(GFD 4/2023) Ein flächendeckender Streik hat am Montag, 27. März 2023, begonnen. Die Beschäftigten im Nah- und Fernverkehr, an Flughäfen oder auch in der Schifffahrt haben laut der Gewerkschaften ihre Arbeit niedergelegt. Doch was bedeuten die Einschränkungen für das Arbeitsverhältnis? Ecovis-Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Gunnar Roloff in Rostock kennt die Antworten.

Großflächiger Warnstreik

Allein 380.000 Fluggäste sollen Schätzungen zufolge betroffen sein, weil der Passagierverkehr deutschlandweit beinahe vollständig zum Erliegen kommen wird. Darüber hinaus planen die Gewerkschaften laut den Ankündigungen der Bahn, bundesweit nicht nur den gesamten Fernverkehr einzustellen, sondern auch im Regionalverkehr soll größtenteils kein Zug mehr fahren. Und: Auch U-Bahnen oder Busse sind vielerorts vom Streik betroffen. „Welche Folgen dieser Super-Streiktag letztlich haben wird, lässt sich heute noch nicht ganz absehen“, meint Ecovis-Rechtsanwalt Roloff. Die Anreise zur Arbeit wird für viele Beschäftigte sicher zur Herausforderung. „Auch mit erheblichen Staus ist zu rechnen, weil die Menschen auf Autos umsteigen“, sagt Roloff.

Der Arbeitgeber kann Pünktlichkeit verlangen

Trotz der Einschränkungen müssen Arbeitnehmer aber pünktlich zur Arbeit erscheinen. „Beschäftigte müssen sich so frühzeitig auf den Weg machen, dass sie rechtzeitig am Arbeitsplatz erscheinen, selbst wenn sich die Dauer des Arbeitswegs infolge der zu erwartenden Verkehrseinschränkungen erheblich verlängert“, erklärt Roloff.

Sind Arbeitnehmer unpünktlich, kann das nicht nur dazu führen, dass sie ihren Vergütungsanspruch für die Zeit der Verspätung verlieren. Unpünktliche Arbeitnehmer riskieren sogar eine Abmahnung und damit auch den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses. „Bei wiederholter Unpünktlichkeit droht sogar die Kündigung“, warnt Roloff.

Homeoffice?

Ob ausnahmsweise mobil gearbeitet und Beschäftigte so den Arbeitsweg vermeiden können, sollten Arbeitgeber grundsätzlich wegen der erwartender Einschränkungen erwägen. „Selbst kann der Arbeitnehmer seinen Arbeitsort aber nicht wählen, da es nach wie vor keinen Anspruch des Arbeitnehmers auf Homeoffice gibt“, erklärt Roloff. Der Chef muss also einverstanden sein, wenn Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ausnahmsweise von zu Hause aus arbeiten wollen.

„Denkbar wäre auch, dass sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber darauf einigen, dass der Arbeitnehmer die für Montag geplante Arbeitszeit zu einem späteren Zeitpunkt nachholt und sich so die lästige Fahrt zur Arbeit erspart“, regt Roloff an.

Reden hilft

Lässt sich der Arbeitsweg nicht vermeiden, sollte der Mitarbeiter den Arbeitgeber frühzeitig über Verspätungen informieren. Roloff weiß aus seiner Erfahrung: „Arbeitgeber haben für den Arbeitnehmer mehr Verständnis, der mit ihm das Gespräch sucht.“ Autor: Ecovis.com

(GFD 12/2022) Die Regierung bringt gerade das Jahressteuergesetz 2022 auf den Weg. Nachdem der Bundesrat in seiner Sitzung am 28. Oktober 2022 eine Reihe von Änderungen und Ergänzungen vorgeschlagen hat, zeichnet sich jetzt ab, worüber der Bundestag am Freitag, 02. Dezember 2022 abstimmen wird. Die abschließende Zustimmung des Bundesrates wird dann am 16. Dezember 2022 erwartet.

Die Schwerpunkte liegen auf PV-Anlagen, Abschreibung für Immobilien, Grundstücksbewertungen und Homeoffice. Ecovis-Steuerberaterin Juliane Kahlich in Hof hat den Regierungsentwurf zusammengefasst und erklärt, worauf sich Unternehmen und Privatleute 2023 einstellen können.

Regierung fördert Photovoltaikanlagen

Steuerbefreiung für bestimmte Photovoltaikanlagen (PV-Anlagen)

Die Regierung fördert den Ausbau erneuerbarer Energien. Deshalb plant sie, dass die Einnahmen aus dem Betrieb bestimmter PV-Anlagen künftig rückwirkend zum 01. Januar 2022 von der Steuer befreit sind. Dies soll für Anlagen bis zu einer Leistung von 30 Kilowatt (kW) peak (peak: Spitzenleistung oder Nennleistung ist die maximal abgegebene Leistung einer Anlage) auf Einfamilienhäusern und Gewerbeimmobilien gelten und bis zu einer Leistung von 15 kW (peak) auf sonstigen Gebäuden je Wohn- und Gewerbeeinheit. Für die Steuerbefreiung soll es nicht mehr entscheidend sein, ob das Mischgebäude überwiegend Wohnzwecken dient.

Die Steuerbefreiung gilt unabhängig davon, wie der Anlagenbetreiber den erzeugten Strom verwendet. Er muss somit die Einnahmen aus PV-Anlagen nicht in der Steuererklärung angeben, etwa wenn mit dem Strom private oder betriebliche E-Autos fahren, er den Strom an Mieter verkauft oder der Strom dem Eigenverbrauch dient, . Die Steuerbefreiung ist jedoch auf maximal 100 kW (peak) pro Unternehmen (pro Kapitalgesellschaft oder pro Mitunternehmerschaft) begrenzt.

Einführung Nullsteuersatz in der Umsatzsteuer für PV-Anlagen und Stromspeicher

Für die Lieferung und die Installation von PV-Anlagen und Stromspeichern soll in Zukunft ein umsatzsteuerlicher Nullsteuersatz gelten. Diese neue Regelung belastet Betreiber von PV-Anlagen bei der Anschaffung der Anlage nicht mehr mit Umsatzsteuer. Deshalb entfällt auch der Anreiz, sich wegen des Vorsteuerabzugs beim Finanzamt als Unternehmer erfassen zu lassen.

Anlagenbetreiber müssen aber beachten, dass für die Anwendung des Nullsteuersatzes das Lieferdatum 2023 entscheidend ist. Die Fertigstellung der PV-Anlage muss daher im Jahr 2023 erfolgen. Deshalb sollten Unternehmen exakt prüfen, welche Art von Leistung oder Lieferung vertraglich geschuldet ist und für wann die Ausführung geplant ist.

Abschreibung für Wohngebäude soll von zwei auf drei Prozent steigen

Gebäudeeigentümer müssen künftig neue Abschreibungsregeln beachten. Für ab dem 01. Januar 2023 fertiggestellte Wohngebäude erhöht sich die Abschreibung von bisher zwei auf drei Prozent. Mit dieser Maßnahme schafft der Gesetzgeber einen steuerlichen Anreiz für den Wohnungsneubau.

Im Gegenzug wollte die Bundesregierung die Regelung zum Ansatz einer kürzeren Nutzungsdauer für die Gebäudeabschreibung streichen. Diese Vorschrift ermöglicht es bisher, dass Eigentümer eine kürzere Nutzungsdauer eines Gebäudes gegenüber der gesetzlich vorgeschriebenen Nutzungsdauer für Gebäude, beispielsweise mithilfe eines Gutachtens, nachweisen. Nachdem der Bundesrat, statt einer Abschaffung der Regelung, konkretere Vorgaben forderte, in welchen Fällen Eigentümer eine kürzere Nutzungsdauer künftig in Anspruch nehmen können, bleibt es nun auch dabei. „Der Erhalt der Regelung zum Ansatz einer kürzeren Nutzungsdauer ist zu begrüßen“, sagt Steuerberaterin Kahlich.

Unternehmensnachfolge: Änderungen bei der Bewertung von Grundstücken

Der Gesetzgeber möchte die Bewertungsverfahren für bebaute Grundstücke an die geänderte Immobilienwertermittlungsverordnung anpassen. Damit sollen die Grundstückswerte möglichst den realen, am Markt gehandelten Verkehrswerten, entsprechen. Er will so erreichen, dass die gesetzlichen Bewertungsverfahren weiterhin bei der Erbschaft- und Schenkungsteuer Anwendung finden.

