Gesetzgeber erhöht zulässige tägliche Arbeitszeit auf 12 Stunden / Bundesarbeitsministerium erlässt COVID-19-Arbeitszeitverordnung

 

(GFD 04/2020) In bestimmten Bereichen dürfen Arbeitnehmer ab sofort bis 31.7.2020 12 Stunden am Tag beschäftigt werden. Die Ruhezeit wurde von 11 auf 9 Stunden reduziert. Einen Überblick über die gesetzlichen Neuregelungen gibt der Hamburger Fachanwalt für Arbeitsrecht Prof. Dr. Michael Fuhlrott.

 

Arbeitnehmerschutz ist ein wesentliches Prinzip des deutschen Arbeitsrechts. Zu den zwingenden Vorgaben zählen insbesondere auch die Vorgaben zur Arbeitszeit, die im Arbeitszeitgesetz (ArbZG) geregelt sind. Hiernach darf grundsätzlich am Tag nicht mehr als 8, ausnahmsweise bis zu 10 Stunden täglich gearbeitet werden (§ 3 ArbZG). Nach der Arbeit muss der Arbeitnehmer eine Ruhezeit von 11 Stunden haben, innerhalb derer er nicht arbeiten darf (§ 5 Abs. 1 ArbZG). Auch Arbeit an Sonn- und Feiertagen ist grundsätzlich verboten (§ 9 ArbZG), nur in bestimmten Branchen wie z.B. im Bewachungsgewerbe, auf Messen oder in Freizeiteinrichtungen darf an diesen Tagen gearbeitet werden (§ 10 ArbZG). Diese Vorschriften des ArbZG sind verbindlich. Abweichungen sind nicht erlaubt. Nur in Ausnahmefällen dürfen Behörden eine Ausnahme bewilligen (§§ 14, 15 ArbZG). Abweichungen in geringen Umfang sind auch über Tarifverträge möglich (§ 12 ArbZG).

 

Von diesen Vorschriften können Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht abweichen – selbst wenn beide Seiten dies wollen. „Freiwilligkeit ist im Arbeitsrecht ein schwieriger Begriff“, so Fuhlrott. „Verlangt ein Arbeitgeber Überstunden bzw. Arbeit auch an Sonntagen oder bis zu 12 Stunden am Tag, so wird sich insbesondere ein Arbeitnehmer in der Probezeit zweimal überlegen, ob er diese Anfrage nach freiwilliger Mehrarbeit ablehnt“, weiß Fuhlrott.

 

Änderungen in Zeiten von Corona

 

Die strengen arbeitszeitrechtlichen Vorschriften sind in der aktuellen Situation nicht immer einzuhalten, bei der es ohnehin womöglich Personalengpässe durch Krankheitsausfälle oder z.B. auch geändertes Kaufverhalten von Kunden gibt, die den Lebensmitteleinzelhandel oder Logistikunternehmen vor besondere Voraussetzungen stellen.

 

Der Gesetzgeber hat daher bereits mit dem Sozialschutz-Paket (Gesetz für den erleichterten Zugang zu sozialer Sicherung und zum Einsatz und zur Absicherung sozialer Dienstleister aufgrund des Coronavirus SARS-CoV-2) vom 27.3.2020 in das ArbZG eine Ausnahmevorschrift eingefügt (§ 14 Abs. 4 ArbZG neue Fassung), die es dem Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) erlaubt, im Wege einer Rechtsverordnung weitergehende Ausnahmen vom Arbeitszeitrecht vorzusehen.

 

COVID-19-Arbeitszeitverordnung zwischenzeitlich in Kraft

 

Eine solche Rechtsverordnung hat das BMAS zwischenzeitlich erlassen (Verordnung zu Abweichungen vom Arbeitszeitgesetz infolge der COVID-19-Epidemie, kurz „Covid-19-Arbeitszeitverordnung“). „Die Verordnung gilt zeitlich befristet bis 31.7.2020. Eine Verlängerung der Verordnung kann aber auch erfolgen, wenn die Versorgungssituation dies erfordert“, so Fuhlrott.

 

Nach der Verordnung ist nunmehr erlaubt:

 

- Verlängerung der werktäglichen Arbeitszeit auf bis zu 12 Stunden (§ 3 Abs. 1 S. 1 Covid-19-Arbeitszeitverordnung)

 

- Verlängerung muss wegen COVID-19-Epidemie erfolgen und der Aufrechterhaltung der öffentlichen Sicherheit und Ordnung, des Gesundheitswesens und der pflegerischen Versorgung, der Daseinsvorsorge oder zur Versorgung der Bevölkerung mit existenziellen Gütern notwendig sein (§ 3 Abs. 1 S. 3 COVID-19-Arbeitszeitverordnung)

 

- Beschränkung auf bestimmte Branchen wie z.B. Herstellen, Verpacken, Liefern, Einräumen von Waren des täglichen Bedarfs, Arzneimitteln, Desinfektionsmitteln, medizinischer Versorgung und Pflege, Versorgungsunternehmen, Landwirtschaft und Tierhaltung, Betreiber von Datennetzen und Rechenzentren (§ 3 Abs. 2 Covid-19-Arbeitszeitverordnung)

 

Die Ruhezeit darf für Arbeitnehmer in diesen Bereichen von 11 auf 9 Stunden verkürzt werden (§ 2 Covid-19-Arbeitszeitverordnung) und ebenfalls an Sonn- und Feiertagen gearbeitet werden (§ 3 Covid-19-Arbeitszeitverordnung). Diese Ausnahmen sind zudem nur bis zum 30.6.2020 erlaubt (§ 4 Covid-19-Arbeitszeitverordnung).

