Unfallversicherungen oder Dienstwagen. Rund zwei Drittel (62 Prozent) messen dem Mitarbeiter-Wellbeing in ihrer Benefits-Strategie einen hohen Stellenwert bei. In der Folge haben sie aktivitätsorientierte Benefits wie Sportangebote oder (vergünstige) Mitgliedschaften in Fitnessstudios (70 Prozent), Programme zum Stress- oder Resilienzmanagement (62 Prozent) oder auch medizinische Leistungen vor Ort (67 Prozent), wie etwa Gesundheits-Checks, implementiert. Etwa ein Fünftel plant, solche Programme künftig einzuführen.

 

Kosten-Nutzen-Optimierung durch globale Programme und Mitarbeiterbefragung

 

„Breit und flexibel angelegte Benefits-Programme waren grundsätzlich schon immer sinnvoll – in der Vergangenheit aber nicht immer zu einem sinnvollen Kosten-Nutzen-Verhältnis finanzierbar“, sagt Benefits-Expertin Löhrke. Sie führt aus: „Der technologische Fortschritt ermöglichst es, dass sich künftig auch eine breite Auswahl unterschiedlichster Benefits in einem sinnvollen Kosten-Nutzen-Verhältnis anbieten und administrieren lässt. Die aktuell noch genannten technologischen Hürden dürften daher nur eine Zwischenetappe sein.“

 

Angesichts der durchaus gewichtigen Kosten für die Benefits-Programme schauen zwei Drittel der Unternehmen (68 Prozent) sehr genau darauf, wie sie den Mehrwert ihrer Benefits für Mitarbeiter und Unternehmen optimieren können. „Die Unternehmen möchten aus den finanziellen Mitteln, die sie für die Benefits aufwenden, im Sinne ihrer Mitarbeiter das meiste herausholen. Dazu nutzen sie Größenvorteile, die sich beispielsweise für weltweit agierende Unternehmen durch eine globale Benefits-Richtlinie und Vertragsabschlüsse mit weltweit agierenden Anbietern ergeben“, erläutert Löhrke von Willis Towers Watson. In rund der Hälfte der Unternehmen werden daher regelmäßige Benefits-Audits durchgeführt (48 Prozent); ein Drittel (34 Prozent) plant dies für die Zukunft. Ein Drittel der Unternehmen nutzt zudem Mitarbeiterbefragungen zur Einschätzung und Verbesserung ihrer Benefits-Programme (33 Prozent); ein weiteres Drittel (32 Prozent) plant dies künftig.

 

Im Fokus: Talent-Experience und Mitarbeiter-Awareness

 

„Auch das beste Benefits-Programm nützt nichts, wenn Mitarbeiter es nicht kennen oder nicht nutzen“, berichtet Benefits-Expertin Löhrke aus der Praxis. Fast drei Viertel (72 Prozent) der befragten Unternehmen planen daher, die Mitarbeiterkommunikation zum Benefits-Angebot auszubauen. Wichtig ist ihnen dabei, dass die Mitarbeiter wissen, welchen Gegenwert ihre Benefits haben (62 Prozent). Gut ein Drittel (38 Prozent) plant, die Mitarbeiter bei der Entscheidung für Benefits zu unterstützen. „Die Mitarbeiter bei der Benefits-Auswahl im Entscheidungsprozess durch nutzerfreundliche Anwendungen zu unterstützen und somit die Nutzungsrate zu steigern, ist im ureigensten Interesse des Arbeitgebers. Denn die Wahrnehmung des Benefits-Angebots verbessert in aller Regel das Mitarbeiter-Wellbeing und trägt so zur Mitarbeiterbindung bei“, erläutert Löhrke. Gerade deshalb setzt die Mehrheit der Unternehmen verstärkt darauf, Möglichkeiten zur Deckung des Eigenbedarfs einzurichten oder zu erweitern (68 Prozent) und hierfür Benefits-Portale oder -Apps bereitzustellen (60 Prozent). „Geeignete Tools und der Einsatz entsprechender Plattformen zur Kommunikation und Administration von Benefits werden für Arbeitgeber im Bereich des Benefits-Managements künftig zum Standard werden. Denn Arbeitgeber, die für ihre Mitarbeiter gute und zielführende Benefits-Lösungen anbieten wollen, werden die Mittel und Wege finden, um die Hürde mangelnder Technologie zu überwinden“, führt Löhrke aus.