Vor allem in dicht besiedelten Regionen ist davon auszugehen, dass die Grundbesitzwerte steigen. „Bei Mietwohngrundstücken kann der Grundbesitzwert durchaus zwischen 20 und 30 Prozent gegenüber dem Vorjahr steigen“, sagt Juliane Kahlich, „deshalb ist es ratsam, Vermögensübertragungen auf die nächste Generation, vor allem bei Unternehmensnachfolgen, noch vor dem Jahreswechsel 2022/2023 umzusetzen.“

Neuerung beim häuslichen Arbeitszimmer

Seit der Corona-Pandemie haben sich viele berufliche Tätigkeiten vermehrt in die eigenen vier Wände verlagert. Deshalb möchte der Gesetzgeber die Absetzbarkeit eines häuslichen Arbeitszimmers erleichtern. Die Koalition plant daher eine Jahrespauschale von 1.260 Euro für Arbeitszimmer nebst Ausstattung zu gewähren. „Dann muss aber das Arbeitszimmer den Mittelpunkt der betrieblichen und beruflichen Tätigkeit bilden“, erläutert Steuerberaterin Kahlich. „Mittelpunktsfälle“ können dann also wählen zwischen der Jahrespauschale oder dem Abzug der tatsächlichen Aufwendungen in voller Höhe. Bildet das Arbeitszimmer nicht der Mittelpunkt der beruflichen Betätigung, steht aber dauerhaft kein anderer Arbeitsplatz zur Verfügung, sollen Betroffene anstelle der Jahrespauschale die Homeoffice-Pauschale von nunmehr 6 Euro pro Tag geltend machen können.

Allerdings hat der Gesetzgeber einige Einschränkungen bei der Jahrespauschale vorgesehen. So wird eine monatsbezogene Berücksichtigung der Jahrespauschale festgelegt. Das heißt, dass die Jahrespauschale für jeden vollen Kalendermonat gekürzt wird, wenn die Voraussetzungen für den Abzug der Aufwendungen für das häusliche Arbeitszimmer nicht im gesamten Kalenderjahr vorlegen haben.

„Die Voraussetzungen, dass das Finanzamt die Abzugsregelungen für ein häusliches Arbeitszimmer gewährt, haben sich durch die neue Rechtslage geändert. Man sollte daher  prüfen, ob ab 2023 die Voraussetzungen für ein häusliches Arbeitszimmer überhaupt noch vorliegen, denn die Neuregelung gilt für alle ausgeübten Tätigkeiten im häuslichen Arbeitszimmer nach dem 31.12.2022“, sagt Kahlich.

Änderung bei der Homeoffice-Pauschale

Wer nicht über ein Arbeitszimmer im steuerlichen Sinne verfügt, aber dennoch von zu Hause aus arbeitet, kann sich über eine Erhöhung der Homeoffice-Pauschale freuen. Der Tagessatz wird auf 6 Euro angehoben, so dass der Höchstbetrag von 600 Euro auf 1.260 Euro steigt. Somit kann man künftig 210 Arbeitstage statt 120 von der Steuer absetzen.

Inflationsausgleich

Ab dem Veranlagungszeitraum 2023 sind weitere inflationsbedingte Anpassungen vorgesehen:

Anstieg des Sparerpauschbetrags von 801 Euro auf 1.000 Euro oder bei Ehegatten/Lebenspartnern von 1.602 Euro auf 2.000 Euro.

Erhöhung des Ausbildungsfreibetrags von derzeit 924 Euro auf 1.200 Euro.

Entfristung der Homeoffice-Pauschale von sechs Euro pro Tag und Anhebung des abzugsfähigen Höchstbetrags von 600 Euro auf 1.260 Euro.

Wie es weitergeht:

Über die Änderungen des Referentenentwurfs wird der Bundestag am 02.012.2022 abstimmen. Am 16.12.2022 ist das Jahressteuergesetz 2022 im Bundesrat. „Ab dann ist endgültig klar, wohin 2023 zumindest aus steuerlicher Sicht die Reise hingeht“, sagt Kahlich. Autor: www.ecovis.com

(GFD 2/2021) Der Erwerber eines Betriebs(teils) in der Insolvenz haftet nach § 613a Abs. 1 BGB für Ansprüche der übergegangenen Arbeitnehmer auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung nur zeitanteilig für die nach der Eröffnung des Insolvenzverfahrens zurückgelegte Dauer der Betriebszugehörigkeit. Für die Leistungen, die auf Zeiten bis zur Eröffnung des Insolvenzverfahrens beruhen, haftet er auch dann nicht, wenn für diesen Teil der Betriebsrente nach dem Betriebsrentengesetz der Pensions-Sicherungs-Verein (PSV) - der gesetzlich bestimmte Träger der Insolvenzsicherung - nicht vollständig eintritt.

Den beiden Klägern sind Leistungen der betrieblichen Altersversorgung zugesagt worden. Nach der Versorgungsordnung berechnet sich ihre Betriebsrente nach der Anzahl der Dienstjahre und dem - zu einem bestimmten Stichtag vor dem Ausscheiden - erzielten Gehalt. Über das Vermögen ihrer Arbeitgeberin wurde am 1. März 2009 das Insolvenzverfahren eröffnet. Im April 2009 ging der Betrieb nach § 613a Abs. 1 BGB auf die Beklagte über.

Einer der Kläger erhält seit August 2015 von der Beklagten eine Betriebsrente iHv. ca. 145,00 Euro und vom PSV eine Altersrente iHv. ca. 817,00 Euro. Bei der Berechnung legte die Beklagte zwar die Versorgungsordnung einschließlich des zum maßgeblichen Stichtag vor dem Versorgungsfall bezogenen höheren Gehalts zugrunde, ließ aber den Anteil an der Betriebsrente, der vor der Insolvenz erdient war, außer Betracht. Der PSV setzte dagegen - wie im Betriebsrentengesetz vorgesehen - das zum Zeitpunkt der Eröffnung des Insolvenzverfahrens maßgebliche niedrigere Gehalt des Klägers an. Der Kläger hält die Beklagte für verpflichtet, ihm eine höhere Betriebsrente zu gewähren. Diese müsse sich nach den Bestimmungen der Versorgungsordnung auf der Basis des höheren Gehalts unter bloßem Abzug des Betrags errechnen, den er vom PSV erhalte. Der andere Kläger verfügte bei Eröffnung des Insolvenzverfahrens noch nicht über eine gesetzlich unverfallbare Anwartschaft. Daher steht ihm bei Eintritt eines Versorgungsfalls nach dem Betriebsrentengesetz kein Anspruch gegen den PSV zu. Er hält die Beklagte für verpflichtet, ihm künftig eine Betriebsrente in voller Höhe zu gewähren. Die Vorinstanzen haben die Klagen abgewiesen.

Die Revisionen der Kläger hatten vor dem Dritten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Nach der - im Hinblick auf die besonderen Verteilungsgrundsätze des Insolvenzrechts einschränkenden - Auslegung von § 613a Abs. 1 BGB durch die deutschen Arbeitsgerichte können die Kläger mit ihren Klagebegehren nicht durchdringen. Danach haftet ein Betriebserwerber in der Insolvenz nicht für Betriebsrentenanwartschaften, die im Sinne von § 108 Abs. 3 Insolvenzordnung für die Zeit vor Insolvenzeröffnung entstanden sind. Diese Rechtsprechung ist - wie der Gerichtshof der Europäischen Union entschieden hat (EuGH 9. September 2020 - C-674/18 und C-675/18 - [TMD Friction])- mit Unionsrecht vereinbar. Sie rechtfertigt sich nach der allgemeinen Regelung des Art. 3 Abs. 4 Richtlinie 2001/23/EG, der auch neben den nur in der Insolvenz geltenden Bestimmungen in deren Art. 5 anwendbar bleibt. Voraussetzung ist, dass ein Art. 8 Richtlinie 2008/94/EG entsprechender Mindestschutz gewährt wird. Dieser unionsrechtlich gebotene Mindestschutz wird in der Bundesrepublik Deutschland durch einen unmittelbar aus dem Unionsrecht folgenden und gegen den PSV gerichteten Anspruch gewährleistet. Eine Haftung des Erwerbers scheidet deshalb aus.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26. Januar 2021 - 3 AZR 139/17 -

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 20. Januar 2017 - 6 Sa 582/16 -

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26. Januar 2021 - 3 AZR 878/16 -

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 4. November 2016 - 1 Sa 120/16 -

Der Senat hat in 20 weiteren - im Wesentlichen gleich gelagerten - Rechtsstreiten die Klageabweisungen der Vorinstanzen bestätigt.

Art. 3 Richtlinie 2001/23/EG lautet auszugsweise:

„1. Die Rechte und Pflichten des Veräußerers aus einem zum Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsvertrag oder Arbeitsverhältnis gehen aufgrund des Übergangs auf den Erwerber über.

...

3. Nach dem Übergang erhält der Erwerber die in einem Kollektivvertrag vereinbarten Arbeitsbedingungen bis zur Kündigung oder zum Ablauf des Kollektivvertrags bzw. bis zum Inkrafttreten oder bis zur Anwendung eines anderen Kollektivvertrags in dem gleichen Maße aufrecht, wie sie in dem Kollektivvertrag für den Veräußerer vorgesehen waren.

Die Mitgliedstaaten können den Zeitraum der Aufrechterhaltung der Arbeitsbedingungen begrenzen, allerdings darf dieser nicht weniger als ein Jahr betragen.