 

Folgen für Arbeitnehmer und Unternehmen

 

„Arbeitnehmer, die in diesen Bereichen arbeiten und der Verordnung unterfallen, dürfen daher von ihrem Arbeitgeber angewiesen werden, nunmehr 12 Stunden / Tag zu arbeiten“, so Fuhlrott. „Voraussetzung ist aber, dass der Arbeitsvertrag Mehrarbeit grundsätzlich zulässt. Dies ist aber eine Standardklausel, die sich in nahezu jedem Arbeitsvertrag findet“, so Fuhlrott. Wer einer entsprechenden Anweisung keine Folge leistet, riskiert damit arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zum Verlust seines Arbeitsplatzes wegen Arbeitsverweigerung.

 

Auch ein bestehender Betriebsrat ist zu beteiligen, da die Veränderung der Arbeitszeit Mitbestimmungsrechte nach dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) auslöst. Hiernach ist die vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der Arbeitszeit beteiligungspflichtig, § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG. „Eine andere Frage ist, ob die Überstunden auch zu vergüten sind. Grundsätzlich muss Mehrarbeit nicht kostenlos geleistet werden“, so Fuhlrott. „Ob die Kompensation aber durch einen finanziellen Ausgleich oder Freizeitausgleich erfolgt, ist Sache des Arbeitgebers. Einige Verträge sehen auch eine pauschale Abgeltung von Mehrarbeit in einem bestimmten Umfang vor. Solche Klauseln können wirksam sein, wenn die pauschal vergütete Mehrarbeit begrenzt ist“, so Fuhlrott.

 

Fuhlrott empfiehlt Arbeitgebern und Arbeitnehmern bei Unklarheiten zur zulässigen Arbeitszeit oder hiermit in Zusammenhang stehenden Vergütungsfragen Rechtsrat einzuholen, wobei er u. a. dazu auch auf den VDAA Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e. V. – www.vdaa.de – verweist.

Autor: www.fhm-law.de

 

Die Arbeitswelt in der Corona-Krise: Was aktuell gut läuft - und was nicht

 

(GFD 04/2020) Studie mit 6.000 Teilnehmern zeigt, wie Menschen in Deutschland aktuell arbeiten

 

Die Corona-Pandemie stellt Unternehmen und Beschäftigte auf eine nie dagewesene Probe. 95 Prozent aller Menschen sind davon überzeugt, dass die Corona-Krise unsere Wirtschaft und Gesellschaft nachhaltig verändern wird. Das hat die Online-Jobplattform StepStone bei einer Befragung unter 6.000 Menschen herausgefunden. Die Ergebnisse zeigen, wie die Arbeit im Homeoffice wirklich funktioniert und welche Sorgen Beschäftigte haben, die nicht zu Hause bleiben können.

 

Die wichtigsten Ergebnisse im Überblick:

 

Das Modell Homeoffice funktioniert

 

-  Für Millionen Beschäftigte ist die Arbeit von zu Hause aus immer noch ungewohnt. 60 Prozent setzen digitale Tools zur Zusammenarbeit aber bereits effizient ein.

 

-  74 Prozent der Menschen geben an, dass die von ihrem Arbeitgeber bereitgestellte Hard- und Software gut für die Arbeit von zu Hause aus geeignet sei.

 

-  Mehr als jeder Dritte behauptet, im Homeoffice sogar mehr zu arbeiten als sonst.

 

-  Nur etwas weniger als jeder Fünfte gibt an, Schwierigkeiten zu haben, sich selbst zu motivieren.

 

-  Fast jeder Zehnte fährt täglich immer noch ins Büro, obwohl er von zu Hause arbeiten könnte. 

Sorge um Mitmenschen am größten

 

-  Egal ob Großeltern, erkrankte Angehörige oder engste Freunde: Die größten Sorgen (69 Prozent) machen sich die Befragten aktuell um ihre direkten Mitmenschen.

 

-  Auch die Sorge um die wirtschaftliche Situation in Deutschland ist sehr groß (63 Prozent).

 

-  Über die Hälfte der Befragten sieht beim eigenen Arbeitgeber Produktivitätsverluste aufgrund der aktuellen Situation. Aber: Eine deutliche Mehrheit geht trotzdem von einer Zukunft zumindest für das eigene Unternehmen aus (79 Prozent).

 

-  Sorgen um finanzielle Schwierigkeiten hat dagegen nicht einmal die Hälfte.

 

-  Jeder Vierte macht sich Gedanken um die Zukunft seines Arbeitsplatzes. 

 

Die Helden des Alltags wissen um ihre Verantwortung

 

-  Während sich Beschäftigte im Homeoffice vermehrt Gedanken darüber machen, wie es dem eigenen Unternehmen wirtschaftlich geht oder wie sie virtuell mit Kollegen zusammenarbeiten können, haben Mitarbeiter in der Produktion sowie Ärzte, Pfleger oder Kassierer im Supermarkt andere Sorgen: 44 Prozent fürchten, sich durch ihre tägliche Arbeit mit dem Virus zu infizieren. Zum Vergleich: Unter denjenigen, die im Homeoffice arbeiten, haben nur 30 Prozent diese Sorge.

 

-  Über die Hälfte der Befragten hält die eigene Tätigkeit aktuell für wichtiger denn je, vor allem Ärzte (83 Prozent) und Pflegekräfte sehen das so (82 Prozent). Aber nur jeder Fünfte fühlt sich auch besonders wertgeschätzt. 

 

Krise stärkt Zusammenarbeit

 

-  Gute Nachrichten für die Arbeitgeber gibt es in der aktuellen Krise von den eigenen Beschäftigten: 85 Prozent geben an, genau so zuverlässig zusammen zu arbeiten, wie sonst auch.