 

Über die Studie

Vom 15. Mai bis 14. Juni 2019 befragte Willis Towers Watson mehr als 4.300 Unternehmen in 88 Ländern weltweit mit insgesamt über 22 Millionen Mitarbeitern. In Deutschland nahmen 83 Unternehmen mit insgesamt rund 1,3 Millionen Mitarbeitern an der Befragung teil. Sie geben durchschnittlich 14 Prozent der Lohnsumme für Benefits aus.

Autor: www.willistowerswatson.com/de

 

Zielvereinbarungen - aber bitte richtig

 

(GFD 04/2020) Es ist wieder die Zeit der Zielvereinbarungen – und davon hängt im Arbeitsverhältnis einiges ab. Meistens auch bares Geld: der Bonus, die variable Vergütung. Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Sebastian Müller, Geschäftsführer des DFK – Verband für Fach- und Führungskräfte gibt einen Überblick darüber, welche Fallstricke es gibt und worauf man achten sollte. Und ja, auch hier wird die Corona-Krise einiges durcheinanderbringen – Vereinbarungen sollten dringend angepasst werden.

 

Mal abgesehen davon, dass die angeblich motivierende Wirkung individueller Zielboni eher zu den Mythen des Arbeitslebens gehört und damit oft einfach nur viel Bürokratie und Ärger ausgelöst werden, sind sie noch weit verbreitet. Zusätzlich zu der vereinbarten festen Arbeitsvergütung erhält der Mitarbeiter einen Bonus, der dem Grunde und der Höhe nach vom Erreichen vereinbarter Ziele abhängig ist. Und dabei gibt es einige Fallstricke.

 

Freiwilligkeitsvorbehalte

 

Die durch die Zielvereinbarung geregelte Vergütung ist zwar erfolgsabhängig, sie bleibt aber Entgelt für die geleistete Arbeit. Eine Formulierung, die dem Arbeitgeber das Recht zubilligt, trotzdem nach Ablauf der Beurteilungsperiode frei darüber entscheiden zu können, ob eine Vergütungszahlung erfolgt oder nicht (Freiwilligkeitsvorbehalt) ist dann schlicht unwirksam – wegen unangemessener Benachteiligung des Arbeitnehmers nach § 307 Absatz 1 BGB. Arbeitsrechtsexperte Müller dazu: „Trotzdem finden sich diese Klauseln in Verträgen immer wieder. Mit dem Abschluss einer Zielvereinbarung werden Leistungsanreize für den Arbeitnehmer gesetzt, dann ist auch festgelegt, wie die Arbeitsleistung in einer bestimmten Periode optimal erbracht werden soll. Und dann ist es rechtswidrig trotz erreichter Ziele, doch die Zahlung zu verweigern.“

 

Stichtagsklauseln

 

Gleiches gilt für Stichtagsklauseln: Wenn der Bonus leistungsabhängig ist, dann darf nicht zusätzlich auch noch die Auszahlung davon abhängig gemacht werden, dass man bis zu einem bestimmten Zeitpunkt noch ungekündigt im Unternehmen tätig ist. „Auch hier gilt: Vereinbartes Arbeitsentgelt kann dem Arbeitnehmer über eine Stichtagsklausel oder eine sonstige weitere Zahlungsbedingung nicht wieder entzogen werden. Das gilt sowohl für Stichtage innerhalb, als auch für Stichtage außerhalb des Bezugszeitraums“, so Müller. Natürlich kann der Arbeitgeber Betriebstreue etwa durch Halteprämien honorieren, aber dann muss er eben eine solche vereinbaren. Er darf die beiden Zwecke nicht miteinander vermischen.

 

Nach billigem Ermessen

 

Es gibt Vergütungsvereinbarungen, die eine Zahlung vorsehen, die aus einem variablen Anteil besteht, dessen Höhe sowohl hinsichtlich der Erwerbschancen als auch hinsichtlich der tatsächlichen Auszahlung vom Arbeitgeber jeweils „nach billigem Ermessen“ festgesetzt werden kann. Müller: „Das ist zwar grundsätzlich wirksam. Eine Leistungsbestimmung entspricht aber dann nur billigem Ermessen, wenn der AG die wesentlichen Umstände des Falls abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt hat. Wenn der Arbeitnehmer die persönlichen Ziele erreicht hat, dann kann es nur in seltenen Ausnahmefällen keinen Bonus geben – etwa dann, wenn eine Insolvenz kurz bevorsteht.“ Die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass die Leistungsbestimmung der Billigkeit entspricht, trägt aber der Arbeitgeber. „Und das wird dann schwer zu beweisen sein“, so Müller. In diesem Fall würde im Streit die Bestimmung der Höhe des Anspruchs durch Urteil erfolgen.