4. a) Sofern die Mitgliedstaaten nicht anderes vorsehen, gelten die Absätze 1 und 3 nicht für die Rechte der Arbeitnehmer auf Leistungen bei Alter, Invalidität oder für Hinterbliebene aus betrieblichen oder überbetrieblichen Zusatzversorgungseinrichtungen außerhalb der gesetzlichen Systeme der sozialen Sicherheit der Mitgliedstaaten.

b) Die Mitgliedstaaten treffen auch dann, wenn sie gemäß Buchstabe a) nicht vorsehen, dass die Absätze 1 und 3 für die unter Buchstabe a) genannten Rechte gelten, die notwendigen Maßnahmen zum Schutz der Interessen der Arbeitnehmer sowie der Personen, die zum Zeitpunkt des Übergangs bereits aus dem Betrieb des Veräußerers ausgeschieden sind, hinsichtlich ihrer Rechte oder Anwartschaftsrechte auf Leistungen bei Alter, einschließlich Leistungen für Hinterbliebene, aus den unter Buchstabe a) genannten Zusatzversorgungseinrichtungen.“ Autor: www.bundesarbeitsgericht.de

(GFD 01/2021) Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat im Rahmen eines Vorabentscheidungsersuchens des Finanzgerichts des Saarlandes am 20. Jan. 2021 entschieden, unter welchen Voraussetzungen eine Dienstwagenüberlassung eines Arbeitgebers an einen Angestellten zur privaten Mitbenutzung eine nicht kurzfristige Vermietung eines Beförderungsmittels im Sinne der Ortsvorschrift des Art. 56 (2) der Richtlinie 2006/112/EG (MwStSystRL; entspricht § 3a (3) Nr.2 S.3 UStG) darstellt (Rs. C-288/19). Diese Ortsvorschrift besagt, dass der Besteuerungsort der Vermietung eines Fahrzeugs an einen Nichtunternehmer (wie zum Beispiel an einen Angestellten) für einen ununterbrochenen Zeitraum von mehr als 30 Tagen dort ist, wo der Nichtunternehmer (hier der Angestellte) seinen Wohnsitzt oder gewöhnlichen Aufenthalt hat.

Entscheidung des EuGH

Der EuGH äußert sich zu der Anwendbarkeit der Ortsvorschrift des Art. 56 (2) MwStSystRL wie folgt:

•        Erfolgt die Dienstwagenüberlassung an den Mitarbeiter entgeltlich, liegt eine Vermietung eines Beförderungsmittels im Sinne der Ortsvorschrift nur vor, wenn der Arbeitgeber seinem Angestellten gegen Zahlung eines Mietzinses für eine vereinbarte Dauer das Recht überträgt, den Dienstwagen in Besitz zu nehmen und andere von diesem Recht auszuschließen.

•        Eine solche Vereinbarung muss nicht in einem gesonderten Mietvertrag geregelt sein, sondern kann auch in dem Arbeitsvertrag des Angestellten enthalten und in zeitlicher Hinsicht an das Bestehen des Arbeitsverhältnisses gekoppelt sein. Auch die vertragliche arbeitgeberseitige Vorgabe, das Fahrzeug für dienstliche Fahrten zu nutzen, ist unschädlich. Entscheidend ist daher, dass zwischen dem Arbeitgeber und seinem Angestellten eine „wirkliche Vereinbarung“ besteht, die dem Angestellten die private Mitbenutzung über eine definierte Dauer garantiert, so dass der Mitarbeiter das vertragliche Recht hat, das Fahrzeug dauerhaft auch für seinen privaten Bedarf unter Ausschluss von anderen zu nutzen. Der für eine Vermietung erforderliche Mietzins kann nicht in einer anteiligen Arbeitsleistung liegen. Es hat hierfür vielmehr eine Zahlung seitens des Arbeitnehmers oder dergleichen (wie z.B. einen Lohnabzug) zu erfolgen.

•        Erfolgt die Dienstwagenüberlassung an den Mitarbeiter unentgeltlich, kann die Ortsvorschrift nicht zur Anwendung kommen. Denn der für eine Vermietung erforderliche tatsächlich in Geld zu entrichtende Mietzins liegt auch dann nicht vor, falls die unentgeltliche Nutzungsüberlassung einer Dienstleistung gegen Entgelt nach Art. 26 (1) Buchst. a) der Richtlinie 2006/112 gleichgestellt sein sollte.

Hintergrund der Entscheidung

Der Unternehmer QM, eine Verwaltungsgesellschaft eines Investmentfonds mit Sitz in Luxemburg, stellte zwei ihrer Mitarbeiter jeweils ein Fahrzeug zur Verfügung. Die Mitarbeiter hatten ihren Wohnsitz in Deutschland und übten ihre Tätigkeit von Luxemburg aus. Die Fahrzeuge wurde von den Mitarbeitern sowohl dienstlich wie auch privat genutzt. Gegenüber einem der Mitarbeiter erfolgte die Fahrzeugüberlassung kostenfrei, während QM von dem anderen Mitarbeiter für die Dienstwagenüberlassung einen jährlichen Betrag von knapp 5.700,00 EUR vom Gehalt einbehielt.

QM unterlag in Luxemburg aufgrund ihrer umsatzsteuerfreien Fondsverwaltungstätigkeiten einem vereinfachten Besteuerungsverfahren und konnte in diesem Mitgliedstaat die in Verbindung mit den beiden Fahrzeugen gezahlte Mehrwertsteuer nicht als Vorsteuer abziehen. Die Fahrzeugüberlassungen lösten in Luxemburg keine Mehrwertsteuer aus.

Das für QM zuständige deutsche Finanzamt unterwarf beide Fahrzeugüberlassungen der deutschen Mehrwertsteuer unter Anwendung der Ortsregelung von Art. 56 (2) MwStSystRL (§ 3a (3) Nr.2 S.3 UStG).

Konsequenzen aus der Entscheidung des EuGH

In der Praxis ergeben sich aus dem Urteil des EuGH insbesondere folgende Konsequenzen bei längerfristigen Dienstwagenüberlassungen zur auch privaten Verwendung:

•        Für unentgeltliche Dienstwagenüberlassungen eines ausländischen Unternehmers von seinem Sitz im Ausland kommt es nicht zu einer Umsatzbesteuerung der Dienstwagenüberlassung in Deutschland. Denn selbst wenn die unentgeltliche Kfz-Überlassung einer Dienstleistung gegen Entgelt gleichzustellen ist, richtet sich der Ort der Leistung nach Art. 45 MwStSystRL (entspricht § 3a (1) UStG) und liegt damit dort, wo der Unternehmer den Sitz seiner wirtschaftlichen Tätigkeit hat (Ausland). Zu dem gleichen Ergebnis gelangt man für frühere Zeiträume bei Anwendung der (mittlerweile aufgehobenen) Ortsvorschrift für unentgeltliche Wertabgaben nach § 3f UStG.

•        Bei entgeltlichen Dienstwagenüberlassungen ist dagegen eine genaue Prüfung erforderlich. Nur wenn die vertragliche Abrede zwischen dem Arbeitgeber und seinem Arbeitnehmer derart gestaltet ist, dass das Recht zur privaten Nutzung (unter Ausschluss von anderen) und die Dauer des Nutzungsrechts feststehen (was in deutschen Arbeitsverträgen in der Regel der Fall ist), erfolgt bei einer entgeltlichen Dienstwagenüberlassung eines Unternehmers von seinem ausländischen Sitz an einen in Deutschland wohnhaften Mitarbeiter eine Besteuerung in Deutschland aufgrund der Anwendbarkeit der Ortsvorschrift des Art. 56 (2) MwStSystRL (§ 3a (3) Nr.2 S.3 UStG). Autor: www.bdo.de

(GFD 12/2020) Wer in Corona-Zeiten als Arbeitgeber seine Arbeitnehmer ins Homeoffice schickt, muss sich unter anderem an geltende Regelungen des Arbeitsschutzes, Datenschutzes und Arbeitsrechts halten. Einen gesetzlichen Anspruch auf die Arbeit im Homeoffice gibt es weder für Arbeitnehmer noch für Arbeitgeber. Darauf weist Dr. Uwe Schlegel von der ETL Rechtsanwälte GmbH Rechtsanwaltsgesellschaft hin.

Datenschutz- und Arbeitsschutzvorschriften gelten in jedem Büro

Arbeitgeber müssen dafür sorgen, dass Arbeitnehmer im Homeoffice die Datenschutzvorschriften einhalten. Dazu gehört, dass die verwendete Hard- und Software durch ein Passwort vor unberechtigtem Zugriff gesichert ist, Daten datenschutzkonform gespeichert werden und der PC vor Viren geschützt ist. Außerdem dürfen Mitbewohner der Arbeitnehmer keinen Zugriff auf Unterlagen haben und ihren Bildschirm nicht einsehen können. Dazu sollte der Arbeitsraum sinnvollerweise abgetrennt und abschließbar sein.

Auch müssen Unternehmer grundsätzlich sicherstellen, dass häusliche Arbeitsräume den gleichen arbeitsschutzrechtlichen Vorgaben genügen, wie klassische Büroräume. Der Raum muss nach den entsprechenden Vorgaben groß genug sein, ausreichend beleuchtet und belüftet werden. Auch das Inventar wie Bürostühle und Tische muss den einschlägigen Vorschriften entsprechen.

"In der Praxis wird der Arbeitgeber dies tatsächlich kaum kontrollieren und der Arbeitnehmer wird das oft nicht ohne weiteres bei sich zu Hause umsetzen können", meint Dr. Uwe Schlegel, Rechtsanwalt der ETL Rechtsanwälte GmbH in Köln. "Wenn das Homeoffice von gewisser Dauer ist, sollten diese Themen aber ernsthaft angegangen werden, um potenziellen Ärger mit den Behörden zu vermeiden."