 

-  Eine deutliche Mehrheit - fast zwei Drittel - gibt sogar an, aktuell noch enger zusammen zu arbeiten als vorher. Drei von vier Beschäftigten beschreiben die Stimmung in ihrem Team/ihrer Abteilung als gut. 

Autor: www.stepstone.de

 

Corona-Bonus – was Arbeitgeber beachten müssen

 

(GFD 04/2020) Arbeitgeber dürfen ihren Mitarbeitern jetzt einen steuerfreien Corona-Bonus bis zu 1.500 Euro zahlen. „Steuerfrei und sozialabgabenfrei ist der Bonus aber nur, wenn es sich um zusätzliches Geld handelt“, warnt Ecovis-Steuerberater Martin Fries in Aschaffenburg. Er erläutert, was Arbeitgeber beachten müssen, damit sie und ihre Mitarbeiter von der Steuerfreiheit profitieren.

 

Wie hoch darf der Corona-Bonus sein?

 

Wer seinen Mitarbeitern einen Bonus zahlen will für die während der Corona-Pandemie geleistete Arbeit, kann vom aktuellen Vorstoß des Bundesfinanzministers profitieren. Er will zusätzliche Boni, egal ob Geld oder Sachleistung, bis zu einer Höhe von 1.500 Euro steuer- und sozialabgabefrei lassen. „Ist einem Arbeitnehmer bereits ein Bonus fix zugesagt, dann kann dieser nicht steuer- und sozialabgabefrei bleiben“, erklärt Steuerberater Martin Fries von Ecovis in Aschaffenburg. Vielmehr muss der Corona-Bonus zusätzlich zum bereits vereinbarten Arbeitslohn dazukommen, sonst drohen Nachzahlungen von Steuern und Sozialversicherungsbeiträgen.

 

Wer profitiert vom zusätzlichen Corona-Bonus?

 

Die Neuregelung soll für Boni zwischen dem 1. März und dem 31. Dezember 2020 gelten. Bisher sind noch keine Details bekannt, sodass auch Arbeitnehmer in Kurzarbeit oder Minijobber profitieren könnten. Was genau für den Corona-Bonus gilt, bleibt abzuwarten. Dazu gibt es in den nächsten Wochen ein Schreiben des Bundesfinanzministeriums. „Warten Sie mit der Auszahlung, bis die Details stehen. Sonst riskieren womöglich die Steuerfreiheit“, rät Martin Fries.

 

Welche Vorteile bietet der Corona-Bonus?

 

Die Vorteile zeigt unsere Beispielrechnung. Darin vergleichen wir den „normalen“ Bonus mit dem Corona-Bonus in gleicher Höhe:

 

Zusätzlicher Corona-Bonus „Normaler“ Steuer- und sozialabgabenpflichtiger Bonus

Brutto 1.500 Euro 1.500 Euro

Lohnsteuer (Annahme ca. 20 %) – 300 Euro

Arbeitnehmeranteile zur Sozialversicherung (ca. 20 %) – 300 Euro

Netto für den Arbeitnehmer 1.500 Euro 900 Euro

Arbeitgeberanteile zur Sozialversicherung (ca. 20 %) – 300 Euro

Lohnkosten des Arbeitgebers 1.500 Euro 1.800 Euro

 

Das Rechenbeispiel zeigt, dass der Arbeitnehmer dank des Corona-Bonus 600 Euro mehr Netto in der Tasche hat. Gleichzeitig profitiert der Arbeitgeber von 300 Euro weniger Lohnkosten. „So haben beide etwas davon“, sagt Steuerberater Fries.

Autor: www.ecovis.com

 

Neue Regelungen zur Kurzarbeit

 

(GFD 04/2020) Weitere Vereinfachungen für Kurzarbeit durch neue Gesetze, Rechtsverordnungen und aktualisierte fachliche Weisungen der Agentur für Arbeit.

 

Einen Überblick über die gesetzlichen Neuregelungen gibt der Hamburger Fachanwalt für Arbeitsrecht Prof. Dr. Michael Fuhlrott dar.

 

Kurzarbeit ist ein wichtiges arbeitsmarktpolitisches Mittel, um Arbeitnehmer vor Arbeitslosigkeit bei nur vorübergehendem Arbeitsausfall zu schützen. Bei Kurzarbeit wird die Arbeitszeit – bis hin zum vollständigen Arbeitsausfall (sog. (Kurzarbeit 0“) – reduziert. Für den Arbeitgeber reduziert sich der zu zahlende Lohn ebenfalls anteilig. Der Lohnausfall wird von der Agentur für Arbeit kompensiert, die den betroffenen Arbeitnehmern bis zu 67% des bisherigen Nettoentgelts zahlt. Prof. Dr. Fuhlrott dazu: „Arbeitnehmer erleiden zwar so eine Lohneinbuße, im Gegensatz bleibt der Arbeitsplatz aber erhalten. Auch stocken einige Unternehmen das Kurzarbeitergeld auf, so dass der Arbeitnehmer faktisch keine Lohneinbußen erleidet. Kurzarbeit ist daher ein sehr sinnvolles Mittel.“

 

Da viele Unternehmen derzeit auf Kurzarbeit angewiesen sind, hat der Gesetzgeber die Einführung von Kurzarbeit vereinfacht:

 

- Überblick: Aktuelle gesetzliche Änderungen seit 13.03.2020 bis 30.03.2020

 

In einem stark beschleunigten Gesetzgebungsverfahren ist am 13.03.2020 das „Gesetz zur befristeten krisenbedingten Verbesserung der Regelungen für das Kurzarbeitergeld“ durch Bundestag und Bundesrat verabschiedet worden.