 

Unterbliebene Zielvereinbarung

 

Der Vorgesetzte sollte daran denken, die Ziele mit dem Mitarbeiter auch tatsächlich zu vereinbaren, denn allein das Fehlen einer Zielvereinbarung lässt den entsprechenden Vergütungsanteil nicht ohne Weiteres entfallen. Ansonsten hätte es der Arbeitgeber in der Hand, durch die Verweigerung einer Zielvereinbarung den Bonusanspruch zu beseitigen. Wenn es laut Rahmenvertrag eine Zielvereinbarung sein soll, dann haben beide Seiten die Pflicht, auf die andere zuzugehen und auf Ziele hinzuwirken. Tipp von Arbeitsrechtler Müller: „Jeder Arbeitnehmer sollte also zumindest einmal – und zwar nachweisbar – auch auf den Arbeitgeber zugehen und auf Ziele hinwirken, so kann er – wenn immer noch keine Ziele kommen – einen Bonus auf Basis von 100% Zielerreichung als Schadensersatz verlangen. Denn dann lag es nicht an ihm, dass die Ziele nicht vereinbart und damit auch nicht erreicht werden konnten.“

 

Realistische Ziele

 

Insbesondere weiche Ziele müssen transparent definiert werden (nicht pauschal „die Kundenzufriedenheit verbessern“) und sie müssen realisierbar sein. Und natürlich dürfen Arbeitgeber vom Arbeitnehmer nicht Unmögliches verlangen. Auch in einem solchen Fall stehen dem Arbeitnehmer gegebenenfalls sogar Schadensersatzansprüche zu. Daher sollten dem Arbeitnehmer bereits vor Beginn des Geschäftsjahres seine realistischen Ziele bekannt gegeben werden, damit dieser von vornherein weiß, wonach er seine Arbeit auszurichten hat.

 

Wegen Corona-Krise anpassen

 

Die Corona-Krise wird – falls die Ziele vorher vereinbart worden sind – in vielen Fällen dazu führen, dass Ziele nun deswegen nicht erreicht werden können. Sie werden in dem oben genannten Sinne unrealistisch werden. „Prüfen Sie also Ihre schon vor der Krise geschlossenen Zielvereinbarungen. Bei einem solchen unvorhersehbaren, äußeren Ereignis verändern sich die Prämissen nun grundsätzlich. Deshalb ist hier dringend anzupassen, sobald man neue Ziele im Blick hat, ansonsten wird der Sinn der Motivation leerlaufen und es wird im Laufe des Jahres unweigerlich Streit geben. Wichtig ist, dass nur das geplant und vereinbart wird, was tatsächlich planbar ist. Unrealistisch gewordene Zielvereinbarungen sind unbedingt zu korrigieren – ob als Vorgesetzter oder Mitarbeiter: Sprechen Sie das Thema an und passen Sie die Ziele an“, rät Müller.

 

Bitte mal updaten

 

Die Corona-Krise wird vieles verändern – auch in Sachen Vergütung. Viele Unternehmen haben bereits die Ziele und auch die Gewährung der variablen Vergütung kollektiv ausgerichtet beispielsweise in Form eines „Teambonus“. Die Aussicht auf einen individuellen Bonus hat viel zu oft dazu geführt, dass die Interessen des Unternehmens und die des Einzelkämpfers auseinandergelaufen sind – oder die Realität die vor Monaten vereinbarten Ziele obsolet gemacht hat. Die Corona-Krise treibt dies nun auf die Spitze. In überwiegend agil ausgerichteten Unternehmen wird sowieso schon in „Teams“ oder „Squads“ gearbeitet. Die Gewährung eines Bonus ausgerichtet auf einheitliche Team-, Abteilungs- oder Unternehmensziele setzt den entsprechenden finanziellen Anreiz zu Kollaboration auch über Abteilungsgrenzen hinweg, kann schneller angepasst werden und birgt auch weniger bürokratischen Aufwand.

 

Müller: „Denn ob es nun der Streit um den Grad der Zielerreichung ist oder ob es um nicht erfolgte Zielvorgaben, die Wirksamkeit von Freiwilligkeitsvorbehalten oder Stichtagsklauseln oder nun vor allem auch um das individuelle Anpassen der Ziele wegen unvorhersehbaren Ereignissen geht – die vielen Reibereien bis hin zu heftigen Streitigkeiten sind kontraproduktiv. Wir brauchen eine Änderung der Anreiz-Systeme. Die Energie, die hier reinfließt, sollte wahrlich sinnvoller eingesetzt werden.“

Autor: DFK - Verband für Fach- und Führungskräfte e.V., www.die-fuehrungskraefte.de/dfk

 

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