Kein gesetzlicher Anspruch auf Homeoffice

Arbeitgeber dürfen ohne entsprechende vertragliche Regelungen nicht ohne Weiteres verlangen, dass ihre Arbeitnehmer von zu Hause arbeiten. Verpflichtet, die Arbeitnehmer aus Gründen des Infektionsschutzes in das häusliche Arbeitszimmer zu schicken, sind Arbeitgeber nur, wenn sie erforderliche Mindestabstände, Handhygiene und das regelmäßige Lüften in den Büroräumen nicht mehr gewährleisten können. Gleichzeitig haben Arbeitnehmer keinen Anspruch auf die Arbeit im Homeoffice. Sofern Arbeitgeber einen ihrer Arbeitnehmer von zu Hause aus arbeiten lassen, dürfen sie dies anderen Mitarbeitern ohne sachlichen Grund nicht verweigern.

"Ich rate Unternehmern auf jeden Fall, einen Passus zum Homeoffice in den Arbeitsvertrag aufzunehmen, wenn sie sich die Möglichkeit dazu offenhalten wollen", sagt Dr. Schlegel. "Denn in der Regel allein hieraus kann der Arbeitgeber einen Anspruch ableiten, seine Mitarbeiter ins Homeoffice zu schicken. Und auch Arbeitnehmer können den Anspruch auf eine Tätigkeit im Homeoffice grundsätzlich nur bei entsprechender arbeitsvertraglicher Regelung verlangen." Autor: www.etl.de

(GFD 10/2020) Kein Unternehmen kündigt gern. Doch bei vielen Betrieben bleiben die Umsätze aufgrund der Corona-Pandemie dauerhaft niedrig oder ganz weg. Dann müssen Chefinnen und Chefs betriebsbedingt kündigen. Was genau man unter einer betriebsbedingten Kündigung versteht, welche Formalien Unternehmen einhalten müssen und was eine betriebsbedingte Kündigung an Abfindung kostet, erklärt Ecovis-Arbeitsrechtler Gunnar Roloff in Rostock.

Was ist eine betriebsbedingte Kündigung?

Unternehmer sprechen betriebsbedingte Kündigungen aus, wenn ein Arbeitsplatz aus betrieblichen Gründen wegfällt und es keine anderweitige Beschäftigung gibt. Arbeitgeber bauen Arbeitsplätze aus Kostengründen ab oder wenn sie ihr Unternehmen umstrukturieren. „Die Ursache für eine betriebsbedingte Kündigung liegt also weder in der Person noch im Verhalten des Arbeitnehmers“, sagt Gunnar Roloff, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Rostock.

Welche Formalien müssen Chefs einhalten?

Chefs müssen ein Arbeitsverhältnis immer schriftlich kündigen. „Eine Nachricht per Whatsapp beendet ein Arbeitsverhältnis ebenso wenig wie die Aufforderung des Chefs, sein Mitarbeiter möge sich nicht mehr blicken lassen“, sagt Ecovis-Experte Roloff. Zudem müssen Arbeitgeber die geltenden Kündigungsfristen einhalten. Diese sind gesetzlich vorgeschrieben, sie können aber auch anders vereinbart sein, beispielsweise im Arbeits- oder Tarifvertrag. Gibt es einen Betriebsrat, dann hat dieser bei Kündigungen ein Mitbestimmungsrecht. Falls viele Arbeitnehmer von Entlassungen betroffen sind, müssen Arbeitgeber dies per Massenentlassungsanzeige der Agentur für Arbeit melden.

Was genau steht im Kündigungsschutzgesetz?

Das Kündigungsschutzgesetz schränkt in Betrieben mit mehr als zehn Angestellten die Kündigung von Arbeitsverhältnissen ein. Teilzeitkräfte werden bei dieser Betrachtung nur teilweise berücksichtigt. Voraussetzung für den persönlichen Kündigungsschutz ist eine mindestens sechsmonatige Beschäftigungszeit. Ist das Kündigungsschutzgesetz danach anwendbar, darf der Arbeitgeber nur dann kündigen, wenn der Arbeitsplatz aus betrieblichen Erfordernissen wegfällt und der Arbeitnehmer nicht auch an einem anderen Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kann.

Was genau bedeutet Sozialauswahl?

Bei einer betriebsbedingten Kündigung ist eine Sozialauswahl notwendig. Der Arbeitgeber muss dabei diejenigen Arbeitnehmer ermitteln, die am wenigsten schutzbedürftig sind. Bei vergleichbaren Arbeitnehmern werden daher die Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung der vergleichbaren Arbeitnehmer berücksichtigt.

Wann muss der Arbeitgeber eine Abfindung zahlen?

Der Arbeitgeber kann in der Kündigung erklären, dass er betriebsbedingt kündigt und der Arbeitnehmer eine Abfindung erhält, wenn er auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichtet. Das Gesetz sieht in diesem Fall eine Abfindung in Höhe eines halben Monatsverdiensts pro Beschäftigungsjahr vor. Ein Zeitraum von mehr als sechs Monaten ist auf ein volles Kalenderjahr aufzurunden.

Alternativ können Arbeitgeber und Arbeitnehmer auch die Zahlung einer Abfindung im Rahmen eines Aufhebungsvertrags vereinbaren. „In vielen Kündigungsschutzprozessen schließen Arbeitgeber und Arbeitnehmer einen Vergleich. Dann zahlt der Arbeitgeber eine Abfindung, um das Arbeitsverhältnis zu beenden“, berichtet der Ecovis-Anwalt aus der Praxis.

Wieviel kostet eine Abfindung?

Für den Arbeitgeber ist eine Abfindung eine reine Ausgabe, also Aufwand. Mitarbeiter müssen ihre Abfindung zusätzlich versteuern. Wie viel eine solche Abfindung Arbeitgeber und Arbeitnehmer tatsächlich kostet, zeigen die Beispielrechnungen.

Beispielrechnungen:

Der Arbeitgeber kündigt seinem ledigen und kinderlosen Arbeitnehmer betriebsbedingt zum 31.12.2020. Der Arbeitnehmer bekommt eine Abfindung, wenn er auf eine Kündigungsschutzklage verzichtet. Der Arbeitnehmer erhält bisher einen monatlichen Bruttolohn von 3.000 Euro. Er war zehn Jahre im Unternehmen.

Das kostet die Abfindung den Arbeitgeber:

halber Monatsverdienst (brutto):

3.000 Euro geteilt durch 2

1.500 Euro

mal Anzahl der Beschäftigungsjahre  10 Jahre

Abfindungsbetrag

(1.500 Euro mal 10 Jahre)

15.000 Euro

Die Abfindung ist sozialversicherungsfrei. Der Arbeitgeber muss keinen Arbeitgeberanteil zur Sozialversicherung zahlen. Die Abfindung kostet den Arbeitgeber damit 15.000 Euro.

Das kostet die Abfindung den Arbeitnehmer:

Auch für den Arbeitnehmer fallen aufgrund der Sozialversicherungsfreiheit keine Beiträge an. Es besteht jedoch Steuerpflicht. Besteuert wird die Abfindung per Fünftelregelung. „Die Fünftelregelung sorgt dafür, dass die Abfindung des Mitarbeiters nicht den Steuersatz des Mitarbeiters nicht drastisch erhöht. Sie mildert also die Steuerprogression, sagt Ecovis-Rechtsanwalt Gunnar Roloff. Mit ihrer Hilfe lässt sich die Lohnsteuer für die Abfindung berechnen.

Abfindung brutto   15.000 Euro

Jahresbruttolohn ohne Abfindung

(12 Monate mal 3.000 Euro)

36.000 Euro

Lohnsteuer bei Jahresbruttolohn ohne Abfindung (ca.)   7.000 Euro

Jahresbruttolohn plus 1/5 der Abfindung:

36.000 Euro + 3.000 Euro

39.000 Euro

Lohnsteuer bei Jahresbruttolohn zzgl. 1/5 der Abfindung (ca.) 8.000 Euro

Lohnsteuer auf 1/5 der Abfindung:

Rechenweg: 8.000 minus 7.000 Euro         1.000 Euro

Lohnsteuer auf die komplette Abfindung

5 mal 1.000 Euro

5.000 Euro

plus Solidaritätszuschlag

5,5 % mal 5.000 Euro

275 Euro

Abfindung netto

(15.000 Euro minus 5.000 Euro minus 275 Euro)

9.725 Euro

„Ohne die Fünftelregelung würden dem Arbeitnehmer im Beispiel etwa 300 Euro weniger Netto von seiner Abfindung bleiben“, sagt Ecovis-Rechtsanwalt Gunnar Roloff. Autor: www.ecovis.com

(GFD 10/2020) GDPR Enforcementtracker Report der Wirtschaftskanzlei CMS zeigt, welche Datenschutzverstöße besonders riskant und welche Branchen am häufigsten betroffen sind.

Erst vor Kurzem ist bekannt geworden, dass der Hamburgische Beauftragte für Datenschutz und Informationsfreiheit einen Bußgeldbescheid in Höhe von rund 35,3 Millionen Euro gegen den schwedischen Mode-Riesen H&M erlassen hat. Das ist das bisher höchste Datenschutz-Bußgeld in Deutschland. Der Fall zeigt, dass die Datenschutzbehörden auch während der Corona-Krise weiter aktiv sind und Unternehmen keine Schonzeit gewähren.