 

Zudem hat der Gesetzgeber am 27.03.2020 das Gesetz „Gesetz für den erleichterten Zugang zu sozialer Sicherung und zum Einsatz und zur Absicherung sozialer Dienstleister aufgrund des Coronavirus SARS-CoV-2 (Sozialschutz-Paket)“ erlassen.

 

Daneben hat die Bundesregierung zur Präzisierung der gesetzlichen Möglichkeiten eine Kurzarbeitergeldverordnung (KugV) beschlossen, die mit Wirkung vom 01.03.2020 befristet bis zum 31.12.2020 gilt.

 

Die für die Bearbeitung der Kurzarbeit zuständigen Agenturen für Arbeit haben am 30.03.2020 ihre fachlichen Weisungen angepasst und die Voraussetzungen zur Beantragung stark vereinfacht.

 

- Nur noch 10% der Arbeitnehmer müssen vom Arbeitsausfall betroffen sein

 

Kurzarbeit setzt nunmehr nur noch voraus, dass im Betrieb lediglich mindestens 10% von einem Arbeitsausfall durch ein unabwendbares Ereignis betroffen sind (vormals: 1/3 betroffen). Umsatzeinbrüche oder Betriebsschließungen infolge von Corona stellen ein solches Ereignis regelmäßig dar. Der Arbeitsausfall muss dargelegt werden. „Die Angabe des Stichworts „Corona“ genügt hierfür nicht“, so Fuhlrott. „Auch wenn die Anforderungen hier nicht überspannt werden dürfen, muss zumindest schlagwortartig angegeben werden, warum zB durch Betriebseinschränkungen oder Auftragseinbußen die bestehenden Arbeitsvolumina vorübergehend zu reduzieren sind“, erläutert Fuhlrott.

 

Bestehende Überstundenguthaben und Arbeitszeitkonten müssen grundsätzlich „auf Null gefahren“ werden, ein Aufbau von „Minussalden“ bestehender Arbeitszeitkonten ist aber – anders als bisher – nicht notwendig. „Eine wichtige Entlastung ist zudem die Erstattung der Sozialversicherungsbeiträge an die Arbeitgeber“, so Fuhlrott. Bislang waren diese vom Arbeitgeber zu tragen, nunmehr kommt hierfür ebenfalls die Agentur für Arbeit auf.

 

- Keine Anrechnung von weiteren Einkünften aus „systemrelevanter Tätigkeit“

 

Arbeitnehmer, die infolge „Kurzarbeit 0“ keiner aktiven Tätigkeit nachgehen, haben nunmehr bis zum 31.12.2020 die Möglichkeit, eine Nebenbeschäftigung aufzunehmen.

 

Erfolgt diese in einem systemrelevanten Bereich (z.B. medizinische Versorgung, Lebensmitteleinzelhandel, Güterverkehr zur Lebensmittelversorgung) werden die dortigen Einkünfte auf das Kurzarbeitergeld grundsätzlich nicht angerechnet. „Dies ist eine klassische Win-Win-Situation“, so Fuhlrott. „Arbeitnehmer, die Lohneinbußen durch reduziertes Kurzarbeitergeld verspüren, können ihr Gehalt durch Eingehung einer vorübergehenden Nebentätigkeit aufstocken und finanzielle Einbußen kompensieren. Auch herrscht in den systemrelevanten Bereichen ein Arbeitskraftmangel, der so teilweise ausgeglichen werden kann“, meint Fuhlrott.

 

- Vereinfachung durch neue Fachliche Weisungen der Agentur für Arbeit

 

Die aktualisierte fachliche Weisung Kurzarbeit der Agentur für Arbeit (Weisung 202003015 vom 30.03.2020) gilt befristet bis zum 31.12.2020. Sie sieht für Unternehmen wichtige Vereinfachungen bei der Beantragung von Kurzarbeitergeld vor.

 

So ist z.B. die Einbringung von Urlaub aus dem laufenden Kalenderjahr 2020 vor Einführung von Kurzarbeit nicht erforderlich. Die Anzeige wird zudem nur noch auf Plausibilität und Vollständigkeit geprüft. Vormals wurde stets geprüft, ob bei fehlendem Betriebsrat eine Zustimmung der von der Kurzarbeit betroffenen Arbeitnehmer vorlag und in diese Einsicht genommen. Auch dies ist nach der neuen fachlichen Weisung nicht mehr erforderlich (S. 4, Ziff. 2.1.3), ein Vorlegen ist erst auf Nachfrage notwendig. Die umfangreichen Formulare zur Beantragung von Kurzarbeit werden überdies vereinfacht (S. 4, Ziff. 2.1.3) und Abschlussprüfungen zurückgestellt (S. 5, Ziff. 2.1.4). „Die Beantragung von Kurzarbeit ist kein einfaches Unterfangen. Eine Vielzahl von Formularen muss ausgefüllt werden und es stellen sich viele Detailfragen. Die vorgenommenen Vereinfachungen sind daher absolut sinnvoll, auch, um die zahlreichen eingehenden Anträge zeitnah bearbeiten zu können“, so Fuhlrott.

 

Fuhlrott empfiehlt Arbeitgebern bei Fragen zur Reichweite oder dem Umfang der neuen Regelungen Rechtsrat einzuholen, wobei er u. a. dazu auch auf den VDAA Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e. V. – www.vdaa.de – verweist.

Autor: www.fhm-law.de

 

Vergütung von Fahrtzeiten – Außendienstmitarbeiter

 

(GFD 04/2020) Regelungen in einer Betriebsvereinbarung, welche die vergütungspflichtigen Fahrtzeiten eines Außendienstmitarbeiters verkürzen, sind wegen Verstoßes gegen die Tarifsperre des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG unwirksam, wenn die betreffenden Zeiten nach den Bestimmungen des einschlägigen Tarifvertrags uneingeschränkt der entgeltpflichtigen Arbeitszeit zuzurechnen und mit der tariflichen Grundvergütung abzugelten sind.