Die Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) gilt seit dem 25. Mai 2018. Seitdem haben die Datenschutzbehörden Bußgeldbescheide in Höhe von insgesamt rund einer halben Milliarde Euro verhängt. Das ist eines der zentralen Ergebnisse des GDPR Enforcement Tracker Reports der internationalen Wirtschaftskanzlei CMS. Die Studie basiert auf den Daten des GDPR Enforcement Tracker, mit dem die Kanzlei die öffentlich bekannten Geldbußen der Datenschutzbehörden in der EU und im Vereinigten Königreich erfasst. Er liefert wertvolle Einblicke in die Bußgeldaktivitäten der Behörden.

Die Analysen von CMS zeigen, dass die EU-Datenschutzbehörden nach einer zurückhaltenden Anfangsphase ihre Aktivitäten signifikant verstärkt haben. Die vertiefte Auswertung der Daten lässt erste Rückschlüsse darauf zu, für welche Art Verstöße und in welchen Wirtschaftsbereichen besonders hohe Bußgelder verhängt wurden. So führten Datenverarbeitungen auf unzureichender Rechtsgrundlage sowie unzureichende technische und organisatorische Maßnahmen zu erheblichen Bußgeldern. Besonders betroffen waren die Branchen Medien, Telekommunikation, Rundfunk, Transport und Energie.

Die Autoren der Studie rechnen in Zukunft mit einer erhöhten Anzahl von Verfahren, bei denen zunehmend auch hohe Bußgelder verhängt werden. "Die DSGVO ist jetzt rund zwei Jahre in Kraft. Nach einer Anfangsphase, in der sich die Behörden noch organisieren mussten, werden Fälle wie bei H&M in Zukunft weitaus häufiger vorkommen", meint CMS-Rechtsanwalt und Partner Christian Runte. Hinzu kommt, dass Unternehmen künftig zunehmend auch mit Schadensersatzansprüchen von Betroffenen konfrontiert werden dürften. CMS-Anwalt Runte empfiehlt: "Unternehmen sollten ihre Datenschutzpraxis auf den Prüfstand stellen und gegebenenfalls nachjustieren. DSGVO-Verstöße können sonst schnell zu finanziell schmerzhaften Geldbußen und Schadensersatzforderungen führen." Autor: www.cms.law

(GFD 10/2020) Weitgehend unbekannt ist, dass Stiftungen nicht nur für Millionäre interessant sind, sondern auch für kleinere Vermögen.

Die bayrische Stiftungsaufsicht genehmigt diese bereits ab 100.000 EUR. Aufgrund der Kosten wird jedoch ein Mindestbetrag nicht unter 300.000 EUR empfehlenswert sein. Hauptmotiv ist neben steuerlicher Optimierung der langfristige Schutz des Vermögens auch für folgende Generationen mit oder ohne dem Wunsch Gutes zu tun.

Die Stiftungsgründung „rechnet“ sich u.a. beim Fehlen eines geeigneten Nachfolgers bzw. bei Kinderlosigkeit oder zur dauerhaften Sicherung von unternehmerischem und privatem Vermögen. Für viele Stifter ist alternativ oder partiell auch die Förderung des Gemeinwohls und des damit verbundenen Gefühls, etwas Dauerhaftes und Gemeinnütziges zu tun wesentlich. In beiden Fällen, ob privat- oder gemeinnützig können sich auch interessante steuerliche Effekte ergeben.

Stiftung ist Vermögensübergang

Nach Errichtung besteht kein Zugriff mehr auf das gestiftete Vermögen. Dies gilt aber auch für Dritte (kein Zugriff, asset protection), wohingegen die Erträge privatnütziger Stiftungen weiterhin uneingeschränkt, bei gemeinnützigen Stiftungen unter gewissen Umständen eingeschränkt, zur Verfügung stehen.

StiftungsMentor ist Entscheidungshilfe

Die Entscheidung für eine Stiftungsgründung sollte nie übereilt erfolgen. Eine einfache Möglichkeit zum Einstieg bietet der Stiftungsrechner von StiftungsMentor (https://stiftungsmentor.de/stiftungsrechner/). Nach Eingabe der finanziellen Situation (Angaben werden nicht gespeichert), ergeben sich erste Hinweise.

Interessierte können in einem kostenlosen halbstündigen Vertiefungsgespräch (Video oder persönlich) konkrete erste Hinweise zur Umsetzung und nachhaltigen Sicherung der eigenen Ziele und Wünsche erhalten oder informieren sich weiter auf StiftungsMentor (https://stiftungsmentor.de/beratung/).

StiftungsMentor ist Umsetzung

Im nächsten Schritt kann Stiftungsmentor mit einer ganzheitlichen Analyse und Umsetzungsberatung beauftragt werden. Und erst jetzt entstehen Kosten. Autor: https://stiftungsmentor.de

Der Deutsche Bundestag hat in zweiter und dritter Lesung den vom Bundesministerium der Justiz und für Verbraucherschutz eingebrachten Entwurf eines Gesetzes zur Stärkung des fairen Wettbewerbs beschlossen.

Das Gesetz enthält ein umfassendes Paket an Maßnahmen, das zu einer erheblichen Eindämmung des Abmahnmissbrauchs führen wird und damit insbesondere Selbständige sowie kleinere und mittlere Unternehmen vor den Folgen solcher Abmahnungen schützen wird. Er beruht sowohl auf einem Auftrag im Koalitionsvertrag sowie auch auf einem Beschluss des Deutschen Bundestages vom 14. Juni 2018. Das Gesetz ergänzt darüber hinaus das Designgesetz um eine sogenannte Reparaturklausel, die den Markt für sichtbare Ersatzteile für den Wettbewerb öffnet.

Bundesjustizministerin Christine Lambrecht erklärt:

„Der Missbrauch von Abmahnungen schadet dem Wettbewerb und vor allem Selbstständigen und kleinen und mittleren Unternehmen. Durch den nun beschlossenen Gesetzentwurf entziehen wir diesem Geschäftsmodell die Grundlage.

Wir beseitigen finanzielle Fehlanreize: Mitbewerber können keine Kostenerstattung verlangen für Abmahnungen wegen Verstößen gegen Informations- und Kennzeichnungspflichten im Internet oder wegen Datenschutzverstößen von Unternehmen mit weniger als 250 Mitarbeitern.

Außerdem stärken wir diejenigen, die sich gegen missbräuchliche Abmahnungen wehren. Abmahner dürfen sich bei Rechtsverletzungen im Internet nicht länger aussuchen, vor welchem Gericht sie klagen. Betroffene können in Zukunft missbräuchliche Abmahnungen leichter darlegen und bekommen zudem einen Gegenanspruch auf Ersatz der Kosten für die erforderliche Rechtsverteidigung. All das kommt den Abgemahnten zu Gute.

Daneben sorgen wir mit einer Gesetzesänderung für mehr Wettbewerb und niedrigere Preise auf dem Ersatzteilmarkt. Autofahrerinnen und Autofahrer brauchen preiswertere Alternativen zu den Ersatzteilen der großen Automobilhersteller. Durch unsere Neuregelung können sie ihr Auto in Zukunft günstiger reparieren und länger nutzen.“

Das Gesetz enthält zum einen Maßnahmen zur Verhinderung des Abmahnmissbrauchs. Dies betrifft insbesondere folgende Kernpunkte:

Finanzielle Anreize für Abmahner verringern

Abmahnungen sollen zu einem rechtstreuen Wettbewerb beitragen und nicht zur Generierung von Anwaltsgebühren und Vertragsstrafen missbraucht werden. Die Verringerung finanzieller Anreize ist daher ein wirksames Mittel, um missbräuchliche Abmahnungen einzudämmen. Zu diesem Zweck sollen Mitbewerber bei Verstößen gegen Informations- und Kennzeichnungspflichten im Internet oder bei Verstößen von Unternehmen mit weniger als 250 Mitarbeitern gegen Datenschutzrecht kein Anspruch auf Kostenerstattung für die Abmahnung erhalten. In diesen Fällen wird bei einer erstmaligen Abmahnung auch die Höhe einer Vertragsstrafe begrenzt.

Voraussetzungen für die Anspruchsbefugnis der Abmahner erhöhen

Wettbewerbsverhältnisse sollen nicht bewusst geschaffen werden, um Einnahmen durch Abmahnungen zu ermöglichen. Mitbewerber können Unterlassungsansprüche daher in Zukunft nur noch geltend machen, wenn sie in nicht unerheblichem Maße und nicht nur gelegentlich Waren oder Dienstleistungen vertreiben oder nachfragen. Online-Shops mit Fantasieangeboten werden damit ebenso ausgeschlossen wie Mitbewerber, die bereits insolvent sind und gar nicht mehr am Wettbewerb teilnehmen.

Auch unseriösen Wirtschaftsverbänden, die zur Erzielung von Einnahmen aus Abmahnungen gegründet werden, wird die Geschäftsgrundlage entzogen. Anspruchsberechtigt sind nur noch Wirtschaftsverbände, die sich – nach Erfüllung bestimmter Anforderungen – auf einer Liste qualifizierter Wirtschaftsverbände eintragen lassen. Die Erfüllung der Anforderungen durch die Wirtschaftsverbände wird durch das Bundesamt für Justiz regelmäßig überprüft.

Gegenansprüche des Abgemahnten erleichtern

Die Betroffenen können missbräuchliche Abmahnungen in Zukunft durch die Schaffung mehrerer Regelbeispiele für missbräuchliche Abmahnungen leichter darlegen. Hierzu zählt die massenhafte Versendung von Abmahnungen durch Mitbewerber genauso wie Fälle, in denen eine offensichtlich überhöhte Vertragsstrafe verlangt wird oder Mitbewerber einen unangemessen hohen Gegenstandswert ansetzen. Wer zu Unrecht abgemahnt wird, erhält außerdem einen Gegenanspruch auf Ersatz der Kosten für die erforderliche Rechtsverteidigung. Abmahner müssen die Berechtigung einer Abmahnung daher in jedem Einzelfall sorgfältig prüfen, um finanzielle Risiken zu vermeiden.

Wahl des Gerichtsstands einschränken

Der Gerichtsstand der unerlaubten Handlung (sog. fliegender Gerichtsstand) ermöglicht dem Kläger bei nicht ortsgebundenen Rechtsverletzungen, sich das für sie passende Gericht auszusuchen. In Zukunft gilt bei Rechtsverletzungen im Internet und im elektronischen Geschäftsverkehr einheitlich der allgemeine Gerichtsstand des Beklagten (des zuvor Abgemahnten).

Im Gesetz enthalten ist darüber hinaus eine Ergänzung des Designgesetzes um eine sogenannte Reparaturklausel, die den Markt für sichtbare Ersatzteile für den Wettbewerb öffnet. Nach dem bisher geltenden Designrecht können Hersteller von komplexen Erzeugnissen, die aus mehreren auseinander- und wieder zusammenbaubaren Bauelementen bestehen (z. B. Automobile), auch für einzelne Bauelemente (z. B. Kotflügel) Designschutz in Anspruch nehmen, sofern das Design neu ist und Eigenart hat. Dies gilt aber nur für solche Bauelemente, die in ein komplexes Erzeugnis eingefügt sind und die bei ihrer bestimmungsgemäßen Verwendung sichtbar bleiben. Dadurch konnten „freie“ Ersatzteilhändler daran gehindert werden, die entsprechenden Teile ebenfalls – und unter Umständen billiger –zu vermarkten. Die nun beschlossene Neuregelung wird auf alle nach Inkrafttreten des Gesetzes angemeldeten Designs anwendbar sein und voraussichtlich zu einer Preisreduzierung bei sichtbaren Autoersatzteilen wie Karosserieteilen, Scheinwerfern und Verglasungen führen. Autor: www.bmjv.de

(GFD 07/2020) In elf von 16 Bundesländern gilt seit Wiedereröffnung von Gastronomiebetrieben eine Registrierungspflicht der Gäste. Problem dabei: Die erhobenen Daten sind oft frei einsehbar, ein grober Verstoß gegen Richtlinien der Datenschutzgrundverordnung. Besuchsdatum, Name und Vorname, Anschrift, Telefonnummer und Geburtsdatum sollen dabei helfen, mögliche Infektionsketten nachzuvollziehen. "Aktuell scheint es, dass es die Diskussionen zum Datenschutz in den vergangenen Jahren nie gegeben hat. Zu sorglos erfolgt der Umgang seitens der Restaurants mit diesem sensiblen Thema", warnt Felix Schönfelder, Geschäftsführer der Socialwave GmbH.

Das auf Marketinglösungen für Gastronomiebetriebe spezialisierte Unternehmen rät Restaurants und Bars zu digitalen Lösungen, weil damit mehr Sicherheit in Zusammenhang mit der DSGVO gegeben ist.

Der neue Alltag stellt die Gastronomen aktuell vor große Herausforderungen. Die Auflagen etwa in Bayern, Baden-Württemberg, oder Hessen erschweren einen reibungslosen Ablauf. "Zwar sorgt der wieder aufgenommene Betrieb für Erleichterung. Aber nach Gesprächen mit Münchner Gastronomen ist zu hören, dass viele Gäste ihre Daten nur widerwillig angeben. Grund sind die Sorgen über eine ungewollte Nutzung", erklärt Schönfelder. Sind der bereitgestellte Stift zum Ausfüllen des Datenblattes und das Dokument selbst bereits ein potentielles Corona-Infektionsmedium, sieht er die häufig offen liegenden Informationen kritisch. "Die Bedenken der Gäste, personenbezogene Angaben zu machen, sind unter diesen Aspekten absolut nachvollziehbar. Hier liegt es an den Restaurants, sensibler mit den Daten umzugehen und entsprechende Vorkehrungen zu treffen." So sei es dringend erforderlich, die ausgefüllten Listen anschließend unter Verschluss zu halten, um sie vor unberechtigten Zugriffen zu schützen. Denn die Informationen werden üblicherweise erst nach vier Wochen gelöscht. Viele Gastronomen hätten jedoch keinen klar definierten Prozess, wie ihn die DSGVO gerade vorsieht.

Verstöße gegen Rechtsvorschriften - Nachjustierung erforderlich

Die Erhebung von Daten mit Papier und Stift ist nicht nur alles andere als ein gut durchdachtes Konzept, sondern auch ein grober Verstoß gegen bestehende Verordnungen. "Diese Sammlung ohne klares Löschkonzept und geschultes Personal widerspricht der DSGVO komplett. Hier müssen die Restaurants und Bars unbedingt nachjustieren, um Klagen von Kunden zu vermeiden", fordert Schönfelder. Zwar sei diese Lösung von Seiten der einzelnen Bundesländer aktuell noch geduldet, da sie kurzfristig umzusetzen gewesen sei. Aber hier müsse die Regierung aufgrund der Missachtung von Rechtsvorschriften in Zukunft unbedingt eingreifen, so die Meinung des Experten.

QR-Code und Online-Reservierungen als digitale Lösung

Um den Wirten den Aufwand sowie bevorstehende Abmahnungen aufgrund der Rechtsverstöße von Gästen zu ersparen, empfiehlt Socialwave Kunden-Daten auf eingerichteten Datenbanken zu registrieren. Plakate am Eingangsbereich eines Lokals weisen auf diese Option hin, Gäste können sich daraufhin per QR-Code oder WLAN-Login registrieren und so bequem ihre Daten DSGVO-gemäß hinterlassen. Im Anschluss speichert das Unternehmen diese Angaben in einer eigenen Datenbank. Wird ein Betrieb durch das zuständige Gesundheitsamt aufgefordert, die Kontaktdaten der Gäste wegen einer nachgewiesenen Corona-Information weiterzugeben, können die Daten entweder als Excel-Datei exportiert oder per Mail als Export bei Socialwave angefordert werden. Zudem beschleunigen und erleichtern bereits vorab getätigte Reservierungen den Restaurantbesuch. Auch Löschfristen lassen sich so richtig umsetzen. Um die Corona-Auflagen in Bezug auf die DSGVO zu erfüllen, empfiehlt Socialwave seinen Kunden die Einbindung eines kostenlosen Online-Tools, bei dem die Daten schon im Voraus erfasst werden können. "Bezogen auf die DSGVO-konforme Datenerfassung ist die virtuelle Tischbuchung ideal. Denn sie ist weitaus weniger problematisch als die Registrierung direkt vor Ort", erklärt Schönfelder. Autor: www.social-wave.de

(GFD 04/2020) Im Zusammenhang mit der Corona-Krise stellen sich auch eine ganze Reihe von datenschutzrechtlichen Fragen. Arbeitgeber sind sich unsicher, welche Maßnahmen sie gegen die Ausbreitung des Virus ergreifen dürfen oder sogar müssen und welche erlaubt sind. Dabei spielt der Datenschutz eine große Rolle.

Mag das Ausmaß der Corona-Krise auch noch so groß sein, so der Bremer Fachanwalt für Arbeitsrecht und Gewerblichen Rechtsschutz Klaus-Dieter Franzen, Landesregionalleiter „Bremen“ des VDAA Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e. V. mit Sitz in Stuttgart, sie setzt diesen nicht außer Kraft.

Deshalb kann grundsätzlich auch jetzt nicht über die Köpfe der Betroffenen hinweg über deren personenbezogenen Daten verfügt werden, schon gar nicht, wenn es sich um besonders sensible Daten wir Gesundheitsdaten handelt. Auf der anderen Seite sind die Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet, die Arbeitnehmer*innen vor einer Infizierung zu schützen. Dazu müssen sie erforderliche Maßnahmen zur Eindämmung und Bekämpfung ergreifen. Diese bedürfen einer Rechtsgrundlage und müssen verhältnismäßig sein.

Der Bundesbeauftragte für den Datenschutz und die Informationsfreiheit hält nach diesen Grundsätzen die folgenden Maßnahmen für zulässig:

• Erhebung und Verarbeitung personenbezogener Daten (einschließlich Gesundheitsdaten) von Beschäftigten durch den Arbeitgeber, um eine Ausbreitung des Virus unter den Beschäftigten bestmöglich zu verhindern oder einzudämmen.