 

Darauf verweist der Stuttgarter Fachanwalt für Arbeitsrecht Michael Henn, Präsident des VDAA - Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e. V. mit Sitz in Stuttgart, unter Hinweis auf die Mitteilung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zu seinem Urteil vom 18. März 2020 - 5 AZR 36/19 -.

 

Der Kläger ist bei der Beklagten als Servicetechniker im Außendienst tätig. Die Beklagte ist aufgrund Mitgliedschaft im vertragschließenden Arbeitgeberverband an die Tarifverträge des Groß- und Außenhandels Niedersachsen gebunden. Kraft dynamischer Bezugnahme im Arbeitsvertrag finden diese Tarifverträge auf das Arbeitsverhältnis Anwendung. In einer Betriebsvereinbarung aus dem Jahr 2001 (BV) ist zu § 8 geregelt, dass Anfahrtszeiten zum ersten und Abfahrtszeiten vom letzten Kunden nicht zur Arbeitszeit zählen, wenn sie 20 Minuten nicht überschreiten. Sofern An- und Abreise länger als jeweils 20 Minuten dauern, zählt die 20 Minuten übersteigende Fahrtzeit zur Arbeitszeit. In das für den Kläger geführte Arbeitszeitkonto hat die Beklagte Reisezeiten von dessen Wohnung zum ersten Kunden und vom letzten Kunden nach Hause bis zu einer Dauer von jeweils 20 Minuten nicht als Zeiten geleisteter Arbeit eingestellt. Sie leistete hierfür auch keine Vergütung.

 

Mit seiner Klage hat der Kläger verlangt, seinem Arbeitszeitkonto Fahrtzeiten für März bis August 2017 im Umfang von 68 Stunden und 40 Minuten gutzuschreiben, hilfsweise an ihn 1.219,58 Euro brutto nebst Zinsen zu zahlen. Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt und gemeint, ein solcher Anspruch sei durch § 8 BV wirksam ausgeschlossen. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben die Klage abgewiesen.

 

Die Revision des Klägers hatte vor dem Fünften Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Mit den Fahrten von seiner Wohnung zum ersten Kunden und vom letzten Kunden zurück erfüllt der Kläger seine vertraglich geschuldete Arbeitsleistung. Ein daraus resultierender Vergütungsanspruch wird durch § 8 BV nicht ausgeschlossen. Die Bestimmung regelt die Vergütung der Arbeitszeit, indem sie die An- und Abfahrtszeiten zum ersten bzw. vom letzten Kunden - soweit sie 20 Minuten nicht übersteigen - von der Vergütungspflicht ausschließt. § 8 BV betrifft damit entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts einen tariflich geregelten Gegenstand. Nach dem einschlägigen Manteltarifvertrag (MTV) sind sämtliche Tätigkeiten, die ein Arbeitnehmer in Erfüllung seiner vertraglichen Hauptleistungspflicht erbringt, mit der tariflichen Grundvergütung abzugelten. Dazu gehört bei Außendienstmitarbeitern die gesamte für An- und Abfahrten zum Kunden aufgewendete Fahrtzeit. Da der MTV keine Öffnungsklausel zugunsten abweichender Betriebsvereinbarungen enthält, ist § 8 BV wegen Verstoßes gegen die Tarifsperre des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG unwirksam. Arbeitsentgelte, die durch Tarifvertrag geregelt sind, können nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Die Regelungssperre des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG ist nicht wegen des Eingreifens eines Mitbestimmungsrechts aus § 87 Abs. 1 BetrVG aufgehoben. Auf Grund der Bindung der Beklagten an die fachlich einschlägigen Tarifverträge des Groß- und Außenhandels Niedersachsen, welche die Vergütung für geleistete Arbeit auch in Bezug auf Fahrtzeiten der Außendienstmitarbeiter abschließend regeln, besteht insoweit schon nach § 87 Abs. 1 Eingangshalbs. BetrVG kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats.

 

Der Kläger kann somit von der Beklagten die Gutschrift der umstrittenen Fahrtzeiten verlangen, soweit unter ihrer Berücksichtigung die vertraglich geschuldete regelmäßige Arbeitszeit überschritten wurde. Ob dies der Fall ist, konnte der Senat mangels hinreichender Feststellungen des Landesarbeitsgerichts nicht abschließend entscheiden. Die Sache ist deshalb unter Aufhebung des Berufungsurteils zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen worden. Die vom Berufungsgericht erörterte Frage der Betriebsvereinbarungsoffenheit der arbeitsvertraglichen Vereinbarung stellt sich nicht, da die Betriebsparteien mit der Regelung zur Vergütung der Fahrtzeiten in der BV die Binnenschranken der Betriebsverfassung nicht beachtet haben und die BV aus diesem Grunde insoweit unwirksam ist.

 

Henn empfahl, die Entscheidung zu beachten und in Zweifelsfällen rechtlichen Rat einzuholen, wobei er u. a. dazu auch auf den VDAA Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e. V. – www.vdaa.de – verwies.

Autor: www.drgaupp.de

 

Flexible Benefits für diverse Belegschaften: Studie zeigt Diskrepanz zwischen Wunsch und Wirklichkeit

 

(GFD 04/2020) Mehr als die Hälfte der Unternehmen (53 Prozent) kennt den Benefits-Bedarf seiner Mitarbeiter ebenso gut wie den Bedarf seiner Kunden. Das passende Benefits-Paket kann jedoch nur ein Drittel (35 Prozent) anbieten, wie der „Benefits Trends Survey 2019“ von Willis Towers Watson zeigt.

 

Dabei erweisen sich nicht nur die unterschiedlichen Bedarfe generationenübergreifender Belegschaften (in 57 Prozent der Unternehmen) als Herausforderung. Technologische Hürden, wie ein fragmentierter Anbietermarkt (42 Prozent) sowie der Mangel an geeigneter Technologie für die effektive Bereitstellung des Benefits-Programms (41 Prozent) bereiten den Unternehmen ebenfalls Kopfzerbrechen. Ein deutlicher Wandel zeichnet sich dennoch ab: Bei der Umsetzung ihrer Benefits-Strategie planen zwei Drittel der Unternehmen (67 Prozent), die Talent Experience, die Benefits-Administration (65 Prozent) sowie die Ausgestaltung ihres Benefits-Portfolios (64 Prozent) in den kommenden drei Jahren in den Fokus zu rücken.

 

Tanka Löhrke, Leiterin Helath & Benefits:

"Da die Belegschaften bunter und vielfältiger werden, können Benefits nicht mehr nach dem Muster ‚one size fits all‘ angeboten werden."

 

„Angesichts enger Arbeitsmärkte setzen Unternehmen verstärkt auf Benefits zur Mitarbeitergewinnung. Dies kann jedoch nur funktionieren, wenn die Benefits auch für die Mitarbeiter interessant sind“, sagt Tanja Löhrke, Leiterin Health & Benefits bei Willis Towers Watson Deutschland. Die Benefits-Expertin ergänzt: „Während Belegschaften bunter und vielfältiger werden, können Benefits nicht mehr nach dem Muster ‚one size fits all‘ angeboten werden. Vielmehr ist es sinnvoll, wenn Mitarbeiter je nach Lebenssituation die für sie passenden Benefits wählen können. Hier haben junge Singles andere Präferenzen als Mitarbeiter in der Familienphase oder die Generation der Baby Boomer. An diesen Fakten kommen Unternehmen nicht vorbei – und deshalb werden sie trotz der noch bestehenden Hürden die passenden Angebote und technologischen Lösungen finden.“

 

Benefits: Ausrichtung an Marktpraxis und Mitarbeiterbedarf wird mit hoher Priorität vorangetrieben

 

Die Bedeutung eines flexiblen, auf die Mitarbeiterwünsche zugeschnittenen Benefits-Angebots ist den Unternehmen durchaus bewusst, wie sich aus der Studie schlussfolgern lässt. Fast die Hälfte (44 Prozent) sagt, dass ihr Benefits-Paket ein wesentlicher Grund dafür ist, dass Mitarbeiter sich für sie als Arbeitgeber entscheiden. Nur ein Viertel (25 Prozent) bietet jedoch ausgewogene Wahlmöglichkeiten an. Knapp zwei Drittel (63 Prozent) treiben die Ausrichtung ihrer Benefits an Marktpraxis und Mitarbeiterbedarf mit hoher Priorität voran. Dabei spielen die Themen Wellbeing, Kommunikation und effektive Finanzierung eine wesentliche Rolle.

 

Stressbekämpfungsprogramme weit verbreitet

 

Zu den Benefits, die Unternehmen anbieten, zählen nicht nur die „Klassiker“ wie betriebliche Altersversorgung (bAV), betriebliche Kranken- und Unfallversicherungen oder Dienstwagen. Rund zwei Drittel (62 Prozent) messen dem Mitarbeiter-Wellbeing in ihrer Benefits-Strategie einen hohen Stellenwert bei. In der Folge haben sie aktivitätsorientierte Benefits wie Sportangebote oder (vergünstige) Mitgliedschaften in Fitnessstudios (70 Prozent), Programme zum Stress- oder Resilienzmanagement (62 Prozent) oder auch medizinische Leistungen vor Ort (67 Prozent), wie etwa Gesundheits-Checks, implementiert. Etwa ein Fünftel plant, solche Programme künftig einzuführen.

 

Kosten-Nutzen-Optimierung durch globale Programme und Mitarbeiterbefragung

 

„Breit und flexibel angelegte Benefits-Programme waren grundsätzlich schon immer sinnvoll – in der Vergangenheit aber nicht immer zu einem sinnvollen Kosten-Nutzen-Verhältnis finanzierbar“, sagt Benefits-Expertin Löhrke. Sie führt aus: „Der technologische Fortschritt ermöglichst es, dass sich künftig auch eine breite Auswahl unterschiedlichster Benefits in einem sinnvollen Kosten-Nutzen-Verhältnis anbieten und administrieren lässt. Die aktuell noch genannten technologischen Hürden dürften daher nur eine Zwischenetappe sein.“

 

Angesichts der durchaus gewichtigen Kosten für die Benefits-Programme schauen zwei Drittel der Unternehmen (68 Prozent) sehr genau darauf, wie sie den Mehrwert ihrer Benefits für Mitarbeiter und Unternehmen optimieren können. „Die Unternehmen möchten aus den finanziellen Mitteln, die sie für die Benefits aufwenden, im Sinne ihrer Mitarbeiter das meiste herausholen. Dazu nutzen sie Größenvorteile, die sich beispielsweise für weltweit agierende Unternehmen durch eine globale Benefits-Richtlinie und Vertragsabschlüsse mit weltweit agierenden Anbietern ergeben“, erläutert Löhrke von Willis Towers Watson. In rund der Hälfte der Unternehmen werden daher regelmäßige Benefits-Audits durchgeführt (48 Prozent); ein Drittel (34 Prozent) plant dies für die Zukunft. Ein Drittel der Unternehmen nutzt zudem Mitarbeiterbefragungen zur Einschätzung und Verbesserung ihrer Benefits-Programme (33 Prozent); ein weiteres Drittel (32 Prozent) plant dies künftig.