Hierzu zählen insbesondere Informationen zu den Fällen:

o in denen eine Infektion festgestellt wurde oder Kontakt mit einer nachweislich infizierten Person bestanden hat;

o in denen im relevanten Zeitraum ein Aufenthalt in einem vom Robert-Koch-Institut (RKI) als Risikogebiet eingestuften Gebiet stattgefunden hat.

• Erhebung und Verarbeitung personenbezogener Daten (einschließlich Gesundheitsdaten) von Gästen und Besuchern, insbesondere um festzustellen, ob diese

o selbst infiziert sind oder im Kontakt mit einer nachweislich infizierten Person standen;

o sich im relevanten Zeitraum in einem vom RKI als Risikogebiet eingestuften Gebiet aufgehalten haben.

• Die Offenlegung personenbezogener Daten von nachweislich infizierten oder unter Infektionsverdacht stehenden Personen zur Information von Kontaktpersonen ist dann rechtmäßig, wenn die Kenntnis der Identität für die Vorsorgemaßnahmen der Kontaktpersonen ausnahmsweise erforderlich ist.

Die im Rahmen der vorstehenden Maßnahmen gewonnenen personenbezogenen Daten müssen vertraulich behandelt und dürfen ausschließlich zweckgebunden verwendet werden. Nach Wegfall des jeweiligen Verarbeitungszwecks (regelmäßig also spätestens dem Ende der Pandemie) müssen die erhobenen Daten unverzüglich gelöscht werden.

Unzulässig und auch unverhältnismäßig wäre es hingegen, wenn der Arbeitgeber die Arbeitnehmer*innen unter Namensnennung von einer Infizierung einer beschäftigten Person unterrichten würde. Auch eine verpflichtende Fiebermessung vor dem Betreten des Betriebsgeländes oder andere vergleichbare Maßnahmen sind nicht erlaubt. Auch eine wirksame Einwilligung dürfte als Rechtsgrundlage mangels Freiwilligkeit ausscheiden. Zulässig dagegen dürfte es sein, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer*innen Geräte zur eigenen Temperaturkontrolle bereitstellt.

Franzen empfahl, dies zu beachten und riet bei Fragen Rechtsrat in Anspruch zu nehmen, wobei er u. a. auch auf den VDAA Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e. V. – www.vdaa.de – verwies.

Autor: www.franzen-legal.de

(GFD 04/2020) Die Corona-Pandemie beeinträchtigt bei vielen Unternehmen die Betriebsabläufe und führt zu Produktions- und Lieferschwierigkeiten. Für viele Unternehmen stellt sich die Frage, wie sich derartige Leistungshindernisse auf bestehende Verträge auswirken.

Was gilt, wenn Ihr Unternehmen Verträge nicht mehr erfüllen kann bzw. der Vertragspartner nicht leistet? Welche Auswirkungen haben die Maßnahmen des Gesetzes zur Abmilderung der Folgen der COVID-19-Pandemie im Zivil-, Insolvenz- und Strafverfahrensrecht?

Liefer- und Abnahmeverpflichtungen

Die Corona-Pandemie ändert im Grundsatz nichts daran, dass Verträge erfüllt werden müssen. Hat sich ein Unternehmen zur Herstellung und Lieferung oder zur Abnahme von Waren oder Dienstleistungen verpflichtet, besteht diese Verpflichtung fort. Das gilt in der Regel selbst dann, wenn die Produktion oder Lieferung mit außergewöhnlichen Mehrkosten verbunden ist. Allerdings enthalten Lieferverträge oftmals Selbstbelieferungsvorbehalte, durch welche ein Lieferant unter bestimmten Voraussetzungen nicht mehr liefern muss, wenn er selbst nicht beliefert wird. Ferner kann die Pflicht, einen Vertrag zu erfüllen, bei Unmöglichkeit, Störung der Geschäftsgrundlage oder dem Eingreifen einer Force-Majeure-Klausel entfallen.

Leistungsverweigerungsrecht bei Unmöglichkeit der Leistung

Ist die Lieferung unmöglich, wird der Schuldner – etwa ein Lieferant oder Produzent – von der Lieferverpflichtung befreit. Er verliert aber im Gegenzug auch seinen Zahlungsanspruch. Unmöglich ist eine Lieferung, wenn tatsächlich keine Möglichkeit zur Lieferung besteht – etwa wenn die Lieferung von Medizinprodukten aufgrund eines Exportverbots verboten wurde oder der Produzent eines geschuldeten Produkts insolvent ist, das Produkt nicht mehr herstellt und keine alternativen Bezugsquellen existieren. Aber auch wenn die Lieferung zwar theoretisch möglich wäre, aber ein massives Missverhältnis zwischen dem Interesse des Bestellers und dem Aufwand für die Lieferung besteht, muss der Lieferant nicht mehr leisten. Ob aufgrund der Corona-Pandemie ein Fall der Unmöglichkeit vorliegt, aufgrund derer ein Lieferant von seiner Lieferverpflichtung frei wird, sowie Frage, ob ein Leistungshindernis dauerhaft oder nur vorübergehend ist, muss jeweils im Einzelfall geprüft werden.

Kündigung, Rücktritt und Störung der Geschäftsgrundlage

Von einem vertraglich vereinbarten Kündigungs- oder Rücktrittsrecht kann Gebrauch gemacht werden, um zukünftigen Streitigkeiten vorzubeugen. Darüber hinaus kommt eine Anpassung oder eine Kündigung oder ein Rücktritt wegen der Störung der Geschäftsgrundlage in Betracht. Die Anforderungen hieran sind allerdings hoch – die vertragliche Risikoverteilung muss sich so schwerwiegend geändert haben, dass ein Festhalten am Vertrag nicht mehr zumutbar ist.

Force-Majeure-Klauseln

Viele internationale Verträge enthalten Force-Majeure- oder Höhere-Gewalt-Klauseln. Sie regeln typischerweise Auswirkungen von Kriegen, Naturkatastrophen oder auch Seuchen und Pandemien auf Vertragspflichten. Ob die Corona-Pandemie einen Fall höherer Gewalt darstellt, ist von der Formulierung der jeweiligen Vertragsklausel und der Erheblichkeit der Beeinträchtigung des Vertragspartners abhängig. Unter Umständen könnte eine Force-Majeure-Klausel – insbesondere bei Verträgen mit Verbrauchern – auch unwirksam sein.

Haftung bei unterbliebener Lieferung?

Schadensersatz schuldet im deutschen Recht nur, wer die Nichterfüllung der Lieferverpflichtung zu vertreten hat. Ist eine Lieferung wegen Auswirkungen der Corona-Pandemie unmöglich, hat das der Lieferant oftmals nicht zu vertreten. Allerdings muss der Vertragspartner frühzeitig auf Probleme aufmerksam gemacht werden, es müssen angemessene Vorsorgemaßnahmen getroffen werden und alternative Bezugsquellen, Transportwege, Produktionskapazitäten oder Subunternehmer in Betracht gezogen werden – auch wenn dies mit höheren Kosten einhergeht. Wird diesen Pflichten nicht nachgekommen, ist eine Haftung auf Schadenersatz durchaus möglich.

Neues Leistungsverweigerungsrechte für Verbraucher und Kleinstunternehmen

Mit dem „Gesetz zur Abmilderung der Folgen der COVID-19-Pandemie im Zivil-, Insolvenz- und Strafverfahrensrecht“ wurde Verbrauchern das Recht eingeräumt, Zahlungen aus „wesentlichen“ Dauerschuldverhältnissen, die vor dem 8. März 2020 geschlossen wurden, bis zum 30. Juni 2020 zu verweigern. Dauerschuldverhältnisse sind „wesentlich“, wenn sie zur Eindeckung mit Leistungen der angemessenen Daseinsvorsorge erforderlich sind. Praktisch relevant dürfte die Regelung insbesondere für Verträge mit Energieversorgern und Telekommunikationsdienstleistern sein. Voraussetzung ist aber, dass dem Verbraucher infolge der Corona-Pandemie die Zahlung ohne Gefährdung seines angemessenen Lebensunterhalts oder des angemessenen Lebensunterhalts seiner unterhaltsberechtigten Angehörigen nicht möglich wäre.

Das gleiche Recht haben Kleinstunternehmer, d. h. Unternehmen mit bis zu 9 Beschäftigten und einem Jahresumsatz von bis zu EUR 2 Mio. Voraussetzung für ein Leistungsverweigerungsrecht, dass das Unternehmen Zahlungen infolge oder Corona-Pandemie nicht mehr oder nur unter Gefährdung der wirtschaftlichen Grundlagen seines Erwerbsbetriebs erbringen kann. Auch für Kleinstunternehmer gilt die Regelung nur für wesentliche Dauerschuldverhältnisse, also solche, die zur Eindeckung mit Leistungen zur angemessenen Fortsetzung des Erwerbsbetriebs erforderlich sind.

Das Leistungsverweigerungsrecht ist allerdings ausgeschlossen, wenn es für den Versorger unzumutbar ist und dessen wirtschaftliche Grundlagen gefährdet sind. Das neue Leistungsverweigerungsrecht muss geltend gemacht werden, d. h. der Verbraucher oder Kleinstunternehmer muss sich ausdrücklich hierauf berufen und ggf. nachweisen, dass die Zahlung infolge der Corona-Pandemie nicht möglich ist.