 

Im Fokus: Talent-Experience und Mitarbeiter-Awareness

 

„Auch das beste Benefits-Programm nützt nichts, wenn Mitarbeiter es nicht kennen oder nicht nutzen“, berichtet Benefits-Expertin Löhrke aus der Praxis. Fast drei Viertel (72 Prozent) der befragten Unternehmen planen daher, die Mitarbeiterkommunikation zum Benefits-Angebot auszubauen. Wichtig ist ihnen dabei, dass die Mitarbeiter wissen, welchen Gegenwert ihre Benefits haben (62 Prozent). Gut ein Drittel (38 Prozent) plant, die Mitarbeiter bei der Entscheidung für Benefits zu unterstützen. „Die Mitarbeiter bei der Benefits-Auswahl im Entscheidungsprozess durch nutzerfreundliche Anwendungen zu unterstützen und somit die Nutzungsrate zu steigern, ist im ureigensten Interesse des Arbeitgebers. Denn die Wahrnehmung des Benefits-Angebots verbessert in aller Regel das Mitarbeiter-Wellbeing und trägt so zur Mitarbeiterbindung bei“, erläutert Löhrke. Gerade deshalb setzt die Mehrheit der Unternehmen verstärkt darauf, Möglichkeiten zur Deckung des Eigenbedarfs einzurichten oder zu erweitern (68 Prozent) und hierfür Benefits-Portale oder -Apps bereitzustellen (60 Prozent). „Geeignete Tools und der Einsatz entsprechender Plattformen zur Kommunikation und Administration von Benefits werden für Arbeitgeber im Bereich des Benefits-Managements künftig zum Standard werden. Denn Arbeitgeber, die für ihre Mitarbeiter gute und zielführende Benefits-Lösungen anbieten wollen, werden die Mittel und Wege finden, um die Hürde mangelnder Technologie zu überwinden“, führt Löhrke aus.

 

Über die Studie

Vom 15. Mai bis 14. Juni 2019 befragte Willis Towers Watson mehr als 4.300 Unternehmen in 88 Ländern weltweit mit insgesamt über 22 Millionen Mitarbeitern. In Deutschland nahmen 83 Unternehmen mit insgesamt rund 1,3 Millionen Mitarbeitern an der Befragung teil. Sie geben durchschnittlich 14 Prozent der Lohnsumme für Benefits aus.

Autor: www.willistowerswatson.com/de

 

Zielvereinbarungen - aber bitte richtig

 

(GFD 04/2020) Es ist wieder die Zeit der Zielvereinbarungen – und davon hängt im Arbeitsverhältnis einiges ab. Meistens auch bares Geld: der Bonus, die variable Vergütung. Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Sebastian Müller, Geschäftsführer des DFK – Verband für Fach- und Führungskräfte gibt einen Überblick darüber, welche Fallstricke es gibt und worauf man achten sollte. Und ja, auch hier wird die Corona-Krise einiges durcheinanderbringen – Vereinbarungen sollten dringend angepasst werden.

 

Mal abgesehen davon, dass die angeblich motivierende Wirkung individueller Zielboni eher zu den Mythen des Arbeitslebens gehört und damit oft einfach nur viel Bürokratie und Ärger ausgelöst werden, sind sie noch weit verbreitet. Zusätzlich zu der vereinbarten festen Arbeitsvergütung erhält der Mitarbeiter einen Bonus, der dem Grunde und der Höhe nach vom Erreichen vereinbarter Ziele abhängig ist. Und dabei gibt es einige Fallstricke.

 

Freiwilligkeitsvorbehalte

 

Die durch die Zielvereinbarung geregelte Vergütung ist zwar erfolgsabhängig, sie bleibt aber Entgelt für die geleistete Arbeit. Eine Formulierung, die dem Arbeitgeber das Recht zubilligt, trotzdem nach Ablauf der Beurteilungsperiode frei darüber entscheiden zu können, ob eine Vergütungszahlung erfolgt oder nicht (Freiwilligkeitsvorbehalt) ist dann schlicht unwirksam – wegen unangemessener Benachteiligung des Arbeitnehmers nach § 307 Absatz 1 BGB. Arbeitsrechtsexperte Müller dazu: „Trotzdem finden sich diese Klauseln in Verträgen immer wieder. Mit dem Abschluss einer Zielvereinbarung werden Leistungsanreize für den Arbeitnehmer gesetzt, dann ist auch festgelegt, wie die Arbeitsleistung in einer bestimmten Periode optimal erbracht werden soll. Und dann ist es rechtswidrig trotz erreichter Ziele, doch die Zahlung zu verweigern.“

 

Stichtagsklauseln

 

Gleiches gilt für Stichtagsklauseln: Wenn der Bonus leistungsabhängig ist, dann darf nicht zusätzlich auch noch die Auszahlung davon abhängig gemacht werden, dass man bis zu einem bestimmten Zeitpunkt noch ungekündigt im Unternehmen tätig ist. „Auch hier gilt: Vereinbartes Arbeitsentgelt kann dem Arbeitnehmer über eine Stichtagsklausel oder eine sonstige weitere Zahlungsbedingung nicht wieder entzogen werden. Das gilt sowohl für Stichtage innerhalb, als auch für Stichtage außerhalb des Bezugszeitraums“, so Müller. Natürlich kann der Arbeitgeber Betriebstreue etwa durch Halteprämien honorieren, aber dann muss er eben eine solche vereinbaren. Er darf die beiden Zwecke nicht miteinander vermischen.

 

Nach billigem Ermessen

 

Es gibt Vergütungsvereinbarungen, die eine Zahlung vorsehen, die aus einem variablen Anteil besteht, dessen Höhe sowohl hinsichtlich der Erwerbschancen als auch hinsichtlich der tatsächlichen Auszahlung vom Arbeitgeber jeweils „nach billigem Ermessen“ festgesetzt werden kann. Müller: „Das ist zwar grundsätzlich wirksam. Eine Leistungsbestimmung entspricht aber dann nur billigem Ermessen, wenn der AG die wesentlichen Umstände des Falls abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt hat. Wenn der Arbeitnehmer die persönlichen Ziele erreicht hat, dann kann es nur in seltenen Ausnahmefällen keinen Bonus geben – etwa dann, wenn eine Insolvenz kurz bevorsteht.“ Die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass die Leistungsbestimmung der Billigkeit entspricht, trägt aber der Arbeitgeber. „Und das wird dann schwer zu beweisen sein“, so Müller. In diesem Fall würde im Streit die Bestimmung der Höhe des Anspruchs durch Urteil erfolgen.

 

Unterbliebene Zielvereinbarung

 

Der Vorgesetzte sollte daran denken, die Ziele mit dem Mitarbeiter auch tatsächlich zu vereinbaren, denn allein das Fehlen einer Zielvereinbarung lässt den entsprechenden Vergütungsanteil nicht ohne Weiteres entfallen. Ansonsten hätte es der Arbeitgeber in der Hand, durch die Verweigerung einer Zielvereinbarung den Bonusanspruch zu beseitigen. Wenn es laut Rahmenvertrag eine Zielvereinbarung sein soll, dann haben beide Seiten die Pflicht, auf die andere zuzugehen und auf Ziele hinzuwirken. Tipp von Arbeitsrechtler Müller: „Jeder Arbeitnehmer sollte also zumindest einmal – und zwar nachweisbar – auch auf den Arbeitgeber zugehen und auf Ziele hinwirken, so kann er – wenn immer noch keine Ziele kommen – einen Bonus auf Basis von 100% Zielerreichung als Schadensersatz verlangen. Denn dann lag es nicht an ihm, dass die Ziele nicht vereinbart und damit auch nicht erreicht werden konnten.“

 

Realistische Ziele

 

Insbesondere weiche Ziele müssen transparent definiert werden (nicht pauschal „die Kundenzufriedenheit verbessern“) und sie müssen realisierbar sein. Und natürlich dürfen Arbeitgeber vom Arbeitnehmer nicht Unmögliches verlangen. Auch in einem solchen Fall stehen dem Arbeitnehmer gegebenenfalls sogar Schadensersatzansprüche zu. Daher sollten dem Arbeitnehmer bereits vor Beginn des Geschäftsjahres seine realistischen Ziele bekannt gegeben werden, damit dieser von vornherein weiß, wonach er seine Arbeit auszurichten hat.

 

Wegen Corona-Krise anpassen

 

Die Corona-Krise wird – falls die Ziele vorher vereinbart worden sind – in vielen Fällen dazu führen, dass Ziele nun deswegen nicht erreicht werden können. Sie werden in dem oben genannten Sinne unrealistisch werden. „Prüfen Sie also Ihre schon vor der Krise geschlossenen Zielvereinbarungen. Bei einem solchen unvorhersehbaren, äußeren Ereignis verändern sich die Prämissen nun grundsätzlich. Deshalb ist hier dringend anzupassen, sobald man neue Ziele im Blick hat, ansonsten wird der Sinn der Motivation leerlaufen und es wird im Laufe des Jahres unweigerlich Streit geben. Wichtig ist, dass nur das geplant und vereinbart wird, was tatsächlich planbar ist. Unrealistisch gewordene Zielvereinbarungen sind unbedingt zu korrigieren – ob als Vorgesetzter oder Mitarbeiter: Sprechen Sie das Thema an und passen Sie die Ziele an“, rät Müller.

 

Bitte mal updaten

 

Die Corona-Krise wird vieles verändern – auch in Sachen Vergütung. Viele Unternehmen haben bereits die Ziele und auch die Gewährung der variablen Vergütung kollektiv ausgerichtet beispielsweise in Form eines „Teambonus“. Die Aussicht auf einen individuellen Bonus hat viel zu oft dazu geführt, dass die Interessen des Unternehmens und die des Einzelkämpfers auseinandergelaufen sind – oder die Realität die vor Monaten vereinbarten Ziele obsolet gemacht hat. Die Corona-Krise treibt dies nun auf die Spitze. In überwiegend agil ausgerichteten Unternehmen wird sowieso schon in „Teams“ oder „Squads“ gearbeitet. Die Gewährung eines Bonus ausgerichtet auf einheitliche Team-, Abteilungs- oder Unternehmensziele setzt den entsprechenden finanziellen Anreiz zu Kollaboration auch über Abteilungsgrenzen hinweg, kann schneller angepasst werden und birgt auch weniger bürokratischen Aufwand.

 

Müller: „Denn ob es nun der Streit um den Grad der Zielerreichung ist oder ob es um nicht erfolgte Zielvorgaben, die Wirksamkeit von Freiwilligkeitsvorbehalten oder Stichtagsklauseln oder nun vor allem auch um das individuelle Anpassen der Ziele wegen unvorhersehbaren Ereignissen geht – die vielen Reibereien bis hin zu heftigen Streitigkeiten sind kontraproduktiv. Wir brauchen eine Änderung der Anreiz-Systeme. Die Energie, die hier reinfließt, sollte wahrlich sinnvoller eingesetzt werden.“

Autor: DFK - Verband für Fach- und Führungskräfte e.V., www.die-fuehrungskraefte.de/dfk

 

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