Kündigungsschutz für Mieter

Das Recht der Vermieter, Miet- und Pachtverhältnisse wegen Zahlungsrückständen ordentlich oder außerordentlich zu kündigen, wird für einen begrenzten Zeitraum eingeschränkt. Die Kündigungsbeschränkung gilt für Wohn- und Gewerbemietverhältnisse ebenso wie für Pachtverhältnisse. Diese Einschränkung gilt allerdings nur für die Fälle, in denen die Rückstände auf den Auswirkungen der Corona-Pandemie beruhen. Die Regelung ist vorläufig auf den Zeitraum vom 1. April bis zum 30. Juni 2020 begrenzt. Der Mieter ist allerdings auch in dieser Zeit zur fristgerechten Zahlung verpflichtet, Zahlungsrückstände berechtigen lediglich den Vermieter – für die Dauer von 24 Monaten – nicht zur Kündigung. Erst, wenn der Mieter oder Pächter die Zahlungsrückstände auch bis dem 30. Juni 2022 nicht beglichen hat, ist eine Kündigung wegen der Zahlungsrückstände wieder möglich.

Der Mieter muss den Zusammenhang zwischen Corona-Pandemie und Zahlungsproblemen nachweisen.

Stundung von Verbraucherdarlehensverträgen und Kündigungsbeschränkung

Rückzahlungsverpflichtungen aus Verbraucherdarlehensverträgen, die vor dem 15. März 2020 abgeschlossen wurden, werden gestundet. Darlehensverträge von Unternehmern zu gewerblichen Zwecken sowie Förderdarlehen, Arbeitgeberdarlehen, Darlehen unter 200 Euro und Sachdarlehen sind von der Stundungsregelung dagegen nicht erfasst.

Die Stundung gilt für Ansprüche des Darlehensgebers auf Rückzahlungs-, Zins- oder Tilgungsleistungen, die zwischen dem 1. April 2020 und dem 30. Juni 2020 fällig werden. Sie gilt zunächst für drei Monate. Während der Stundung ist die Kündigung des Darlehensvertrags wegen Zahlungsverzugs, wegen einer Verschlechterung der wirtschaftlichen Verhältnisse des Verbrauchers oder einer Verschlechterung der Werthaltigkeit von Sicherheiten ausgeschlossen.

Voraussetzung für die Stundung und die Kündigungsbeschränkung ist allerdings, dass der Verbraucher gerade durch die Corona-Pandemie Einnahmeausfälle hat, die dazu führen, dass die weitere Erbringung von Rückzahlungs-, Zins- oder Tilgungsleistungen aus dem Darlehensvertrag unzumutbar ist. Das ist insbesondere dann der Fall, wenn der angemessene Lebensunterhalt des Verbrauchers oder von Personen, für deren Unterhalt er verantwortlich ist, gefährdet ist. Die Stundung wird gesetzlich angeordnet, d. h. sie gilt unmittelbar. Die Stundung gilt allerdings dann im Einzelfall nicht, wenn sie für den Darlehensgeber unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls einschließlich der durch die Corona-Pandemie verursachten Veränderungen der allgemeinen Lebensumstände unzumutbar ist.

Individuelle Vereinbarungen mit Vertragspartnern

Sollten die vertraglichen und gesetzlichen Regelungen keine angemessene Antwort auf die konkreten Herausforderungen der Corona-Pandemie bieten, lohnt der Versuch, sich mit dem Vertragspartner auf eine Vertragsanpassung zu einigen. Individuelle Vereinbarungen haben immer den Vorteil, dass die Vertragspartner flexibel auf eigene Probleme reagieren und so langwierige und kostspielige Auseinandersetzungen vermeiden können.

„Corona-Klauseln“ bei Neuabschlüssen

Bei Abschluss neuer Verträge, ist zu empfehlen, die derzeit nicht absehbaren, möglichen Auswirkungen der Corona-Pandemie auf das Vertragsverhältnis gesondert zu regeln. So kann es sich anbieten, eine Haftung für aus der Corona-Pandemie resultierende Leistungshindernisse für beide Seiten auszuschließen.

Schomerus & Partner, Steuerberater Rechtsanwälte Wirtschaftsprüfer

Autor: www.schomerus.de

(GFD 04/2020) Das Transparenzregister soll Geldwäsche bekämpfen, weil es die Besitzverhältnisse und die handelnden Personen in Unternehmen offenlegt. Für die Betriebe bedeutet die Eintragungspflicht mehr Bürokratie. Viele haben sie bisher ignoriert. Doch nun hagelt es Bußgeldbescheide. Rechtsanwalt und Steuerberater Andreas Hintermayer von Ecovis in München kennt alle Details, weiß, was zu tun ist und wie sich Bußgelder abwehren lassen.

Was ist das Transparenzregister, seit wann gibt es das und was soll es bringen?

Andreas Hintermayer: Das Transparenzregister gibt es seit 2017. Es soll Geldwäsche bekämpfen helfen. Die Eintragungen zeigen, wer hinter einem Unternehmen steht. Für normale Unternehmer ist der Aufwand derzeit enorm, aber auch für uns als Berater. Letztlich lagert der Staat hier Polizeiarbeit auf die Unternehmer und uns Berater aus. Ob sich damit schwarze Schafe finden lassen, bezweifle ich. Aber die Hoffnung stirbt zuletzt. Al Capone wurde ja auch nicht wegen Mord verurteilt, sondern wegen Steuerhinterziehung.

Welche Unternehmen müssen sich eintragen?

Andreas Hintermayer: Alle Gesellschaften außer den GbRs. Zudem alle Vereine, alle Stiftungen und Genossenschaften sowie Trusts.

Bis wann muss ein Unternehmen die Eintragung vornehmen?

Andreas Hintermayer: Sofort! Denn die Termine sind längst verstrichen. Seit Ende 2019 werden Bußgeldverfahren eröffnet. Unsere Mandanten bekommen aktuell Anhörungsverfahren wegen Ordnungswidrigkeiten. Das kennt man vielleicht, weil man schon mal bei Rot über die Ampel gefahren ist. Wer sich nicht eingetragen hat, bekommt vom Bundesverwaltungsamt ein Bußgeld aufgebrummt. Wer noch keine Post bekommen hat, hatte bisher Glück. Auf lange Sicht wird man an einer Eintragung nicht vorbeikommen.

Welche Angaben sind gefragt? Wer hat es leicht und bei wem ist es kompliziert?

Andreas Hintermayer: Einzutragen sind einmalig die wirtschaftlich Berechtigten eines Unternehmens. Das sind die Eigentümer oder Personen, die ein Unternehmen kontrollieren. Also Personen, die mehr als 25 Prozent der Anteile halten. Falls sich etwas ändert, muss man das ebenfalls melden, sonst reicht die einmalige Eintragung. Die Daten, die sowieso bereits zum Beispiel im Handelsregister stehen, werden automatisch übernommen. Bei einer normalen GmbH muss daher für gewöhnlich nichts gemeldet werden. Bei Aktiengesellschaften gibt es keine öffentlichen Aktionärsregister. Daher müssen wirtschaftlich Berechtigte gemeldet werden. Etwas anderes gilt nur, wenn kein Aktionär mehr als 25 Prozent der Anteile hält. Bei GmbH & Co. KGs ist die Rechtslage derzeit leider noch ungeklärt. Das Bundesverwaltungsamt vertritt hier eine sehr restriktive Ansicht, sodass Kommanditisten, die mehr als 25 Prozent Anteile an der Gesellschaft halten, sicherheitshalber gemeldet werden sollten. Für Stiftungen gibt es keine offiziellen Register. Daher muss hier stets eine Meldung erfolgen. Dies gilt auch für gemeinnützige Stiftungen.

Welche Kosten kommen auf die Unternehmer zu?

Andreas Hintermayer: Die Eintragung selbst ist kostenlos. Nur das Führen des Registers kostet pro Gesellschaft 4,80 Euro pro Jahr. Die Rechnungen bekommen die Unternehmer vom Bundesanzeiger Verlag, unabhängig davon, ob eine Meldung erfolgt ist oder nicht.

Können sich Unternehmen auch von ihrem Anwalt oder Steuerberater eintragen lassen?

Andreas Hintermayer: Grundsätzlich ja. Der Berater braucht dafür nur einen Auftrag, also eine Vollmacht.

Was passiert, wenn man sich nicht einträgt oder es vergessen hat?

Andreas Hintermayer: Das kann teuer werden. Wir hatten schon unterschiedlichste Fälle mit Bußgeldern zwischen 50 Euro und 12.000 Euro. Gegen den Bescheid haben wir Einspruch eingelegt und unser Mandant musste zum Glück nichts bezahlen.

Aktuell sind wohl Betrugsmails im Umlauf?

Andreas Hintermayer: Ja, ich habe E-Mails gesehen, die wie ein offizielles Schreiben aussehen. Darin bieten die Betrüger scheinbar einen Eintragungsservice an. Ich empfehle, auf solche Mails nicht zu reagieren. Die Eintragung kann jeder selbst vornehmen unter www.transparenzregister.de

Autor: www.ecovis.com